Matthias Ziegler ist Professor für Psychologische Diagnostik an der Humboldt-Universität zu Berlin und einer der Köpfe hinter The ROC Institute, einem Anbieter von Assessment Lösungen für die Personalauswahl und -entwicklung. Nach dem Studium der Psychologie an der Philipps-Universität Marburg promovierte er an der Ludwig-Maximilians-Universität München auf dem Gebiet der psychologischen Methodenlehre und Evaluation. Nach einer Postdoc-Phase wurde er als Juniorprofessor für Psychologische Diagnostik an die Humboldt-Universität zu Berlin berufen. Im Jahr 2012 wurde ihm eine ordentliche Professur verliehen. In seiner Forschung zielt er darauf ab, zu Themen wie Persönlichkeit, Situationswahrnehmung und Intelligenz beizutragen. Dabei konzentriert er sich zum einen auf die Strukturen und die Messung dieser Konstrukte und zum anderen auf die Interaktion zwischen ihnen bei der Entwicklung von Lernen und Leistung im Laufe des Lebens eines Menschen. Prof. Ziegler hat mehr als 100 wissenschaftliche Publikationen veröffentlicht und engagiert sich stark im Bereich Praxistransfer, z.B. durch seine Mitarbeit in einem DIN/ISO Gremium oder dem Diagnostik- und Testkuratorium.

Themen:

In den Podcast-Folgen #36 und #37 habe ich mit Prof. Dr. Matthias Ziegler über den "Einsatz von Eignungsdiagnostik in Unternehmen" gesprochen. Dabei hat uns Matthias Ziegler viel wissenswertes zum Thema Eignungsdiagnostik berichtet. Hier sind meine Highlights aus dem Gespräch:

• Prof. Matthias Ziegler ist Geschäftsführer von "The ROC Institute" und

• entwickelt maßgeschneiderte Lösungen für eine erfolgreiche Personalentwicklung, Personalauswahl und Assessment Lösungen

• bietet innovative (Online-)Verfahren in diesem Kontext

• Im Bereich der Persönlichen Eigenschaften (Big Five) geht es um das "Wollen"

• Im Bereich der beruflichen Kompetenzen (Great Eight) geht es um das "Können"

• Im Vordergrund der Verfahren steht die Identifizierung von Entwicklungspotentialen (sowohl bei Bewerbern/-innen, als auch bei Mitarbeitern/-innen)

• Verknüpfung von initialen Assessment-Informationen aus dem Bewerbungsprozess mit der Personalentwicklung für zukünftige Entwicklungsvorhaben und als wichtiger Input für das Onboarding

• Benefit für den/die Bewerber/-in hervorheben, da diese ein kostenloses Ergebnis mit einem "Selbstbild" erhalten

• Auswahl von passenden Verfahren

• Eignungsdiagnostik nicht mit "Typentest" gleichstellen - ist ein großer Unterschied

• DIN-Verfahren beachten oder TÜV-Siegel als Qualitätskontrolle

• Eignungsdiagnostik - was ist wichtig

• Interviews - ermöglichen den Aufbau eines "Fremdbildes" zum Bewerber - haben aber häufig nur eine geringe Korrelation mit dem Selbstbild des Bewerbers (Johari-Fenster)

• Bauchgefühl alleine reicht nicht aus

• Selbst- und Fremdbild additiv betrachten (nicht isoliert)

• Soll-Profile als Basis für Vergleiche innerhalb eines Berufsbildes

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Shownotes:

Webseite: https://www.therocinstitute.com

Beispielreports für die Personalentwicklung: https://www.therocinstitute.com/wp-content/uploads/2019/07/client-sr-personality-muster.pdf UND https://www.therocinstitute.com/wp-content/uploads/2019/07/client-strengths-risks-competencies-Mustermann-846-de.pdf

Beispielreports für die Personalauswahl: https://www.therocinstitute.com/wp-content/uploads/2019/07/client-strengths-risks-competencies-Mustermann-846-de.pdf UND https://box.hu-berlin.de/f/bbefb0560a324cd1ba91/?dl=1

Online Lizenzschulung: https://learning.therocinstitute.com/kurse/roc-lizenzschulung/

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