Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta käyvät keskustelua johtajuuden haasteista. Mukana osin myös anonyymi toimitusjohtaja Turiseva Dirika.

Esimiesten kokemat haasteet ja omat vahvuudet ovat aika usein samanlaisia. Hankkeessa on kartoitettu mukana olevien yritysten esimiesten omia näkemyksiä itsestään. Yleisesti nähtiin, että hyvä johtaminen lähtee hyvästä itsetuntemuksesta. Se mitä hyvä johtaminen on toki vaihtelee. Olennaista jokaisen johtajan on tunnistaa itselle ominainen ja luonteva johtajuuden tapa. Ihmisten lukemiskyky ja psykologista osaamista ja ihmislähtöistä toimintatapaa arvostetaan. Toisaalta myös kustannustehokkuus nähtiin vahvuutena.

Työn tekeminen esimerkillisesti nousi myös tärkeäksi. Moni pyrkii siihen, että on itse esimerkillinen. Hyvän hengen rakentaminen on usein olennaista juuri lähiesimiehelle kuin myös keskustelun ylläpitäminen ja palautteen antaminen. Sen sijaan ylempi johto ei ole luonnollisestikaan niin lähellä työntekijätasoa. Eräs osallistuja kuvasi, että pyrkii olemaan luottamusta antava esimies. Nuoret haluavat etenkin oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisutta, johon usea esimies tietoisesti pyrkiikin; pyrkiä seisomaan sanojensa takana ja olemaan suoraselkäinen. Lupausten kanssa myös tärkeä olla tarkkana ja tärkeää huomioida se, että esimiehellä vastuu seurannasta ainakin tietyiltä osin. Tärkeää siis pitää kartalla työntekijöitä siitä miten sovitut asiat etenevät.

Kehittymisen tarpeista esiin nousi erityisesti kärsivällisyyden puute ja kyky ja mahdollisuus keskustella ja kuunnella enemmän. Delegointitaitoja myös koettiin tarvittavan lisää. Delegointi edellyttää luottamusta, mutta toki se edellyttää myös selkeää viestintää eli sen sanoittamista kuka tekee ja mitä – ja mihin mennessä. Systemaattisuuden ja jämäkkyyden kehittäminen koettiinkin yhtenä haasteena. Haastavien tilanteiden ja esimerkiksi kehittävän palautteen antaminen todella moni koki haasteellisena. Tämä toki kertoo myös siitä, että haastavia tilanteita aidosti mietitään, joka itsessään on hyvä merkki. Työntekijäpuolelta hankaliin tilanteisiin toivotaan tarttumista tarpeeksi ajoissa. Esimiestiimin toimiminen yhdessä nousi myös esiin ja sitä toivottiin enemmän.

Turiseva Dirika korosti, että hyvässä johtamisessa ratkaisevaa on se, että omistajat ovat myös osaavia rakentamaan hyvää hallitusta. Ei juurikaan ole olemassa kursseja tai kouluja siihen, miten rakennetaan hyvä hallitus ja miten sitä johdetaan. Tämä on osaltaan laajakin, yhteiskunnallinen ongelma. Huonon johtajuuden takana on usein pelko, joka voi ajaa toimimaan tunteiden kautta. Lähijohtajalla ei välttämättä ole aikaa tehdä omia toimia tarpeeksi. Toki johtaja itse priorisoi ja hänen kuuluu johtaa itseään. Tietysti myös lähiesimies tarvitsee tukea johtamiseen ja itsensä johtamiseen.

Palautteen vastaanottaminen on tärkeää, sillä on tärkeää myös palautteen antajalle saada antaa palaute kunnolla. Samalla tavalla kiitoksen antaminen ja vastaanottaminen olisi tärkeää toteutua täydesti. Turiseva Dirika kertoi, että hän pyrkii kunnioittamaan organisaatiota eikä lähde kyselemään arkaluonteisia asioita johtajien ohi. Toimitusjohtajan rooliin voi kuulua myös sparraustyylinen keskustelu, joka voi auttaa toimimaan tulevissa paremmin. Toimitusjohtajan vastuulla on strategian esille tuonti, joka etenkin lähiesimiestyössä usein voi olla kaukanakin. Strategian voisi toki ottaa myös fyysisesti esille aktiivisesti vaikkapa eri palavereiden yhteydessä.

Se mitä nykyiset vanhemmat sukupolvet olivat nuoruudessa ei ole sellaista mitä voisi verrata nykynuoruuteen, sillä maailma on niin erilainen. Dirika näkee toimitusjohtajana nuoret luotettavina, mutta vaativina tähtipelaajina, joista on usein vaikea pitää kiinni. Olennaista olisi yhdistää nuorten energia ja vanhempien kokemus.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn