Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Matleena Käpin kanssa nuorten johtamisesta.Matleena on Z-sukupolven edustaja ja työuran alussa, vaikkakin toiminut jo moninaisissa työtehtävissä. Hän on tällä hetkellä projektityössä kestävyyteen ja resurssiviisauteen liittyvässä projektissa JAMK:ssa.

Nuoret haastavat johtamista ja edellyttävät erilaista johtamista kuin vanhemmat. Yleisesti tärkeänä johtamisessa on kannustavuus, motivointi sekä yhteisen inspiraation hakeminen. Ylipäätään aidosti yhdessä tekeminen, joka sisältää sitä, että keskustellaan ja tehdään päätöksiä demokraattisesti yhdessä. Jokaisella tiimin jäsenellä täytyy olla mahdollisuus vaikuttaa paitsi päätöksiin myös omiin työtehtäviin.

Liika vapaus ei ole hyväksi. Raameja tarvitaan. Ei kuitenkaan niin, että työssä toteutetaan ulkopäin annettua ohjeistusta, joiden syytä tai tavoitteita ei edes ymmärrä. Kun tehdään alusta asti yhdessä, niin kaikki tietävät paremmin missä ja mihin suuntaan mennään. Ja vaikutus ja tulokset varmasti paremmat. Ohjaava johtaminen vie toki aikaa enemmän. Sitä voi kuitenkin jakaa eli johtaja, esihenkilö, tiimin vetäjä. Keskusteluyhteys johtajaan ja mahdollisuus kysyä on tärkeää. Jos ollaan eri mieltä, niin se tärkeä tuoda esille ja keskustella siitä.

Jokainen tietyllä tapaa johtaa tekemistä tiimissä. Johtajan/esihenkilön johtamista tarvitaan kuitenkin usein nimenomaan työtehtävien raamien ja tavoitteiden muotoiluun. Johtamisella voidaan luoda tunnetta siitä, että tehdään merkityksellistä työtä: kiitoksella ja kannustamisella ja keskustelulla. Kannustamisen antaminen on palautteen antamista, jolloin on mahdollista oppia. Kuitenkin niin, että palautteen tulla olla totta. Mikäli annetaan pakotettua, teennäistä kehua, niin se voi syödä uskoa yhteisöön ja luottamukseen. Negatiivistakin palautettua voi antaa nätisti eli ilman, että siihen lisää korostetusti positiivista. Palautteen antaminen voi olla myös ehdotusten antamista.

Palaute antaa mahdollisuuden oppia työstä ja palautteen voi suunnata myös tulevaisuuteen: kun teette tulevaisuudessa näitä työtehtäviä, niin ottakaa huomioon näitä ja näitä. Ylipäätään tärkeää on, että on olemassa joku, jonka mielipidettä voi kysyä ja kenen kanssa reflektoida tekemistä. Esimerkiksi työkaveri tms. Sekä johtajalla että muutoinkin on tärkeää, että halua oppia ja kehittyä tärkeä olla molemminpuolista. Ei voi olla niin, että johtamispuolella ei olla valmiita ottamaan palautetta vastaan tai itse oppimaan. Tärkeää ylipäätään, että ei ole sanelua tai mielivaltaa eli että annetaan käskyjä ilman perusteluja. Varsinkaan, jos ne liittyvät johonkin satunnaiseen tunnepurkaukseen.

Hyvä muistaa myös tulevaisuuteen suuntaava palaute. Sen muistamiseen voi rakentaa vaikkapa haasteet ja opit – taulukin, jota yhdessä palaverissa käydä aina läpi. Eli opitaan yhdessä ja luodaan sille pysyvä rakenne.

Jos hyvää tulosta ei tule, niin sitten pohditaan yhdessä kuka ja miten voisi auttaa. Oleellisena keinona silloin erityisesti kannustaminen ja fokusointi. Eli esimerkiksi näin: ”Tänään tavoitteenamme on kirjoittaa loppuraporttia. Muistetaan, että se onnistuu ytimekkäällä kirjoittamisella – ja me pystytään siihen!”.

Mitä vähemmän? Sitä onkin vaikea sanoittaa, mutta tärkeä olisi tunnistaa mitä johtamisessa tai johtajalta tarvitsee vähemmän, vaikka se onkin vaikea kysymys. Jos ajatellaan, että tarvitaan lisää kannustamista, ohjausta ja raamitusta, niin toki täytyy myös luopua jostain, jotta voidaan keskittyä olennaiseen.

Nuorista löytyy spirittiä ja vanhemmilla kykyä katsoa isoa kuvaa. Kun nämä kaksi saadaan toimimaan yhdessä, niin se varmasti luo hyvää tulosta. Toki kyynisyys helposti ottaa vallan myös nuoremmat ja ja sen kanssa täytyykin olla tarkkana ja tietoisesti tehdä työtä sen eteen, että ei kyynisty. On helpompi olla kyyninen kuin utelias ja luottavainen. Vaatii rohkeutta mennä luottamus edellä.

Teksti: Mirva Leppälä