L'addition by Epsor - Le podcast

L'addition, c'est le rendez-vous mensuel incontournable pour les professionnels de la rémunération et des avantages sociaux.

Chaque mois, un podcast de 30 minutes de partage d'expérience avec un(e) DRH, Directeur(trice) Compensation & Benefits, DAF ou expert(e) de la rémunération, pour décrypter les grandes tendances et bonnes pratiques RH.

Cinq ans après avoir ouvert le tout premier épisode de L'Addition, Alexis Manso, directeur Careers & Rewards d'OVHcloud, revient au micro de Julien Niquet pour le 50e épisode.

Au programme : comment offrir la même expérience à 3 000 collaborateurs répartis dans 15 pays. Alexis revient sur l'intéressement monde du groupe, dont 70 % des indicateurs reposent sur l'ESG et qui peut être perçu en cash ou en actions dans tous les pays. Il présente aussi Kudos, un programme de reconnaissance de l'ancienneté à 5, 10 et 15 ans : chaque salarié choisit de recevoir sa prime en cash, en carte cadeau, en actions ou en don à une association.

Il partage les enseignements de plus de 2 000 choix, les coulisses d'un déploiement dans plusieurs pays et l'impact sur la fidélisation : l'ancienneté moyenne est passée de 3 à 6 ans. Un épisode pour tous ceux qui se demandent si la rémunération à la carte vaut vraiment l'effort.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'addition, c'est le rendez-vous mensuel incontournable pour les professionnels de la rémunération et des avantages sociaux.

Chaque mois, un podcast de 30 minutes de partage d'expérience avec un(e) DRH, Directeur(trice) Compensation & Benefits, DAF ou expert(e) de la rémunération, pour décrypter les grandes tendances et bonnes pratiques RH.

Dans cet épisode, nous recevons Laurent Choukroun, DRH Rémunérations chez EDF, pour explorer comment un géant de l'énergie pilote sa politique de rémunération dans un environnement social hors-norme.

Au programme :

➡️ Statut, syndicats et transformation : comment réformer la rémunération de plus de 140 000 collaborateurs en France et 60 000 à l'étranger avec méthode et pédagogie

➡️ 8 milliards d'euros d'épargne salariale : les coulisses d'une politique qui fonctionne

➡️ Transparence des rémunérations : pourquoi EDF est déjà prêt, et ce que ça implique concrètement

➡️ Pédagogie, communication et culture comp & ben à grande échelle : quelles bonnes pratiques pour demain ?

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Et si la transformation IA de votre entreprise était avant tout un sujet RH ?

Dans cet épisode, Julien reçoit Yssine Matola, VP People chez Semble — éditeur de logiciel médical présent en France, au Royaume-Uni et en Irlande. Issine partage sans filtre comment Semble est passé d'une utilisation spontanée et non encadrée de l'IA à 97% d'utilisateurs actifs mensuels sur l'ensemble de l'entreprise.

Au programme :

• 🧭 La philosophie avant l'outil : pourquoi poser un cadre d'usage (responsabilité, éthique, données) avant de déployer quoi que ce soit
• 🤖 Des agents RH concrets : un assistant feedback 360° adapté aux cultures, une enquête d'engagement entièrement automatisée — des exemples directement réplicables
• 🚀 La stratégie d'adoption : comment faire émerger des champions internes et créer l'envie sans forcer
• 🔒 Confidentialité des données : la vraie réponse au frein n°1 des équipes RH — et pourquoi c'est souvent un faux prétexte
• 🧬 L'IA dans le recrutement : comment Semble évalue désormais chaque candidat sur sa maturité IA (user, builder, super builder)
  

Un épisode ancré dans le réel, pour toutes les DRH qui veulent passer de l'intention à l'action.

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Le groupe ADEO présente une culture du partage ancrée dans son ADN et portée par la famille Mulier depuis plus de 40 ans. Cette philosophie s’articule autour de quatre dimensions : vouloir, savoir, pouvoir, avoir. Elle relie la stratégie, la montée en compétences, l’autonomie d’action et le partage de la valeur créée.

Dans ce cadre, l’actionnariat salarié joue un rôle central. Le groupe compte 115 000 collaborateurs, opère dans 11 pays, avec 1 200 points de vente, 7 marketplaces et un chiffre d’affaires d’environ 32 milliards d’euros. Aujourd’hui, 80 000 collaborateurs sont actionnaires, soit un peu plus de 12 % du capital.

Le dispositif ALL ADEO complète les mécanismes déjà en place. Il attribue des actions gratuites à 100 % des collaborateurs éligibles, avec un montant unique pour tous. Le plan repose sur une logique de vesting sur trois ans, puis laisse le choix entre percevoir les actions ou les réinvestir dans l’actionnariat salarié, avec un abondement de 20 % en cas de réinvestissement. Le premier plan obtient 95 % d’adhésion.

L’animation du dispositif repose sur une forte proximité terrain : ambassadeurs du partage, responsables par business unit, présidents d’actionnariat, formation obligatoire, communication continue et temps forts dédiés. Le lancement mobilise aussi l’ensemble du groupe avec 6 lives le même jour, en plusieurs langues, pour toucher tous les collaborateurs dans le monde.

Points clés

• Une culture du partage structurée autour de : vouloir, savoir, pouvoir, avoir.

• Une conviction fondatrice : la valeur créée doit bénéficier à celles et ceux qui y contribuent.

• Un objectif stratégique clair : viser 100 % de collaborateurs actionnaires à terme.

• Un dispositif Odeo universel :

  • actions gratuites,

  • même montant pour tous,

  • éligibilité large,

  • vesting de 3 ans,

  • abondement de 20 % en cas de réinvestissement.

• Un ancrage international avec des adaptations juridiques selon les pays, tout en gardant la même philosophie.

• Une forte dynamique d’adhésion : 95 % des collaborateurs acceptent le premier plan.

• Une communication très structurée : ambassadeurs, formation, pédagogie, lives multilingues, semaine du partage.

• Un effet recherché : renforcer l’engagement, l’attachement à l’entreprise, la responsabilisation et la compréhension de la stratégie.
  

Chiffres à retenir

• 115 000 collaborateurs

• 11 pays

• 1 200 points de vente

• 7 marketplaces

• 32 milliards d’euros de chiffre d’affaires

• 80 000 collaborateurs actionnaires

• 12 % du capital détenu par les collaborateurs

• 25 % du résultat partagé avec les collaborateurs chaque année

• 95 % d’adhésion au premier plan Odeo

• 3 ans de vesting

• 20 % d’abondement en cas de réinvestissement

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Dans cet épisode, Julien reçoit un duo inédit : Marianne, DRH d'Epsor, et Auréline, directrice marketing et communication. Deux fonctions qu'on n'associe pas souvent, et c'est précisément là le sujet : le C&B du futur sera un marketeur.

Elles partagent 3 convictions forgées sur le terrain, à partir d'un constat implacable — 75% des entreprises investissent dans leur politique salariale sans que leurs salariés en perçoivent vraiment la valeur.

Au programme :

• 🎯 Conviction 1 — Le "faire sens" avant le savoir-faire : comment aligner sa politique salariale avec la culture réelle de l'entreprise, et pourquoi c'est le préalable à tout. Avec les exemples concrets de Decathlon et de l'AREP (SNCF)

• 🤝 Conviction 2 — Trouver les bons relais : arrêter de convaincre les détracteurs pour mieux activer les hésitants. La cartographie des parties prenantes vue par les équipes marketing, et les exemples L'Occitane & Loi Merlin

• 🔁 Conviction 3 — La communication, c'est la répétition : varier les formats, les canaux, les personnats — et réhabiliter le physique. Pourquoi les équipes marketing devraient prêter leurs ressources aux RH
  

Un épisode taillé pour toutes les DRH et C&B qui veulent passer du savoir-faire au faire savoir.

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En 2026, l'écart de salaire entre les femmes et les hommes est encore de 21,8 % en France. Et 3,6 % demeurent totalement inexpliqués — autrement dit : de la discrimination pure.

Dans cet épisode, Julien reçoit Pauline Bergeret, experte RH en diversité et inclusion (ex-DRH AXA & Algolia), pour un état des lieux honnête de ce qui progresse vraiment sur le gender pay gap… et de ce qui ne bouge pas.

Au programme :
→ Les 4 chiffres chocs de 2026 (dont les 40% d'écart à la retraite)
→ À quel moment précis les inégalités se fabriquent dans les entreprises : recrutement, évaluation de la performance, promotions
→ Pourquoi la méritocratie est un mythe — et comment les biais inconscients reforment les écarts même après correction
→ Ce que la directive européenne sur la transparence des salaires va concrètement changer (et ses limites)
→ La check-list actionnable pour construire une politique de rémunération plus équitable

Un épisode dense, sans langue de bois, avec des exemples terrain directement réutilisables pour vos équipes RH.

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Dans cet épisode, Julien reçoit Juliette Laborie, DG de Job Teaser, leader européen du recrutement des jeunes talents, pour décrypter les vrais chiffres de la Gen Z au travail.

Loin des clichés, l'étude révèle une génération pragmatique et exigeante : 10,7 mois de durée idéale pour un premier poste, 41% qui ne visent plus le CDI, mais surtout 58% qui mettent le salaire en critère #1, et c'est en baisse.

Juliette partage les solutions concrètes pour y répondre (missions transversales, graduate programmes, transparence salariale) et alerte sur le paradoxe IA du recrutement : avec 92% des étudiants qui utilisent l'IA pour candidater et seulement 18% qui trouvent les contenus corporate crédibles, la course au volume automatisé est une impasse. Finalement, c'est l'humain, l'authenticité et les pairs qui font la différence.

Un épisode taillé pour toutes les équipes RH qui recrutent des jeunes et veulent adapter leur approche sans tout réinventer.

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Expatriation, contrats locaux, détachements, packages d’expatriés…

La mobilité internationale, c’est aussi un casse-tête RH et C&B : comment harmoniser les pratiques, rester compétitif à l’international et garantir l’équité interne ?

Dans cet épisode, on plonge dans les coulisses de l’Agence Française de Développement pour comprendre comment elle structure ses politiques contractuelles et salariales à l’échelle mondiale.

📌 Contrats locaux vs expatriation : quels critères pour choisir ?

📌 Rémunération globale : comment intégrer primes, avantages et fiscalité ?

📌 Accompagnement des collaborateurs et de leurs familles : au-delà du package financier.

📅 40 minutes d’échange pour inspirer les DRH et C&B sur la façon de concilier attractivité, équité et conformité réglementaire… tout en répondant aux ambitions internationales des talents.

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Quand une entreprise de nettoyage dépoussière le management.

Des fiches de mission plutôt qu’une liste de tâches. L’auto-détermination des salaires. Une transparence radicale sur la rémunération.

Bienvenue dans l’univers Montessori… appliqué à une entreprise de près de 4 000 collaborateurs.

Edouard Pick, dirigeant de Clinitex, a fait le pari audacieux de transposer cette pédagogie au monde de l’entreprise. Résultat : un modèle où…

✅ Le business plan devient un Human Plan

✅ Les objectifs de rentabilité laissent place à un seuil de prospérité

✅ Les projets émergent des équipes plutôt que de la direction

Et ce ne sont là que quelques exemples parmi une galaxie de pratiques singulières — cohérentes, vivantes, et alignées sur une mission claire : "Rendre le monde plus beau."

Et les résultats sont là : +300 % de croissance en 5 ans, dans un secteur pourtant ultra-concurrentiel.

📆 1h d’interview pour découvrir un modèle managérial aussi inspirant qu’inattendu — dans un secteur dont on parle peu.

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Transparence des salaires : obligation ou opportunité ?

En juin 2026, toutes les entreprises de plus de 100 salariés devront publier leurs grilles salariales. Chez L’Occitane, cette obligation légale est devenue un levier stratégique pour renforcer la confiance, améliorer le dialogue managérial et fidéliser les équipes.

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Pourquoi regarder le replay ?

• Repartir avec des clés concrètes pour structurer et déployer la transparence salariale dans votre organisation

• Découvrir une méthodologie éprouvée pour fiabiliser ses données et préparer ses équipes

• Comprendre comment transformer une contrainte réglementaire en avantage compétitif

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Intervenants

🎤 Cédric Deméautis, DRH - France, L’OCCITANE Group

🎤 Betty Potteeuw, Compensation & Benefits Manager, L’OCCITANE Group

🎤 Julien Niquet, Président et Fondateur, Epsor

Au programme :

✔ Pourquoi L’Occitane a choisi d’anticiper la transparence salariale

✔ Les fondamentaux à mettre en place avant de communiquer

✔ Comment préparer managers et équipes à parler rémunération

✔ Les résultats obtenus : engagement, rétention, climat social

✔ Les clés pour structurer votre propre démarche

Un retour d’expérience inspirant et concret, pour repartir avec des actions directement applicables dans votre organisation.

Ceci est une rediffusion du déjeuner du 9 octobre qui accueillera le groupe L'Occitane pour son retour d'expérience.

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