Manažerem bez dramat!

Co se stane, když má každý manažer ve firmě úplně jinou představu o tom, jak vést 1:1 schůzku, jak dávat zpětnou vazbu a co vlastně znamená odpovědnost?

Vznikají „manažerské ostrůvky“. Každé oddělení hraje podle vlastních pravidel, vázne mezitýmová spolupráce, lidé si neumějí otevřeně říct nepříjemné věci a vedení řeší nekonečné komunikační šumy.

Skutečná hodnota dlouhodobého rozvoje totiž nespočívá v tom, že „proškolíte pár jednotlivců“. Ta největší síla přichází ve chvíli, kdy celý management nakalibrujete na stejnou vlnu.

V této epizodě se podíváme na dlouhodobý rozvoj optikou firemní kultury, systémových procesů a budování silné komunity lídrů. Ukážeme vám, jak vytvořit prostředí, kde manažeři mluví stejným jazykem, sdílejí jednotné standardy a tvoří si vzájemnou záchrannou síť.

Co konkrétně rozebíráme:

🔹 Kalibrace managementu & Společný jazyk

Proč je pro rostoucí firmu kritické, aby všichni lídři od zkušených matadorů po začínající team leady vycházeli ze stejného leadership rámce a sdíleli společnou definici dobrého vedení.

🔹 Konzistence v praxi = Sjednocení nástrojů

Jak zajistit, aby zpětná vazba, delegování a 1:1 rozhovory neprobíhaly intuitivně a „podle nálady“, ale staly se stabilním, předvídatelným firemním standardem, kterému lidé v týmech důvěřují a mohou z nich těžit.

🔹 Konec komunikačních bariér a sil

Jak společný půlroční či roční rozvojový cyklus boří bariéry mezi odděleními. Když manažeři procházejí rozvojem společně, opadá rivalita, mizí strach z otevřenosti a vzniká prostor pro přirozenou mezioborovou spolupráci.

🔹 Síť podpory a psychologické bezpečí na vrcholu

Být lídrem bývá osamělá disciplína. Ukážeme, jak v programu vytváříme bezpečný prostor, kde si manažeři budují hlubokou vzájemnou důvěru, mohou otevřeně přiznat nejistotu a naučí se říkat si o pomoc dřív, než dojde k vyhoření.

Pro koho ?

• HR ředitelé, HR Business Partneři a People & Culture lídři, kteří chtějí sjednotit manažerskou kulturu ve firmě.• L&D specialisté, kteří hledají koncepční řešení s dlouhodobým dopadem na vztahy a procesy.• CEO a majitelé firem, kteří potřebují vychovat silnou druhou vrstvu leadershipu pod sebou.

🎙️ Provázejí jako vždy: Marek Marušinec a Michaela Köszegi

Lektor v prezenčním tréninku dělá desítky mikrointervencí za hodinu, kterých si nikdo nevšimne. Sleduje, kdo se nudí. Klade otázky. Vytváří ticho. Provokuje, když je to potřeba.

Kdybyste trénink natočili, všechny mikrointervence zmizí. A stejné je to s online kurzem. Pokud nemáte plán, jak je VRÁTIT do obsahu jako záměrné interakce, máte v rukou nahrávku "webináře" nikoliv e-learning.

Tohle je rozdíl mezi e-learningem, který funguje, a tím, který sklouzne po účastníkovi a nezanechá v něm stopu.

A přesně tomuto rozdílu se věnujeme s naším hostem Vaškem Formánkem z Educasoftu (CEO Educasoft, 150+ e-learningových projektů).

Bereme vás PŘÍMO DO KUCHYNĚ Abecedy lídra. Ukázky reálné platformy, reálná data, reálná iterace.

Necháme vás nakouknout dovnitř, kam můžou jen naši klienti.

CO UVIDÍTE:

🎯 Jak definujeme, JAKOU ZMĚNU CHOVÁNÍ má modul vyvolat? Proč 90 % firemního e-learningu tento krok přeskakuje?

🎬 TRANSFORMACE VIDEOTRÉNINGU: Různé typy interakcí, kterými v e-learningu nahrazujeme lektora. Konkrétní převod jednoho modulu z online kurzu do platformy.

👁 UŽIVATELSKÁ PŘÍVĚTIVOST: Poodhalíme principy designu e-learningu. A co jsme do platformy ZÁMĚRNĚ NEPŘIDALI.

📊 DATA JAKO NÁSTROJ ZLEPŠOVÁNÍ: Reálné metriky. Konkrétní iterace, kdy data mění design. A přiznání limitů, co data NEUMĚJÍ.

🔄 CASE STUDY TRANSFORMACE MODULU: Jeden konkrétní modul od první verze po finální.

KOMU JE TO URČENO:L&D specialistům, HRistům, trenérům, tvůrcům e-learningu. Všem, kdo někdy řešili, jak udělat e-learning, který opravdu mění chování a ne jen generuje completion rate.

Chcete posunout svůj tým a přemýšlíte nad tím, jak na to? Jak poznání členů týmu urychlit a prohloubit? Jak jej opřít o validní psychodiagnostické metody?

Na trhu je spousta různých kvalitních psychometrických nástrojů pro práci s jednotlivci.

Sdílíme naše know-how z toho, jak je využíváme v našich Rozvojových akcelerátorech pro rozvoj týmů.

Minimum teorie, maximum praktických příkladů.

Zmíněný dárek v podobě slíbeného PDF najdete na tomto odkazu.

Dostali jste novou vizitku a vyšší plat, ale s tím přišel i pocit, že se od vás čeká nemožné?

Přejít z role experta do role lídra je totiž jeden z nejtěžších kariérních skoků. Většina lidí v této fázi nechybuje kvůli nedostatku "talentu" nebo neschopnosti se učit. Problémem jsou spíše zažitá, ale v nové roli nefunkční, přesvědčení a zvyky.V Abecedě lídra jsme na základě pozorování z praxe pojmenovali 5 nejčastějších chyb, které začínajícím lídrům zbytečně komplikují život.

Potřebujete-li podporu, neváhejte se na nás obrátit nebo se připojit na naší Leadership Expedici → expedice.abecedalidra.cz

Povýšili vás, protože jste byli skvělí experti. Ale zapomněli vám říct, že teď už vaše práce není „makat“.
Máte to taky tak?
•⁠ ⁠Váš kalendář je jeden velký požár, který nestíháte hasit.
•⁠ ⁠Máte pocit, že když si něco neuděláte sami, nebude to pořádně.
•⁠ ⁠Místo strategického vedení trávíte večery nad tabulkami, které měli odevzdat jiní.
Být manažerem neznamená pracovat víc, ale pracovat jinak. Jenže kde vzít návod?
V live streamu vám ukážeme systém 10 kompetencí, který vás vytáhne z operativního bahna. Je to kostra, o kterou se opírá náš program Abeceda lídra, a pomůže vám konečně začít skutečně vést.
👉 Přestaňte být nejdražším asistentem svého týmu.

A jestli vás zaujal program, o kterém Míša s Markem mluví, mrkněte sem 👉 https://expedice.abecedalidra.cz/

Máte ve firmě „Pepy“, kteří jsou skvělí specialisté, ale jako lídři zatím tápou? Nebo váháte, zda se vyplatí investovat do výchovy vlastních lidí, když trh nabízí „hotové“ manažery?

V dnešním díle Míša s Markem mluví o tom, čemu v Abecedě lídra říkáme „rodinné stříbro“. Probírají, proč je interní výchova managementu nejen levnější, ale i strategicky výhodnější pro kulturu vaší firmy.

V tomto díle se dozvíte:

• 3 hlavní důvody, proč sázet na lidi z vlastních řad.

• Jak poznat skrytý talent a nesplést si odbornost s lídrovstvím.

• Framework VOR (Výběr, Onboarding, Role modeling), který vám usnadní rozvoj týmu.

• Proč v rozvoji nefungují jednorázové „akce“, ale jen dlouhodobá konzistence.

Poslechněte si praktické tipy, jak z malých vln v týmu udělat velký posun pro celou firmu.

🔗 Více o našem rozvojovém programu najdete na: https://abecedalidra.cz/

V sezóně 1. pololetí 2023 jsme měli v programu Abecedy lídra celkem 41 lídrů ze 4 různých společností.

Tito lídři byli velice heterogenní skupinou.

👨‍💼 3 x CEO, nebo C level

👩‍💼 9 x střední manažeři (vedoucí dvě a více úrovní lídrů)

👷‍♂️ 12 x manažeři druhé úrovně (vedoucí jednu úroveň lídrů)

👷‍♀️ 17 x manažeři první úrovně (vedoucí operativu)

Zaměřením:  IT, výroba, logistika, administrativa, finance, HR.

Pryč jsou časy, kdy jeden produkt nebo služba byly "navždy". Učíme se a upgradujeme po každé sezóně.

Co jsme se tedy s našimi zákazníky naučili, co funguje, nefunguje a o co jsme moudřejší v rozvoji lídrů pro čtvrtou sezónu ❓

To se s vámi pokusíme nasdílet během 30 minut našeho vysílání.

Co se dozvíte?

Například odpovědi z našich zkušeností na otázky:

👉 Jak stavíme dlouhodobý rozvojový program pro lídry a proč?

👉 Co mají společného a rozdílného v rozvojových potřebách CEO a Vedoucí týmu?

👉 Může jeden líderský program fungovat pro takto různorodou skupinu?

👉 Jaká je přidaná hodnota toho, když je v programu více lídrů z jedné organizace?

👉 Co nového jsme vyzkoušeli oproti minulé sezóně a s jakým výsledkem?