Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä FM, Jyväskylän ammattikorkeakoulun tilastotieteen ja tietotekniikan lehtorin Elina Vaaran kanssa johtamisesta ja muutoksen tekemisestä sekä sen havaitsemisesta.

Työelämä muuttuu vauhdilla ja uudet työelämään siirtyvät sukupolvet muuttavat työelämää ja kuin myös johtamista. Nuoremmat sukupolvet ovat keskustelevia, ja keskustelun lisääntyminen voi näkyä lähiesimiestyössä niin, että esimiestyöhön tarvitaan enemmän aikaa. Aiemmille sukupolville työ on itsessään usein ollut tärkeä merkityksen tuoja, sen sijaan nuoremmille se kenties on enemmänkin työyhteisö mihin sitoudutaan, ja mikä luo merkitystä. Toki moni haluaa kuitenkin pitää erillään henkilökohtaiset ja työssä olevat tärkeät suhteet, vaikka työssä tavoitellaankin vahvasti hyvää fiilistä ja ilmapiiriä.

Mistä sitten tietää, että muutosta on tapahtunut? Kokemus kun on aina hyvin henkilökohtainen arvio: toiset kokevat vahvaa muutosta, kun toiset taas eivät koe minkään muuttuneen. Jos organisaatiossa ollaan kiinnostuneita mitattavasta muutoksesta, niin toki silloin myös työntekijöiden tulisi huomata muutos, jotta voidaan sanoa muutosta tapahtuneen. Muutoksen seuraaminen onkin tärkeää, jotta tietää mitä on tapahtunut ja onko tapahtunut mitään. Aluksi onkin oleellista saada lähtötilanne selville: missä nyt ollaan, ja päättää minne halutaan mennä. Pelkät talousluvut eivät yleensä kerro kaikkea, vaan tarvitaan myös kokemusten mittaamista. Sen jälkeen voidaan miettiä kehittämissuunnitelmia kohti tavoitetta ja yhteistä polkua. Oleellista on huomioida, että toimien pitäisi aidosti edistää asiaa, mitä niillä tavoitellaan.

Muutos on usein pitkällinen prosessi, sillä se tarkoittaa käyttäytymisen muutosta, joka ei tapahdu kovin nopeasti. Muutosprosesseihin täytyykin aidosti resursoida aikaa. Esimiestyössä muutos lähtee oman ajattelun muutoksesta, johon vaikuttaa moni asia, kuten vaikkapa yhteiskunnallinen keskustelu, henkilökohtainen tai yhteisesti työstetty kokemus. Voi olla myös niin, että yhteisö ei välttämättä ota helposti vastaan muutosta eli ei mahdollista sitä. Ihmiselle on luontaista myös tasapainon säilyttäminen, joten muutokseen täytyy hiljalleen totuttautua. Omista rutiineista poikkeaminen kun edellyttää aina jonkinlaista vaivannäköä ja vie aikaa. Uusi tilanne luo myös epävarmuutta. Muutos kun ei tapahdu itsestään eikä se ole helppoa, vaan aina se vaatii. On luonnollista että se aiheuttaa myös vastarintaa, mutta osallistaminen ja vastavuoroisuus viestinnässä on ehdotonta, että muutoksen voi saada onnistumaan. Se toki tärkeää muutoinkin kertoa, koska yksikseen harva pystyy muuttumaan tai muuttamaan. Olisikin tärkeä vaalia vastavuoroista keskusteluyhteyttä, etenkin muutostilanteissa.

Jotkut yksilöt lähtevät nopeastikin mukaan muutokseen, osa hitaammin. Sitä säätelee monia asia: elämäntilanne, työtehtävien vaihe ja niiden sen hetkinen vaativuus. Esimiestyö mitataan tietyllä tapaa muutostilanteessa. Silloin tärkeä ollakin läsnä ja kuunnella, jotta pystyy luotaamaan toimintaa oikeaan suuntaan. Tärkeä myös tunnistaa milloin ei voi viedä aktiivisesti muutosta eteenpäin.

Muutoksen eteenpäin vieminen on kuitenkin jokaisen velvollisuus eikä vain esimiehen tehtävä. Ei voi olettaa, että vain johtajat muuttuvat. Jokaisen työyhteisön jäsenen on osallistuttava muutoksen tekemiseen ja ottaa omaa vastuutaan siitä. Mukaan vain muutoksen rattaisiin – jokainen omalla tavallaan ja vauhdillaan!

Muutoksessa harha-askeleetkin on hyväksyttävä ja ne vievät joskus parhaimmille näköalapaikoille. Esimiehen harha-askeleetkin on hyväksyttävä. Muutokset ovat kokeiluja ja epäonnistumisista usein oppii enemmän kuin onnistumista. Avoin vuorovaikutus on tärkeää eikä toki jatkuvasti voi ottaa harha-askeleita. Mutta jos tekemisen sanoittaa ja on aidosti osallistanut kaikkia, niin epäonnistumisen hyväksyminen helppoa ja se sitten yhteisesti helpommin kannetaan.

Teksti: Mirva Leppälä