Traduzione in italiano di Marco Bottoni dall’essay originale di Paul Graham "After Credentials" [Dicembre 2008].

Qualche mese fa ho letto un articolo del New York Times sulle scuole di preparazione sudcoreane, in cui si diceva che

"L'ammissione all'università giusta può determinare il successo o la rovina di un ambizioso giovane sudcoreano."

Un genitore ha aggiunto:

"Nel nostro Paese, gli esami di ammissione all'università determinano dal 70 all'80% il futuro di una persona".

Era impressionante quanto questo sembrasse antiquato. Eppure, quando ero al liceo, non sarebbe sembrata una descrizione troppo lontana degli Stati Uniti. Il che significa che le cose qui devono essere cambiate.

Il corso della vita delle persone negli Stati Uniti sembra essere meno determinato  dalle credenziali e più dalle performance rispetto a 25 anni fa. Dove si va all'università conta ancora, ma non come un tempo.

Che cosa è successo?

Giudicare le persone in base ai loro titoli accademici è stato a suo tempo un progresso. La pratica sembra essere iniziata in Cina, dove a partire dal 587 i candidati al servizio civile imperiale dovevano sostenere un esame di letteratura classica. Si trattava anche di una dimostrazione di ricchezza, perché le conoscenze testate erano così specialistiche che il superamento richiedeva anni di costosa formazione. Ma la ricchezza era una condizione necessaria per superare l'esame, ma non sufficiente. Per gli standard del resto del mondo nel 587, il sistema cinese era assai illuminato. Gli europei introdussero gli esami formali per la funzione pubblica solo nel XIX secolo, e anche allora sembravano essere stati influenzati dall'esempio cinese.

Prima delle credenziali, le posizioni governative erano ottenute principalmente grazie all'influenza familiare, se non addirittura attraverso la corruzione. Giudicare le persone in base alle loro prestazioni in un test è stato un grande passo avanti. Ma non è affatto una soluzione perfetta. Quando si giudicano le persone in questo modo, si tende a creare scuole di preparazione, come nella Cina dei Ming e nell'Inghilterra del XIX secolo, così come nell'attuale Corea del Sud.

Le scuole di preparazione sono, in effetti, delle falle in un sistema di tenuta. L'uso delle credenziali era un tentativo di bloccare la trasmissione diretta del potere tra le generazioni, e le scuole di preparazione rappresentano il potere che trova delle falle nel sistema. Le scuole di formazione trasformano la ricchezza di una generazione in titoli in quella successiva.

È difficile contrastare questo fenomeno, perché le scuole si adattano a ciò che i test misurano. Quando i test sono limitati e prevedibili, ci sono scuole di formazione sul modello classico, come quelle che preparavano i candidati a Sandhurst (il West Point britannico) o i corsi che gli studenti americani frequentano ora per migliorare i loro punteggi SAT. Ma quando i test diventano più ampi, lo diventano anche le scuole. La preparazione di un candidato agli esami per il servizio civile imperiale cinese richiedeva anni, come oggi la scuola per la preparazione universitaria. Ma la ragion d'essere di tutte queste istituzioni è sempre stata la stessa: sconfiggere il sistema.

La storia suggerisce che, a parità di condizioni, una società prospera in proporzione alla sua capacità di impedire ai genitori di influenzare direttamente il successo dei figli. È giusto che i genitori aiutino i figli indirettamente, ad esempio aiutandoli a diventare più saggi o più disciplinati, il che li porta ad avere più successo. Il problema nasce quando i genitori usano metodi diretti: quando sono in grado di usare la propria ricchezza o il proprio potere come sostituto delle qualità dei figli.

I genitori tendono a farlo quando possono. I genitori sono disposti a morire per i loro figli, quindi non sorprende che spingano i loro scrupoli al limite per loro. Soprattutto se lo fanno anche altri genitori.

Tenere a bada questo comportamento ha un duplice vantaggio. Non solo la società ottiene " la persona più adatta per il lavoro", ma le intenzioni dei genitori vengono dirottate dai metodi diretti a quelli indiretti, ovvero cercare di crescere bene i propri figli.

Ma dobbiamo aspettarci che sia molto difficile contenere gli sforzi dei genitori per garantire un vantaggio sleale ai propri figli. Abbiamo a che fare con una delle forze più potenti della natura umana. Non dobbiamo aspettarci che soluzioni ingenue funzionino, così come non dovremmo aspettarci che funzionino soluzioni ingenue per tenere l'eroina fuori da una prigione.

Il modo più ovvio per risolvere il problema è migliorare le certificazioni. Se i test che una società utilizza sono ad oggi violabili, possiamo studiare il modo in cui le persone li superano e cercare di tappare le falle. È possibile utilizzare le scuole di preparazione per mostrare dove si trovano la maggior parte delle falle. Inoltre, ci dicono quando si sta riuscendo a risolvere i problemi: quando queste scuole diventano meno popolari.

Una soluzione più generale sarebbe quella di spingere per una maggiore trasparenza, soprattutto nei punti critici della società come le ammissioni ai college. Negli Stati Uniti questo processo mostra ancora molti segni evidenti di corruzione. Per esempio, le ammissioni per eredità. La storia ufficiale è che lo status di legacy non ha molto peso, perché non fa altro che rompere i legami: i candidati sono divisi per capacità, e lo status di legacy è usato solo per decidere tra i candidati nel gruppo che si trova a cavallo del valore di soglia. Ma questo significa che un'università può fare in modo che l'eredità abbia tutto il peso che vuole, regolando la dimensione della fascia che si trova a cavallo del limite.

Riducendo gradualmente l'abuso delle credenziali, si potrebbe probabilmente renderle più sicure. Ma sarebbe una lunga battaglia. Soprattutto quando le istituzioni che somministrano i test non vogliono che siano stringenti.

Fortunatamente esiste un metodo migliore per impedire la trasmissione diretta del potere tra le generazioni. Invece di cercare di rendere le credenziali più difficili da violare, possiamo renderle meno importanti.

Pensiamo a cosa servono i titoli. Dal punto di vista funzionale, sono un modo per prevedere le prestazioni. Se si potessero misurare le prestazioni effettive, non servirebbero.

Allora perché si sono evolute? Perché non ci siamo limitati a misurare le prestazioni effettive? Pensate a dove il credenzialismo è apparso per la prima volta: nella selezione dei candidati per le grandi organizzazioni. Le prestazioni individuali sono difficili da misurare nelle grandi organizzazioni e più è difficile misurarle, più è importante prevederle. Se un'organizzazione potesse misurare immediatamente e a basso costo le prestazioni dei candidati, non avrebbe bisogno di esaminare i loro titoli. Potrebbe prendere tutti e tenere solo quelli bravi.

Le grandi organizzazioni non possono farlo. Ma un gruppo di piccole organizzazioni in un mercato può arrivarci vicino. Un mercato prende tutte le organizzazioni e tiene solo quelle buone. Quando le organizzazioni diventano più piccole, questo si avvicina a prendere ogni persona e a tenere solo quelle buone. Quindi, a parità di altre condizioni, una società composta da un maggior numero di organizzazioni più piccole si preoccuperà meno delle credenziali.

È quello che sta accadendo negli Stati Uniti. Ecco perché le citazioni dalla Corea sembrano così antiquate. Parlano di un'economia come quella dell'America di qualche decennio fa, dominata da un ristretto numero di grandi aziende. In questo tipo di ambiente, la strada per le persone ambiziose è quella di entrare in una di esse e scalare i vertici. Le credenziali contano molto. Nella cultura di una grande organizzazione, un pedigree d'élite diventa una profezia che si autoavvera.

Questo non funziona nelle piccole aziende. Anche se i vostri colleghi fossero impressionati dalle vostre credenziali, si allontanerebbero presto da voi se le vostre prestazioni non fossero all'altezza, perché l'azienda fallirebbe e le persone si distaccherebbero.

In un mondo di piccole aziende, le prestazioni sono l'unica cosa che interessa. Alle persone che assumono per una startup non interessa nemmeno se vi siete laureati, tanto meno in quale università. A loro interessa solo quello che sapete fare. Che poi è l'unica cosa che dovrebbe importare, anche in una grande organizzazione. Il motivo per cui i titoli hanno un tale prestigio è che per molto tempo le grandi organizzazioni di una società tendevano a essere le più potenti. Ma almeno negli Stati Uniti non detengono il monopolio del potere che avevano un tempo, proprio perché non possono misurare (e quindi premiare) le prestazioni individuali. Perché passare vent'anni a percorrere la carriera aziendale quando si può essere ricompensati direttamente dal mercato?

Mi rendo conto di vedere una versione più ingigantita del cambiamento rispetto alla maggior parte delle persone. In qualità di partner di una società di venture funding early stage, sono colui che spinge le persone ad abbandonare il vecchio mondo dei titoli per entrare in quello nuovo delle prestazioni. Sono un agente del cambiamento che sto vedendo. Ma non credo di immaginarlo. 25 anni fa non era così facile per una persona ambiziosa scegliere di essere giudicata direttamente dal mercato. Dovevi passare attraverso i dirigenti, che erano influenzati da dove avevi frequentato l'università.

Cosa ha reso possibile il successo delle piccole aziende in America? Non ne sono ancora del tutto sicuro. Le startup sono sicuramente una parte importante. Le piccole organizzazioni possono sviluppare nuove idee più velocemente di quelle grandi e le nuove idee sono sempre più preziose.

Ma non credo che le startup siano responsabili di tutto il passaggio dalle qualifiche alla valutazione. Il mio amico Julian Weber mi ha raccontato che quando andò a lavorare in uno studio legale di New York negli anni Cinquanta, gli associati venivano pagati molto meno di quanto facciano oggi gli studi legali. Allora gli studi legali non facevano nemmeno finta di pagare le persone in base al valore del lavoro svolto. La retribuzione si basava sull'anzianità. I dipendenti più giovani stavano facendo la gavetta. Sarebbero stati ricompensati in seguito.

Lo stesso principio prevaleva nelle aziende industriali. Quando mio padre lavorava alla Westinghouse negli anni '70, aveva persone che lavoravano per lui che guadagnavano più di lui, perché erano lì da più tempo.

Ora le aziende devono riconoscere sempre più spesso ai dipendenti un prezzo di mercato per il lavoro che svolgono. Uno dei motivi è che i dipendenti non si fidano più delle aziende che offrono retribuzioni differite: perché lavorare per accumulare retribuzioni differite in un'azienda che potrebbe fallire o essere rilevata e vedersi cancellare tutti i suoi obblighi impliciti? L'altro motivo è che alcune aziende hanno infranto i canoni e hanno iniziato a riconoscere ai giovani dipendenti somme ingenti. Ciò è avvenuto in particolare nei settori della consulenza, della giurisprudenza e della finanza, dove ha portato al fenomeno degli yuppies. Oggi la parola è usata raramente perché non è più sorprendente vedere un venticinquenne con i soldi, ma nel 1985 la vista di un professionista venticinquenne in grado di permettersi una BMW nuova era così inedita da far nascere una nuova parola.

lo yuppie medio lavorava per una piccola organizzazione. Non lavorava per General Widget, ma per lo studio legale che si occupava delle acquisizioni di General Widget o per la banca d'investimento che emetteva le sue obbligazioni.

Le startup e gli yuppie sono entrati nel vocabolario concettuale americano più o meno contemporaneamente tra la fine degli anni Settanta e l'inizio degli anni Ottanta. Non credo che ci sia un nesso causale. Le startup sono nate perché la tecnologia ha iniziato a cambiare così velocemente che le grandi aziende non potevano più tenere sotto controllo quelle più piccole. Non credo che l'ascesa degli yuppies sia stata ispirata da questo fenomeno; sembra piuttosto che ci sia stato un cambiamento nelle convenzioni sociali (e forse nelle leggi) che regolavano il modo di lavorare delle grandi aziende. Ma i due fenomeni si sono rapidamente fusi per produrre un principio che ora sembra ovvio: pagare energici giovani a prezzi di mercato e ottenere da loro prestazioni altrettanto elevate.

Più o meno nello stesso periodo l'economia statunitense è uscita dalla fase di stallo che l'aveva afflitta per gran parte degli anni Settanta. C'era un legame? Non ne so abbastanza per dirlo, ma all'epoca mi sembrava di sì. Si liberò molta energia.

I Paesi che si preoccupano della loro competitività hanno ragione a interessarsi del numero di startup avviate al loro interno. Ma farebbero ancora meglio a esaminare il principio di fondo. Lasciano che i giovani pieni di energie vengano pagati al prezzo di mercato per il lavoro che svolgono? I giovani sono il banco di prova, perché quando le persone non vengono ricompensate in base alle prestazioni, vengono invariabilmente ricompensate in base all'anzianità.

Bastano pochi pionieri nell'economia che pagano per le prestazioni. In questo modo la valutazione si diffonde come il calore. Se una parte della società è più brava degli altri nella misurazione delle prestazioni, tende a spingere gli altri a fare meglio. Se le persone giovani, intelligenti e motivate possono guadagnare di più avviando le proprie aziende che lavorando per quelle esistenti, le aziende esistenti sono costrette a pagare di più per tenerle. Così i tassi di mercato permeano gradualmente ogni organizzazione, persino il governo.

La misurazione delle prestazioni tenderà a mettere in riga anche le organizzazioni che rilasciano le credenziali. Quando eravamo bambini, ero solito infastidire mia sorella ordinandole di fare cose che sapevo avrebbe fatto comunque. Dato che le credenziali sono sostituite dalle prestazioni, un ruolo simile è il massimo che gli ex guardiani possano sperare. Una volta che le istituzioni che rilasciano le credenziali non saranno più nel business della profezia che si autoavvera, dovranno impegnarsi di più per pronosticare il futuro.

Le credenziali sono un passo avanti rispetto alla corruzione e al potere. Ma non sono il passo finale. C'è un modo ancora migliore per bloccare la trasmissione del potere tra le generazioni: incoraggiare la tendenza verso un'economia fatta di più unità, più piccole. Allora si potrà misurare ciò che le credenziali si limitano a prevedere.

A nessuno piace la trasmissione di potere tra generazioni, né a destra né a sinistra. Ma le dinamiche di mercato favorite dalla destra si rivelano un modo migliore per evitarla rispetto alle credenziali a cui la sinistra è costretta a ricorrere.

L'era delle credenziali ha cominciato a finire quando il potere delle grandi organizzazioni ha raggiunto l'apice alla fine del XX secolo. Ora sembra che stiamo entrando in una nuova era basata sulla misurazione delle performance. Il motivo per cui il nuovo modello è avanzato così rapidamente è che funziona molto meglio. E non mostra alcun segno di rallentamento.

Grazie a Trevor Blackwell, Sarah Harlin, Jessica Livingston e David Sloo per aver letto le bozze di questo testo.

Note