Interne Talentmarktplätze sind weit mehr sein als ein digitales Schwarzes Brett für Hospitationen: Sie schaffen neue Erfahrungsräume, bringen Skills über Abteilungsgrenzen hinweg zusammen und machen Organisationen beweglicher. Am Beispiel des SAP-internen Gig-Programms (früher Fellowship-Programm) zeigt die Episode, wie Mitarbeitende für einige Wochen oder Monate in andere Projekte und Bereiche wechseln, neue Kompetenzen erwerben und frische Perspektiven in ihre Teams tragen.

Doch eine fluide, skills-led Organisation entsteht nicht allein durch Technologie. Entscheidend ist eine Kultur des Übersilodenkens: Talente gehören nicht einem einzelnen Team oder einer Führungskraft, sondern dem Unternehmen. Dazu gehört auch eine echte Quereinsteiger-DNA – also die Bereitschaft, nicht nur auf bereits vorhandene Skills zu schauen, sondern Lernfähigkeit, Potenzial und übertragbare Kompetenzen anzuerkennen.

Die drei Erfolgsfaktoren für eine funktionierende skills-led Organisation: Erstens Kultur – Mitarbeitende übernehmen Verantwortung für ihre Entwicklung und Führungskräfte lassen Talente auch über Teamgrenzen hinweg wachsen. Zweitens Transparenz über Skills und Potenziale – Skill-Profile, Skill-Gaps und Skill-Taxonomien machen sichtbar, welche nächsten Entwicklungsschritte möglich sind. Drittens Technologie als Enabler – Talentmarktplätze, personalisierte Lernempfehlungen und künftig auch KI-Agenten können Menschen, Projekte und Entwicklungsmöglichkeiten intelligent miteinander verbinden.

Apropos Quereinsteiger, wie würden Talentmarktplätze aussehen, die sich für externe Einsteiger öffnen?
Kontakte zu Stephan Koenen und Susanne Thoma sowie Links zu SAPs Skills-led Organisation:
Stephan Koenen LinkedIn Profil:
https://www.linkedin.com/in/stephankoenen/
Susanne Thoma LinkedIn Profil:
https://www.linkedin.com/in/susanne-thoma-3ba71b131/
Shaping a sklills-led future:
https://www.sap.com/asset/dynamic/2025/05/686adbff-097f-0010-bca6-c68f7e60039b.html
SAP success factors:
https://www.sap.com/cmp/dg/talent-management-hr-trends/index.html

Wie geht die Schweiz mit erfahrenen Arbeitskräften 50plus um – und was können wir davon für Deutschland lernen? Im Gespräch mit Dalia Goldberger von Carero geht es um hartnäckige Vorurteile gegenüber älteren Bewerber:innen: fehlende Technikaffinität, Langsamkeit, Überqualifikation, mangelnde Kollegialität mit Generation Z oder vermeintlich zu hohe Gehaltsansprüche. Statt Erfahrung als Nachteil zu betrachten, zeigt der Ansatz von Carero by seniorsatwork, welchen Wert Urteilsfähigkeit, Loyalität, Erfahrung und generationenübergreifendes Lernen für Unternehmen haben können.

Daneben werfen wir einen Blick auf die ThirdBloomers – pensionierte Fachkräfte, die auch nach dem offiziellen Berufsleben weiterarbeiten möchten. Ihre Motive reichen vom Wunsch, Wissen weiterzugeben und gesellschaftlich relevant zu bleiben, bis zu Selbstverwirklichung oder einem zusätzlichen Einkommen. Besonders interessant sind flexible Einsatzmodelle wie Interim-Positionen, Teilzeitaufgaben oder auch ein bewusster Wechsel in ganz neue Tätigkeitsfelder mit sozialem impact.

Für SecondBloomers 50plus kristallisieren sich drei Erfolgsfaktoren heraus: 

1. das eigene Netzwerk gezielt für eine klar definierte Zielrolle aktivieren,
2. Bewerbungsunterlagen kürzen und konsequent auf die jeweilige Stelle und den konkreten Mehrwert zuschneiden und 
3. sich intensiv auf Pitch und Bewerbungsgespräch vorbereiten - die Vorurteile bereits vorwegnehmend. -> Entscheidend ist dabei, mögliche „Elefanten im Raum“ – etwa Alter, Gehalt, Überqualifikation, Technikaffinität oder die Zusammenarbeit mit jüngeren Führungskräften – nicht anderen zur Interpretation zu überlassen, sondern sie selbstbewusst und proaktiv anzusprechen. Fazit: Erfahrung wirkt dann am stärksten, wenn nicht die gesamte Vergangenheit präsentiert wird, sondern klar wird, welches Problem man für einen zukünftigen Arbeitgeber lösen kann.

Links zum CV Booster 50+ und Kontakt:
Carero by Seniorsatwork: https://carero.ch/ und https://www.seniorsatwork.ch/
Dalia Goldberger: https://www.linkedin.com/in/dalia-goldberger-a8844b179/
Tipps zum CV Booster 50+ "Warum 50plusFachkräfte heute übersehen werden":https://www.seniorsatwork.ch/50plus-cv-booster/

In dieser Episode spreche ich mit Vanessa Reynolds, Wirtschaftspsychologin und Co-Founderin von Candidized, über Skills-based Hiring und die Frage, wie Kompetenzen jenseits klassischer Lebensläufe sichtbar werden. Gerade durch KI-generierte Bewerbungen stoßen traditionelle Bewerbungsunterlagen zunehmend an Grenzen: Sie sehen oft ähnlich gut aus, sagen aber wenig darüber aus, was jemand wirklich kann.

Für SecondBloomer wird deshalb entscheidend, die eigenen übertragbaren Skills bewusst zu erkennen, klar zu benennen und in konkrete Kontexte zu übersetzen. Statt nur bisherige Rollen und Stationen aufzuzählen, geht es darum zu zeigen: Welche Kompetenzen habe ich aufgebaut? Wo habe ich sie angewendet? Und wie lassen sie sich auf neue Aufgaben, Branchen oder Rollen übertragen?

Die drei Erfolgsfaktoren sind: erstens ein klares Bewusstsein für die eigenen Skills, zweitens nachvollziehbare Beispiele mit Verhalten, Situation und Ergebnis, und drittens der bewusste Brückenschlag zum neuen Zielkontext. Ergänzend wird deutlich: konkreter Netzwerkaufbau und aktive Gespräche mit Unternehmen können besonders für Quereinsteiger helfen, nicht im klassischen CV-Screening unterzugehen.

Links zu candidized und Vanessa Reynolds sowie neuen Whitepapers von Qyquest zu skills-based hiring:
https://candidized.de/
https://www.linkedin.com/in/vanessa-reynolds/
"Das große KI-Rauschen im Recruiting - Welche Signale wirklich Signalwert haben" Link zum Cyquest Whitepaper:
https://www.cyquest.net/company/expertise/cyquest-whitepaper-anfordern/

In dieser Episode geht es um die virtuelle hanseatische Lehrstellenbörse der Handelskammer Hamburg, die duale Ausbildungsberufe mit Virtual-Reality-Brillen erlebbar macht. Statt nur Broschüren zu lesen oder Videos anzuschauen, können Jugendliche in 360-Grad-Welten eintauchen, Unternehmen wie die Hamburger Hochbahn oder Aurubis virtuell besuchen und typische Tätigkeiten direkt nachempfinden.

Parwana Ahmadzai von der Handelskammer Hamburg berichtet von dem positiven Feedback der Schüler, Eltern, Unternehmen und sogar Großeltern, sobald sie die 360 Grad-Welten erleben durften. Drei Erfolgsfaktoren machen das Kennenlernen von Berufen besonders realitätsnah: Erstens müssen die Einblicke authentisch sein und den Arbeitsalltag nicht beschönigen. Zweitens braucht es typische wiederkehrende Tätigkeiten, die zeigen, was den Beruf wirklich ausmacht. Drittens helfen konkrete Zusatzinformationen – etwa zur Ausbildungsdauer, zu Berufsschule, Abteilungen und Entwicklungsmöglichkeiten –, um den Eindruck einordnen zu können.
 Spannend ist die virtuelle Lehrstellenbörse nicht nur für Berufseinsteiger:innen, sondern möglicherweise auch für Berufserfahrene, die sich neu orientieren wollen. Gerade für SecondBloomer kann die virtuelle Lehrstellenbörse eine niedrigschwellige Möglichkeit sein, neue Berufswelten zu erkunden, ohne gleich ein Praktikum organisieren zu müssen. Angesichts des Fachkräftemangels macht es Sinn, diese Zielgruppe künftig stärker mitzudenken – etwa über offene Beratungs-Termine, Pop-up-Formate oder spezielle Tage für Quereinsteiger:innen. 
virtuelle hanseatische Lehrstellenbörse (vhlb):
https://www.vhlb.de/

Handelskammer Hamburg:
https://www.handelskammer-hamburg.de/fachkraefte/lebenslanges-lernen/virtuelle-hanseatische-lehrstellenboerse-6782606

Erlebnisse mit VR-Brillen erstellen lassen mit VRtual-X:
https://www.vrtual-x.com/
Kontakt zu Tim Frank von VRtual-X:
https://www.vrtual-x.com/kontakt

Info-App für Berufe:
https://stick-to.de/

Wie verändert Künstliche Intelligenz den deutschen Arbeitsmarkt wirklich – und was ist derzeit noch Spekulation? Gemeinsam mit dem Arbeitsökonomen Simon Janssen vom IAB sprechen wir über den aktuellen Forschungsstand und warum die steigende Akademikerarbeitslosigkeit bei Berufseinsteigern und teilweise auch bei Berufserfahrenen nicht vorschnell allein auf KI zurückgeführt werden sollte, sondern wirtschaftliche Unsicherheiten, Energiekrise und Strukturwandel derzeit eine große Rolle spielen.

Wir diskutieren, warum insbesondere Berufseinsteiger derzeit schlechtere Chancen haben, welche Risiken technologische Umbrüche für erfahrene Fachkräfte mit sich bringen und weshalb kontinuierliche Weiterbildung sowie übertragbare Kompetenzen (Transferable Skills) immer wichtiger werden. Gleichzeitig zeigen Studien, dass KI vor allem Produktivität steigert – ihre langfristigen Auswirkungen auf Beschäftigung und Arbeitslosigkeit aber noch nicht ausreichend empirisch belegt sind.

Ein spannender Aspekt der Episode ist das Thema KI-Washing: Manche Unternehmen schreiben Stellenabbau öffentlich der KI zu, obwohl wirtschaftliche Gründe oder frühere Überbesetzungen die eigentlichen Ursachen sein könnten. Die Folge: Zwischen Schlagzeilen und wissenschaftlicher Evidenz klafft derzeit oft noch eine Lücke – ein guter Grund, den aktuellen Entwicklungen mit Neugier, aber auch mit kritischer Einordnung zu begegnen. 

Website IAB (Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung) und IAB-LinkedIn-Branchenwechsel-Radar: https://iab.de/daten/iab-arbeitsmarktbarometer/
https://iab.de/iab-grafiken/iab-linkedin-branchenwechsel-radar/
Studien zum Einfluss von Technologie (KI) auf die Arbeitswelt:
Digitalisierung und Wandel der Beschäftigung (DiWaBe 2.0):
https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/F2573
Einsatz von KI in deutschen Unternehmen:
https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Report/PDF/2025/IW-Report_2025-KI-als-Wettbewerbsfaktor.pdf

Specific skills under shock: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0927537122000781
Polanyi's Paradox:  philosopher Michael Polanyi  “We can know more than we can tell..." (our tacit knowledge of how the world works often exceeds our explicit understanding)
https://www.nber.org/system/files/working_papers/w20485/w20485.pdf?utm_source=PANTHEON_STRIPPED

Natalie Kutschke berichtet von ihrem Wechsel aus dem Bankensektor in den Kita-Bereich. Nach einer Bankausbildung, einer Fachwirtausbildung und mehreren Jahren Berufserfahrung arbeitete sie nach der Elternzeit zunächst als Nachhilfelehrerin und entschied sich mit 50 für ein Studium der Kindheitspädagogik. Aus einer Handwerkerfamilie stammend war sie somit die erste Akademikerin in ihrer Familie.
Ausschlaggebend für den Wechsel war ihr Wunsch, Kinder bereits im Elementarbereich zu fördern. Sie schildert ihr Studium unter Corona-Bedingungen, die Unterstützung durch Familie und Studienberatung sowie den Start in einer Kita, den sie als offen und unterstützend erlebt hat. Besonders erfüllend sind für sie die tägliche Arbeit mit Kindern und jungen Familien sowie das Teamgefühl im Kindergarten.

Als Erfolgsfaktoren für den 2. Bildungsweg zum Studium nennt sie intrinsische Motivation, unterstützende Menschen im Umfeld, Struktur und möglichst viele praktische Erfahrungen durch Praktika und Ausprobieren. Sie wünscht sich für die Zukunft, dass ein beruflicher Neubeginn nicht mehr als Besonderheit, sondern als selbstverständlich angesehen wird. Meiner Meinung nach wird sich in der KI-Ära die professionelle Umorientierung als "the new normal" herausbilden.

Kontakt zu Natalie Kutschke: https://www.linkedin.com/in/natalie-kutschke-11433a246/
Für alle, die als Erste in ihrer Familie studieren wollen (Erstakademiker:innen):
https://arbeiterkind.de/
Deutschlandstipendium für First- und SecondBloomers: https://www.deutschlandstipendium.de/deutschlandstipendium/de/home/home_node.html 

Für diese Folge war ich zu Gast in der Glaserei Plickert in Berlin-Reinickendorf. Hans Möbes, studierter Volkswirt und langjähriger Geschäftsführer, und sein Nachfolger Detlev Kasten, studierter Betriebswirt und heutiger Geschäftsführer, erzählen, wie sie als Akademiker ins Handwerk kamen und blieben. Was als Zufall begann, wurde für beide zur Berufung: Entscheidungen treffen, deren Wirkung man sehen kann, Strukturen schaffen, wo vorher Papierhaufen lagen, und ein Unternehmen mitgestalten, das greifbare Ergebnisse liefert.

Sie sprechen offen über die anfängliche Skepsis der Glasermeister gegenüber den „Theoretikern" und wie sie sich durch konkrete Leistung schnell Respekt erarbeiteten. Gleichzeitig lernten sie von den Praktikern: die Erfahrung der Meister vor Ort ist essentiell für die Personalplanung und Disposition - sie wissen genau, wer was kann und wer wie gefördert werden sollte. Die Akademiker wiederum können als Dolmetscher fungieren zwischen den Praktikern und externen Institutionen und Stakeholdern. Wir sprechen über die aktuelle Lage auf dem Ausbildungsmarkt. Nachwuchsmangel, gesellschaftliche Geringschätzung der dualen Ausbildung und die Frage, ob KI das Handwerk als Berufswahl wieder attraktiver macht. 

Für SecondBloomers sehen beide echte Chancen im Handwerk, unter klaren Voraussetzungen: Es braucht die innere Motivation, sich intensiv einzuarbeiten, und die Bereitschaft, fehlendes Fachwissen aktiv aufzuholen. Es kommt auf die Persönlichkeit der Quereinsteiger an! 
Kontakt und Links:Glaserei Plickert https://www.plickert.de/
Hans Möbes: https://www.linkedin.com/in/moebesoeconomicus/
Detlev Kasten: https://www.xing.com/profile/Detlev_KastenGlaserinnung: https://www.glaserinnung-berlin.de/
Berliner Schul-/Berufspate: https://berliner-schulpate.de/
Gleichwertiger Abschluss Bachelor / Meister: https://www.ihk.de/schleswig-holstein/bildung/weiterbildung/tipps-zur-weiterbildung/deutscher-qualifikationsrahmen-1372394?utm_sou

Heute zu Gast: Joachim „Jo“ Diercks, Gründer von CYQUEST, Pionier im Online-Recruitainment und Experte für moderne Eignungsdiagnostik. Zusammen mit 12 weiteren Autoren und dem QUEB (Bundesverband für Quality Employer Branding) hat er ein Whitepaper zu Skills-Based Hiring verfasst, das den Ansatz konkret definiert und spannende Beispiele für angewandtes Skills-bases hiring erläutert.

Skills-based Hiring stellt weniger Abschlüsse oder Lebensläufe in den Mittelpunkt, sondern Fertigkeiten und erlernbares Potenzial. Es öffnet neue Möglichkeiten, weil sichtbar wird, was Menschen wirklich können – unabhängig vom Berufsbild. Jo beschreibt, wie Unternehmen besser rekrutieren können, wenn sie Stellenprofile konkreter - skills-based - formulieren.

Für Secondbloomers bedeutet dieser Ansatz echte Chancen: Viele bringen relevante Skills und hohe Lernfähigkeit mit – nur nicht unter der herkömmlichen Berufsbezeichnung oder Qualifikation. Entscheidend ist, die eigenen Fähigkeiten aktiv zu übersetzen: Was aus meiner bisherigen Laufbahn lässt sich in neue Rollen übertragen? Wer diese Brücke schlägt, öffnet Türen, die im klassischen Recruiting verschlossen bleiben.

Drei Erfolgsfaktoren für Skills-based Hiring im Unternehmen

1. Anforderungsanalyse durchsetzen: sehr konkret beschreiben und quantifizieren, welche Fertigkeiten die Stelle wirklich braucht.
2. Mut zur Klarheit: Stellenanzeigen nicht „rundschleifen“, sondern konkret bleiben.
3. Erfolg beweisen: Recruiting Analytics nutzen, um Qualität, Passung und Verweildauer durch skillbased-hiring sichtbar zu machen

Kontakt und Links:
Joachim "Jo" Diercks
https://www.linkedin.com/in/joachimdiercks/
Was ist skills-based hiring? Definition und Whitepaper
https://www.queb.org/skills-based-hiring/
https://blog.recrutainment.de/2025/10/28/was-ist-skills-based-hiring-das-whitepaper-des-queb-liefert-handfeste-antworten/
HR-Event zu Skills-based Hiring in Hamburg, 26.März 2026:
https://www.cyquest.net/company/events/hredge26/

„Einfach mal machen“, so beschreibt Johann Voigtsberger sein Verständnis von Jobcrafting: die eigene Arbeit aktiv so gestalten, dass sie wirksamer, stimmiger und erfüllender wird. Johann lehrt an der Freien Universität Berlin Supply & Operations Management und strategisches Management, leitet das Mentoring-Referat am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft und baut nebenbei das Alumni-Netzwerk neu auf. Im Gespräch erzählt er, wie aus kleinen Ideen messbarer Nutzen wird, für Studierende, Kolleg:innen und die ganze Organisation.
Wir sprechen darüber, wie man mit Jobcrafting den Unterschied macht, obwohl oder gerade, weil es bei niemanden in der Organisation in der Stellenbeschreibung steht: Johann hat das Mentoring von einer kurzen Orientierungswoche zu einem durchdachten Begleitprogramm über den gesamten Student-Lifecycle weiterentwickelt. Mit engagierten Mentor:innen, Wie-Wissen, verlässlichen Strukturen und einem charmanten Icebreaker, der bis heute funktioniert. 
Ein zweiter Strang seines Jobcraftings: die FU Berlin Wiwi-Alumni Community auszubauen. Wie ein Alumni-Event zum Startpunkt wurde, um frühere Studierende wiederzugewinnen, Wissen zu teilen und intergenerationale Reziprozität zu schaffen: Beispielsweise teile Alumni Karrierewege und Learnings in „Career Talks“ und öffnen Türen für Praktika und Werkstudierendenstellen. 
Natürlich hat Jobcrafting Grenzen: Es braucht Vertrauen statt Mikromanagement, sichtbare Success Cases und gute Kernleistung im Hauptjob, sonst fehlt die Rückendeckung. Johann vergleicht zudem die Spielräume in Wissenschaft und Beratung: Wo in Beratungen jede Stunde verrechenbar sein muss, erlaubt die Universität mehr Freiraum für Initiativen, solange Lehre und Betreuung stimmen. 
Eine inspirierende Folge für alle, die ihren Arbeitsalltag nicht nur „erledigen“, sondern aktiv gestalten wollen, egal ob in Verwaltung, Unternehmen oder Hochschule.

Links und Kontakte zu Johann Voigtsberger und dem Wiwiss-Alumni-Netzwerk:
https://www.linkedin.com/in/johannvoigtsberger/
https://www.wiwiss.fu-berlin.de/fachbereich/alumni/index.html
Event-Kalender: https://www.wiwiss.fu-berlin.de/fachbereich/alumni/Veranstaltungen/Bilder-PDF-Veranstaltungen/WiWiss-Alumni-Eventkalender-2026.pdf

Franziska Ambacher ist seit zehn Jahren selbstständige Coachin bei Changeify und ist spezialisiert auf Neuorientierung, Selbstständigkeit und Führungsposition für Menschen über 45. Sie ist LinkedIn Top Voice und betreibt den Podcast "Vision, Mission, Berufung. Werde, was in dir steckt". Als erfahrene Beraterin hilft sie "Second Bloomers" dabei, ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt sichtbar zu machen und erfolgreich ihre berufliche Zukunft zu gestalten.

Die größte Herausforderung für Second Bloomers: Wir befinden uns im größten Umbruch der Arbeitswelt - zwischen alten und neuen Werten. Menschen über 45 sind geprägt von einer Zeit, wo gute Arbeit im Hintergrund genügte. Heute belohnt der Arbeitsmarkt jedoch Selbstvermarktung, Storytelling und digitale Präsenz. LinkedIn ist kein Lebenslauf-Repository, sondern ein Schaufenster für die Zukunft. Statt die Vergangenheit abzubilden, geht es darum, das Zukunftsprofil zu zeigen. Der Schlüssel liegt im Wandel vom Bewerben zur Präsentation - weg von der reinen Funktionsbeschreibung hin zu einer wertebasierten Portfoliobewerbung, die Persönlichkeit und Haltung transportiert.

Die drei Erfolgsfaktoren für Personal Branding Ü45: Erstens Klarheit - entwickle ein klares Zukunftsprofil statt rückblickender Rollenbeschreibungen. Zeige deine Vision, Mission und Botschaft. Zweitens Sichtbarkeit - gute Arbeit spricht nicht mehr für sich allein. Nutze Social Media, Bühnen, Netzwerke und alle verfügbaren Kanäle. Es ist kein Ego-Trip, sondern ein Wirksamkeitshebel. Drittens Haltung - Menschen wollen mit Persönlichkeiten arbeiten, die Ecken und Kanten haben. Second Bloomers haben durch ihre Reife, Erfahrung und Weltanschauung einen wertvollen Schatz zu bieten - diesen gilt es selbstbewusst in die Arena zu werfen.

Links zu Franziska Ambacher:
https://changeify.de/
https://www.linkedin.com/in/changeify-franziska-ambacher-jobcoaching/
Ihr Buch: Job-Midlife-Crisis - Neuorientierung in der Lebensmitte: Durch Biografiearbeit und einen Wertekompass zu mehr Erfüllung im Beruf https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-658-45511-8_8
Ihr Podcast: https://changeify.de/vision-mission-berufung-werde-was-in-dir-steckt/