Martin Angl ist der Mann für den Plan B im Automotive und löst die Frage: was ist, wenn Fahrassistenzsysteme nicht greifen, passive safety electronics. Es  geht um die Vermeidung von Verletzungsgefahr.

Er sitzt als Standortleiter am Entwicklungsstandort Bodensee, und ist im Management seit ca. 15 Jahre, derzeit mit 8 Directs 

Kommunikation musste er lernen – heute sagt er ganz genau, dass es das Wichtigste ist. Ehrlich und transparent – wie genau hört ihr im Interview



#61: Sind deine Mitarbeitenden bereit alles zu tun?

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Der Podcast begleitet Führungspersönlichkeiten und Unternehmer in herausfordernden Zeiten-also immer.
Du erhältst Stories und FührungsQuickies, minimale Interventionen mit maximaler Wirkung, von erfahrenen Führungskräften und Unternehmern. Fülle deine Leadership Toolbox mit QuickWins und direktem Umsetzungserfolg für einen entspannten Führungsalltag.

Mein Name ist Brigitte Dyck, ich bin KeyPerformance Coach und Moderatorin für Führungskräfte und Teams
Co-Moderatorin ist Hanna Rentschler, sie ist Mitglied der Geschäftsleitung der Screen Group

Du kommst vorwärts, wenn du dich bewegst. www.brigitte-dyck.com

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Ist es eigentlich sinnvoll, dass wir alle im Lernmodus sind? Warum ist Feedbackfähigkeit einer der größten Schmerzpunkte? Sind Emotionen Erfolgsfaktoren? Ist Lernen eine Form der Personalentwicklung? Darüber diskutieren Brigitte Dyck und Hanna Rentschler, die Moderatorinnen von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Zu Gast haben sie dafür Susanne Schlögel, die ist sowohl Bereichsleiterin bei der Siemens Betriebskrankenkasse und auch selbstständig als Coach. In beiden Rollen ist es ihr ein persönliches Anliegen, Menschen auf dem Führungsweg zu begleiten und zu stärken. Ihr Ansatz: Hilfe zur Selbsthilfe!Die Reaktion auf Reflektion und die Suche nach Emotionen in der Führung ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich: Wie sehr man sich darauf einlassen kann und ob und wie schwer man sich damit tut. Es ist aber ein Gamechanger, weil man dadurch in sich hineinfühlt. Für Hanna ist es interessant zu hören, wie viel Zeit Susanne in ihrem Alltag in die Personalführung investiert. Das ist ein drittel bis die Hälfte ihrer Zeit, immer in unterschiedlichen Settings. Oft jammern Führungskräfte dabei, dass sie keine Zeit für die Führung selbst haben. Der erste Schritt dabei ist das Bewusstmachen: Wo investiert man wirklich Zeit rein? Dann merkt man, dass die Zeit für Führung oft zu kurz kommt. Susanne macht das übrigens mit Clustern und markiert Termine dazu farblich in ihrem Kalender. In ihren Augen ist ein großer Schmerzpunkt in der Führung oft die Feedbackfähigkeit.Susanne selbst hatte immer recht gute Führungskräfte, für sie war es aber wichtig, dass der Führungsstil zum Unternehmen passen soll. Sie erzählt von einem Assessment-Center, das sie damals von der Führung abgeschreckt hat.Das ist eigentlich eine gute Möglichkeit, um auch die Erwartungen des Unternehmens kennenzulernen. Hanna hat damit gute Erfahrungen gemacht. Brigitte stellt dann noch die provokante Frage, was wohl die Mitarbeitenden von Susanne über sie denken, ihr aber nicht sagen! Für Susanne war die beste Investition in sich selbst, eine Coachingausbildung zu machen, denn dadurch konnte sie auch viel über sich selbst lernen. Ein No Go in der Führung ist für sie eine 0-Fehler-Toleranz. Jeden Tag macht irgendjemand Fehler, da muss man drüber sprechen und Ableitungen für die Zukunft treffen. Zum Schluss fragt Brigitte Susanne noch, was diese denn gerne früher gewusst hätte. Für Susanne ist es, dass Gelassenheit und Ruhe der Schlüssel sind.  Sense or Nonsense: Muss eine Führungspersönlichkeit zur Unternehmenskultur passen? Hanna sagt: Das muss nicht unbedingt sein! Jemand, der nicht perfekt zur Kultur passt, challenged diese – und dadurch kann sich das Unternehmen weiterentwickeln. Doch Brigitte denkt da persönlich drüber nach: Wenn ich als Führungskraft nicht zu den Unternehmenswerten passe, dann reibe ich mich extrem auf und habe weniger Zeit, mich auf das Wesentliche zu konzentrieren.  FührungsQuickie: Retrospektiven helfen bei gemeinsamen Verständnis. Susanne macht die Häufigkeit der Retrospektiven abhängig von den Themen. Außerdem ist ihr Zuhören immens wichtig, weil man dadurch damit arbeiten kann, was die andere Person einem gibt. Leitender Gedanke: Sei Du selbst die Veränderung, die Du Dir für die Welt wünschst. Mahatma Gandhi  
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:34 Sense or Nonsense00:03:26 Deep Dive: Führungskräfteentwicklung00:05:44 Reflektion und Emotionen00:08:07 Zeit für Personalführung00:13:38 Retrospektiven00:15:09 Schmerzpunkte in der Führung00:22:05 Was denken Mitarbeitende00:23:05 Beste Investition in sich selbst00:25:47 No Gos in der Führung00:27:21 FührungsQuickie00:29:27 Lern-Settings00:32:12 Leitender Gedanke 

Kommunikation und Emotionen in der Führung als Key-Tools für Erfolg | mit Susanne Schlögl

Wann sollten Mitarbeitende Hirn und Herz ausschalten? Warum gibt es nur 3 Aufgaben für eine Führungskraft? Wieso ist es manchmal gut, als Führungskraft keine Entscheidungen zu treffen?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler haben diesmal Günter Weinrauch zu Gast. Der hat bereits 30 Jahre Erfahrung im IT-Management, war CIO beim ADAC und er war lange in der Top-Management-Beratung. Seit 2024 ist er nun selbstständig als Berater für Strategien von Unternehmen. Die zentrale Frage der neuen Episode ist: Wie sieht die Führung in den nächsten Jahren aus? Wie können wir zukunftsfähig führen? Günter hat eine besondere Einstellung dazu, denn er möchte selbst als Führungskraft keine Entscheidungen treffen, sondern die Menschen um sich herum dazu inspirieren, sich zu entwickeln und etwas beizutragen. Das bedeutet, dass er die Menschen um sich herum dazu bringen möchte, dass sie selbst Entscheidungen treffen – vor allem, wenn sie unmittelbar von den Konsequenzen dieser betroffen sind. In seinen Augen haben Führungskräfte nur 3 Aufgaben: -       Visionen entwickeln, damit Leute sehen, wo es hingeht-       Leitplanken festlegen, damit sie sich nicht verlaufen-       Steine aus dem Weg räumen, damit sie mehr leisten könnenDas funktioniert, indem man den Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenbringt, sie als Individuum sieht und ihnen auch zeigt, welchen Impact sie haben können. Dann können sie selbst Entscheidungen treffen, für die man ihnen aber natürlich auch den Rücken freihält.Günter hat mal einen Award als CIO des Jahres bekommen, wovon er berichtet. Dann geht es noch um das Thema Künstliche Intelligenz und Führung, an welchen Stellen die KI unterstützt, was dadurch wegfällt und was wir dadurch noch mehr brauchen. Die drei betonen, wie wichtig es ist, sich an verschiedenen Stellen Hilfe zu suchen, zum Beispiel durch ein Führungskräftecoaching, durch das man 1:1 betreut wird. Dabei muss natürlich auch die Lust da sein, sich weiterzuentwickeln und sich persönlich zu reflektieren. Für Günter war es ein Eye-Opener, sein Fremd- und Selbstbild zu reflektieren.Er gibt praktische Führungstipps:-       Open Door Policy ermöglichen-       Sich selbst zurücknehmen-       Fehler als Chance nehmen-       Darüber nachdenken: Welche Art von Führungskraft möchte ich sein? Wie gestaltet sich die?  Zum Schluss geht es noch darum, wie wichtig Reisen für die persönliche Entwicklung ist.   Sense or Nonsense: Braucht es überhaupt eine:n Entscheider:in in der Führung? Die beiden Damen sind sich gar nicht einig! Brigitte sagt: Es muss Führungskräfte geben, die Entscheidungen treffen müssen. Für Hanna kommt es darauf an, welche Position die Person im Unternehmen hat. Für sie ist es entscheidend, wer durch die Entscheidung betroffen ist. Für sie gibt es auch in ihrem Alltag Entscheidungen, die sie selbst wenig betreffen und für die dann jemand anders die Entscheidung viel besser treffen kann.  Leitender Gedanke: Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben oder die Arbeit einzuteilen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.    
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:43 Sense or Nonsense00:03:24 Deep Dive: Günter Weinrauch00:04:39 Zukunftsfähige Führung00:08:17 Motivation zu Entscheidungen00:10:46 Weiterentwicklung als Führungskraft00:12:35 FührungsQuickie00:16:27 CIO des Jahres00:19:22 KI und Führung00:22:18 Change durch Coaching00:26:39 Praktische Führungstipps00:28:05 Führungsfehler und Inspiration00:31:35 Befähigen und präsent sein00:34:34 Bauchgefühl nutzen00:36:50 Reisen als Investition in sich selbst00:43:37 Leitender Gedanke 

Führung in der Zukunft – weg von Entscheidungen hin zum Befähigen | mit Günter Weinrauch

Was ist feministische Führung und warum ist es mehr eine Haltung als ein neuer Führungsstil? Warum machen Privilegien den Unterschied? Wie funktioniert machtsensible Haltung? Und warum ist Redezeit-Begrenzung ein wertvolles Tool? Wie geht man in der Führung weg von eigenen Annahmen hin zur fragenden Haltung?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler haben diesmal Gesine Qualitz zu Besuch, die Geschäftsführerin im Frauenberatungszentrum in Köln ist. Sie hat sich gerade stark mit dem Thema feministische Führung auseinandergesetzt durch eine Seminarreihe beim Consulting Collective. Für sie ist feministische Führung kein neuer Führungsstil, sondern eher eine Haltung. Der Fokus liegt darauf, Räume zur Reflektion, zur Selbstfürsorge, zur Kollektivität und zur Solidarität zu haben. Diese zu errichten bedeutet Zeit und Durchhaltevermögen.Gesine möchte den Blick darauf legen, wo Frauen weniger Privilegien haben als Männer und auch darauf, welche anderen Gruppen weniger Privilegien haben als andere. Hanna betont dabei, dass es ihr persönlich nicht um das Umdrehen von Privilegien geht, sondern darum, eine Balance herzustellen. Im Gespräch geht es zudem darum, wie man diese Privilegien überhaupt beleuchtet. Gesine führt dabei das Eisberg-Macht-Modell auf. Nach dem gibt es eine sichtbare Macht, das sind festgeschriebene Rollen und Strukturen, darunter (wie bei einem Eisberg unter dem Wasser versteckt) gibt es eine versteckte Macht und zwar Gruppen, die Fäden ziehen und Strukturen, die macht spürt aber die nicht sichtbar sind.Gesine erzählt dabei auch, welche Vorteile der Fokus auf die feministische Führung nun im Team hat und dass die Zufriedenheit dadurch steigt. Zum Schluss geht es auch um die Redezeitbegrenzung als sinnvolles Tool, das auch Hanna in ihrem Unternehmen umsetzt.  Sense or Nonsense: Inwieweit macht es Sinn, alle Entscheidungen mit allen zu teilen? Wie viele Entscheidungsfreiheiten gebe ich meinen Mitarbeitenden? Auf der einen Seite muss man die Mitarbeitenden schützen, damit sie sich nicht zu viele Sorgen machen, auf der anderen Seite möchte man Mitarbeitende zu Beteiligten machen. Es gibt halt Entscheidungen, die man als Führungskraft selbst treffen muss. FührungsQuickie: Haltung muss auf höchster Ebene entschieden werden. Kleines Tool: Redezeiten reflektieren und begrenzen, Beteiligungsverfahren einführen, Verfahren für den Umgang mit Machtmissbrauch einführen Leitender Gedanke: Hör aufs Bauchgefühl, sprich aus, was Du wahrnimmst und wenn es kein klares „Ja“ ist, dann ist es ein „Nein“.     
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Frauenberatungszentrum Köln e.V. (frauenberatungszentrum-koeln.de)
feminist-consulting-collective | feministische Organisations­beratung
FAIR SHARE – Fair Share of Women Leaders (fairsharewl.org)

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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:10 Sense or Nonsense00:03:04 Deep Dive: Gesine Qualitz00:04:16 Definition femistische Führung00:08:26 Umsetzung feministischer Führung00:10:25 Feminismus als Begriff00:13:55 Privilegien beleuchten00:17:30 Vorteile von Reflektion00:20:18 Weiterbildung zur feministischen Führung00:21:12 Die Rolle von Männern00:23:04 FührungsQuickie00:24:44 Erfolgsgeschichten00:27:50 Redezeitbegrenzung00:29:20 Zielorientierte Führung00:33:56 Weggehen von Annahmen00:37:42 Fazit00:39:31 Leitender Gedanke 

Feministische Führung als Haltung für zufriedene Mitarbeitende | mit Gesine Qualitz

Was sind Tooligans? Gilt die Kantine als Körperverletzung? Welchen Spiegel haben Führungskräfte permanent vor sich? Und warum können Narzissten gute Führungskräfte sein? Darum geht es in der neuen Episode von “Leadership Masterclass – von den Besten lernen”. Die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler diskutieren darüber diesmal mit Werner Katzengruber, der als Coach für mentale Gesundheit verschiedene Persönlichkeiten unterstützt, unter anderem auch Führungskräfte. Sein motto: Wenn das Leben nicht mehr zu Deiner Realität passt, musst Du eins von beidem ändern!Doch welche Rolle spielt die mentale Gesundheit überhaupt in der Führung, vor allem in dynamischen und herausfordernden Umgebungen? In den letzten Jahrzehnten ist die Menge von psychischen Erkrankungen stark angestiegen, was oft in Verzweiflung der Führungskräfte endet – und somit auch in Redaktionen in Richtung der Mitarbeitenden. Werner untersucht dafür immer zwei Dinge: Die Bedeutungsumgebung, also die Frage, welche Bedeutung man selbst den Dingen gibt, die passieren und die Aufmerksamkeitsrichtung. Zunächst geht es um den Unterschied des Umgangs mit psychischen Belastungen zwischen Frauen und Männern. Werner bringt dafür einige Beispiele aus seinem Coaching-Alltag, bei dem er erstmal spazieren geht und schaut, wie die Personen auf die Schnelligkeit des Laufens reagieren. Danach geht es aber auch um den Umgang der verschiedenen Generationen. Dabei gehen die Meinungen der drei auseinander. Hanna ist überzeugt, dass vor allem der GenZ noch das „Flow-Erlebnis“ fehlt und damit die Erkenntnis, dass Arbeit auch Spaß machen kann. Werner erzählt, dass viele in den jüngeren Generationen frustriert sind, weil sie merken, dass sie nie den Wohlstand ihrer Eltern erreichen können. Auch in der Uni hat sich einiges verändern und der Anspruch an das gelernte Wissen ist viel höher. Eine weitere Sache, die er in unserer Gesellschaft mokiert ist, dass man Anerkennung dafür bekommt, dass man viel arbeitet. Das resultiert auch oft in körperlichen Beschwerden. Werner’s Ziel ist, dass sich Menschen wieder selbst spüren. Der Spiegel der psychischen Gesundheit von Führungskräften sind übrigens immer deren Mitarbeitende. Ein spannender Fact zum Ende: Die WHO hat eine Studie gemacht, nach der jeder investierte Dollar in die mentale Gesundheit einen Return on Invest von 4 Dollar hat!  Sense or Nonsense: Warum haben wir alle keine Zeit für uns selbst? Hanna nimmt sich diese Zeit mittlerweile einfach. Das ist aber gar nicht so einfach in unserem durchgetakteten Alltag. Oft fragt sich Brigitte: Wann habe ich heute mal 5 Minuten für mich gehabt?  FührungsQuickie: Werde Dir darüber bewusst, dass das Leben endlich ist. Wenn ich eine echte Führungskraft sein will, dann muss ich mich zuerst selbst führen.  Leitender Gedanke: Werner wollte einen Führungsstil entwickeln, der seine Anwesenheit nicht erforderlich macht.     
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:40 Sense or Nonsense00:02:52 Deepdive – Vorstellung Werner Katzengruber00:03:49 Die Rolle von mentaler Gesundheit00:06:33 Mentale Gesundheit bei Frauen und Männern00:11:03 Probleme frühzeitig erkennen00:14:37 Spaß bei der Arbeit00:18:05 Tools für mentale Gesundheit00:21:29 Generationen-Unterschiede00:31:54 FührungsQuickie00:36:46 Mentaler Gesundheit mehr Priorität geben00:42:24 Leitender Gedanke 

Mentale Gesundheit in der Führung – Mitarbeitende als Spiegel | mit Werner Katzengruber

Wann ist es sinnig, einen Reality Check zu machen statt am Problem selbst zu arbeiten? Was ist eigentlich Ikigai? Und was ist die beste Investition in einen selbst? Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Die beiden Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler interviewen dabei David Eichelberg. Die drei kennen sich, weil sie alle mal gemeinsam im gleichen Unternehmen gearbeitet haben und dort als Trainer unterwegs waren. Danach ist jeder aber seinen eigenen Weg gegangen und David ist mittlerweile als Learning und Development Manager für Olympus unterwegs. Vorher führte er ein 6-köpfiges Team, entschied sich dann aber, von der Führungskraft wieder zum Mitarbeiter zu werden. Eine schwierige Entscheidung, denn viele haben die Meinung, dass Führung das Ziel sein sollte. Dabei ist es nicht das Richtige für jeden und manchmal tut man den Menschen damit keinen Gefallen. David bringt das Beispiel aus dem Sales, dort gibt es viele Führungskräfte, die sehr starke Verkäufer sind und dann plötzlich ihre Mitarbeitenden entwickeln sollen. Sie haben aber weder die Ressourcen noch das Handwerkszeugs. Dann sollte man sich selbst fragen: Will ich das überhaupt? Oder bin ich nicht vielleicht glücklicher in meiner Fach-Rolle? Auch das Ego ist ein großer Teil der Entscheidung. Er haderte sehr damit, dass er den Schritt „zurück“ zum Mitarbeiter zunächst als Degradierung empfand. Doch von einer Coachin lernte er den Satz: Die Realität ist die Story, die wir über die Realität erzählen. Und dadurch merkte er, dass er in der Experten-Rolle glücklicher war. Wichtig ist es auch, herauszufinden, woran man den eigenen Erfolg misst und nicht nur den, den eine Führungskraft vorgibt. Dafür nutzt David unter anderem ikigai, wobei er vier Felder ausfüllt: Was kann ich gut? Was macht mir Spaß? Wer kann es gebrauchen? Gibt es einen Markt dafür? Diese Felder schaut er sich immer wieder an um zu sehen, ob sie noch stimmig mit ihm und seinen Entscheidungen sind.  Highlight: Wenn Du ein anderes Ergebnis möchtest, dann musst Du etwas anderes tun Sense or Nonsense: Von der Führungskraft zum Mitarbeiter, würden Brigitte und Hanna das machen? Manchmal muss man zurücktreten und eine Selbstreflexion machen: Wo liegt wirklich mein Können und wo kann ich wirklich einen Mehrwert geben und erreichen? Das Thema hat aber auch viel mit dem Ego zu tun. Das Führungskraft-Sein wird immer als etwas Erstrebenswertes, fast Heiliges dargestellt, dabei liegen Glück und Zufriedenheit nicht in der Position, sondern in der Aufgabe an sich. Man sollte sich selbst also fragen: Was macht mich glücklich? Für die beiden ist es kein Rückschritt, von der Führungkraft zum Mitarbeiter zu werden. FührungsQuickie: Guck kritisch auf deinen Alltag. Spiegelt der das, was Du erreichen wolltest? Du musst manchmal abgeben können und sagen: Hier bin ich viel besser drin.Ikigai ist eine Lösung, um das zu finden.  Leitender Gedanke: What got you here, won’t get you there. Immer neu schauen: Was brauche ich jetzt, um den nächsten Schritt zu gehen?     
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Zum Buch, das David empfiehlt 


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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:43 Sense or Nonsense00:03:55 Deep Dive: Entwicklung mal andersherum00:05:30 Motivation zum Mitarbeitenden00:09:58 Erkenntnisse aus der Führungsrolle00:13:55 Herausforderungen und Ego00:16:36 FührungsQuickie00:18:18 Ist David leicht zu führen?00:20:30 Erwartungshaltung an Führungskräfte00:21:09 Expertenrolle 00:22:53 Die beste Investition in sich selbst00:25:56 Die eigenen Erfolge messen00:27:34 Ikigai00:31:30 Leitender Gedanke 

#61: Sind deine Mitarbeitenden bereit alles zu tun?

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