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T2 - Ep.007: Soltando Lastre en la Gestión de Personas
📌 https://joseluisyanez.com - Soltando Lastre en la Gestión de Personas
Si admitimos, y tenemos que admitirlo a no ser que llevemos años viviendo en una cueva, que el mundo va muy, muy deprisa, y que todo cambia y muta a tremenda velocidad, es lógico pensar que esas continuas olas de cambio afecten, sí o sí, a la economía, a los mercados, a las políticas gubernamentales, a las culturas organizativas, a las políticas de gestión de personas, a las estructuras organizativas, a los roles profesionales, y a las decisiones, comportamientos y acciones a realizar en esos roles.
¿Qué valor ofrece entonces una descripción de puesto de trabajo, cuando ese puesto de trabajo está cambiando continuamente en relación a los objetivos a lograr, áreas de responsabilidad, funciones, tareas, acciones a ejecutar y comportamientos y competencias a desarrollar?.
¿Y las entrevistas de evaluación del desempeño?.
La inmensa mayoría de los diccionarios y sistemas de competencias que yo he visto en multitud de organizaciones se han convertido en un vetusto catálogo de comportamientos estandarizados, nivelados y definidos, muy subjetivamente, sin bajar a las descripciones operativas de cada nivel de desempeño, lo que hace que, en una gran mayoría de casos, resulten poco confortables y apropiadas, tanto para el evaluador, que a menudo siente que no está seguro de lo que realmente está evaluando, como para el evaluado, que a menudo siente que no está seguro de la objetividad de los criterios de rendimiento empleados para su evaluación.
Puede que tanto las descripciones de puesto de trabajo como la evaluación del desempeño sigan teniendo su lugar en determinadas organizaciones que habiten en un entorno estable, y donde el cambio no sea una constante: quizás en determinadas organizaciones del sector industria y público todavía les queden unos años de vida, pero fuera de ahí, no tienen realmente sentido. No son útiles ni funcionales y contribuyen más a desmotivar que a motivar.
En el momento de escribir este post, muchas organizaciones siguen implementando Políticas de Recursos Humanos que se desarrollaron a principios del siglo 20, en torno a las primeras décadas de 1.900.
** Leer artículo completo en el blog de José Luis Yañez, aquí: 👉 Soltando Lastre en la Gestión de Personas (https://liderazgopositivo.com/soltando-lastre-en-la-gestion-de-personas/)
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By José Luis Yañez📌 https://joseluisyanez.com - Soltando Lastre en la Gestión de Personas
Si admitimos, y tenemos que admitirlo a no ser que llevemos años viviendo en una cueva, que el mundo va muy, muy deprisa, y que todo cambia y muta a tremenda velocidad, es lógico pensar que esas continuas olas de cambio afecten, sí o sí, a la economía, a los mercados, a las políticas gubernamentales, a las culturas organizativas, a las políticas de gestión de personas, a las estructuras organizativas, a los roles profesionales, y a las decisiones, comportamientos y acciones a realizar en esos roles.
¿Qué valor ofrece entonces una descripción de puesto de trabajo, cuando ese puesto de trabajo está cambiando continuamente en relación a los objetivos a lograr, áreas de responsabilidad, funciones, tareas, acciones a ejecutar y comportamientos y competencias a desarrollar?.
¿Y las entrevistas de evaluación del desempeño?.
La inmensa mayoría de los diccionarios y sistemas de competencias que yo he visto en multitud de organizaciones se han convertido en un vetusto catálogo de comportamientos estandarizados, nivelados y definidos, muy subjetivamente, sin bajar a las descripciones operativas de cada nivel de desempeño, lo que hace que, en una gran mayoría de casos, resulten poco confortables y apropiadas, tanto para el evaluador, que a menudo siente que no está seguro de lo que realmente está evaluando, como para el evaluado, que a menudo siente que no está seguro de la objetividad de los criterios de rendimiento empleados para su evaluación.
Puede que tanto las descripciones de puesto de trabajo como la evaluación del desempeño sigan teniendo su lugar en determinadas organizaciones que habiten en un entorno estable, y donde el cambio no sea una constante: quizás en determinadas organizaciones del sector industria y público todavía les queden unos años de vida, pero fuera de ahí, no tienen realmente sentido. No son útiles ni funcionales y contribuyen más a desmotivar que a motivar.
En el momento de escribir este post, muchas organizaciones siguen implementando Políticas de Recursos Humanos que se desarrollaron a principios del siglo 20, en torno a las primeras décadas de 1.900.
** Leer artículo completo en el blog de José Luis Yañez, aquí: 👉 Soltando Lastre en la Gestión de Personas (https://liderazgopositivo.com/soltando-lastre-en-la-gestion-de-personas/)