The HR Masterclass

Dans cet épisode de The HR Masterclass, Jean-Noël Missa, médecin, philosophe, directeur de recherche au FNRS et professeur à l'Université libre de Bruxelles, nous emmène un peu en dehors du monde de l'entreprise pour parler de ce qui va transformer le travail et la société : l'intelligence artificielle et la philosophie de ceux qui la construisent.

Nous l'avons enregistré dans la dernière heure de sa carrière académique, le jour même de son départ à la pension.

Vous découvrirez pourquoi Elon Musk, Sam Altman, Dario Amodei ou Jeff Bezos partagent une même matrice de pensée, le technofuturisme, décrite dans le livre de Jean-Noël Missa. Elle repose sur trois piliers : le transhumanisme et le rêve de vaincre la mort, l'attention portée aux risques existentiels et la conquête spatiale. Jean-Noël explique aussi pourquoi les patrons de l'IA disent à la fois que cette technologie est fantastique et qu'elle est extrêmement dangereuse, pourquoi la régulation est si difficile, et pourquoi l'Europe est en retard dans cette course.

On parle aussi de la question la plus délicate : ces machines pensent-elles vraiment ? Et que reste-t-il de profondément humain quand l'humain risque de sortir de la boucle ?

Thèmes clés :

- Le technofuturisme et ses trois piliers

- Le transhumanisme et la quête d'immortalité

- Les risques existentiels liés à l'IA : armes biologiques, cyberattaques, auto-amélioration récursive

- La rivalité entre les États-Unis et la Chine, et la place de l'Europe

- Les armes autonomes et l'humain dans la boucle

- Les machines pensent-elles ? Le "désert de nous-mêmes" et le décalage prométhéen

- La conscience et les émotions, ce qui nous rend humains

- Les raisons de rester optimiste

Chapitres :

0:00 - Introduction et présentation de Jean-Noël Missa

4:21 - Du médecin au philosophe, un parcours entre neurosciences et bioéthique

6:15 - Qu'est-ce que le technofuturisme ?

16:27 - Pourquoi les patrons de la Silicon Valley veulent vaincre la mort

18:22 - Les trois piliers du technofuturisme et l'ambivalence des patrons de l'IA

32:02 - Quand l'IA échappe à ses créateurs

37:46 - Peut-on réguler l'IA ? Compétition géopolitique et république technologique

45:34 - La place de l'Europe et la question de savoir si les machines pensent

50:22 - Günther Anders, décalage prométhéen et fin du brouillard sur l'avenir

57:59 - Armes autonomes et humain hors de la boucle

61:45 - Ce qui nous rend humains

65:13 - Des raisons de rester optimiste

66:32 - Conseils et conclusion

Une conversation qui vous fera voir l'IA autrement, même si vous ne travaillez pas dans la tech.

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Dans cet épisode de The HR Masterclass, enregistré pour la première fois en public, Reggy-Charles Degen, fondateur de Q7Leader, auteur du People Model Canvas et chargé de cours à la Solvay Brussels School of Economics and Management, partage ce que 30 ans de RH lui ont appris.

Reggy raconte comment il a recruté 1800 personnes en 18 mois chez Mobistar, pourquoi il a failli perdre son poste en essayant de réinventer les outils RH, et comment cette expérience a donné naissance à un modèle construit sur 20 ans. Il explique pourquoi les RH devraient arrêter de créer leurs propres processus, pourquoi leur vrai client est le manager, et pourquoi la RH est la dernière grande fonction à ne pas encore tourner sur la data.

Vous découvrirez aussi pourquoi "les gens sont notre principale richesse" est une idée dangereuse, quelles sont les quatre pratiques managériales qui créent l'engagement, et ce que dit l'étude McKinsey sur les 9 % d'entreprises qui réussissent à la fois sur les gens et sur la performance. Reggy et Frédéric abordent aussi le manager qui doit "savoir" face à un jeune expert en IA, et le rôle des RH à l'ère de l'IA. La session se termine par les questions du public : couper le budget formation, pourquoi le servant leadership peine à s'installer, comment convaincre un CEO et comment appliquer tout cela dans le non-profit.

Thèmes clés :

- Pourquoi les RH ne devraient plus réinventer leurs outils

- Le manager comme véritable client des RH

- Clarifier, donner du feedback, soutenir et reconnaître : les 4 pratiques de l'engagement

- Des données RH structurées pour réussir avec l'IA

- De l'évaluation à l'évolution : changer la posture du manager

- People plus performance : ce que montre l'étude McKinsey

- Repenser le budget formation avec les compétences déjà présentes en interne

Chapitres :

0:00 - Introduction et enregistrement en public

1:48 - Parcours de Reggy : du droit aux RH

6:07 - Mobistar : 1800 recrutements en 18 mois et naissance du People Model Canvas

9:39 - 20 ans pour construire un modèle : retirer plutôt qu'ajouter

11:51 - Pourquoi les RH ne devraient pas créer leurs propres outils

14:08 - Le CFO a un plan comptable, les RH ont besoin d'un cadre

17:04 - L'échec qui a failli coûter sa place à Reggy

22:20 - Le client des RH, c'est le manager

24:28 - Diagnostic, prescription et suivi

27:11 - HR management is data management

31:03 - Data, IA et transparence salariale

36:12 - Les gens ne sont pas la principale richesse, leurs compétences le sont

45:49 - Du manager qui sait au manager qui soutient

47:44 - Syndrome de l'imposteur et "talent repellers"

49:51 - Être authentique dans un système qui ne l'est pas

52:13 - Et si le CHRO devenait Chief Human System ?

53:08 - L'étude McKinsey : people plus performance

58:56 - L'humain comme ressource et comme sujet en croissance

59:56 - De l'évaluation à l'évolution

62:14 - Où en est l'IA en RH

68:32 - Le message de Reggy à la communauté RH

70:42 - Le conseil à son moi de début de carrière

72:23 - Questions du public : budget formation, servant leadership, CEO, non-profit

Un épisode direct, sans langue de bois, pour toutes celles et ceux qui veulent que les RH pèsent vraiment dans la stratégie de leur entreprise.

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Dans cet épisode de The HR Masterclass, Philippe Leroy, CEO des Cliniques universitaires Saint-Luc à Bruxelles, revient sur un parcours peu commun. Passionné de médecine, il bifurque très tôt vers le management, passe par le Boston Consulting Group, décroche un MBA à Stanford, puis dirige le CHU Saint-Pierre avant de prendre les rênes de Saint-Luc, un hôpital d'un milliard d'euros de budget et 6000 collaborateurs.

Vous découvrirez pourquoi Philippe pense que la bureaucratie rend les gens stupides, comment il a supprimé la moitié de ses réunions pour redonner de l'autonomie à ses équipes, et pourquoi il considère que son absence stratégique est parfois le meilleur soutien qu'il puisse offrir. Il revient aussi sur des moments marquants de la crise Covid, où il a fallu désobéir à certaines règles pour protéger les patients, et partage ses erreurs de carrière avec une honnêteté rare.

Philippe explique également comment l'intelligence artificielle transforme déjà le quotidien de Saint-Luc, entre résumés automatisés de dossiers patients et triage intelligent, sans jamais remplacer la relation humaine.

Thèmes clés :

- Pourquoi la bureaucratie tue l'initiative et peut mettre des vies en danger

- Comment donner de l'autonomie réelle sans se transformer en despote

- Le courage et le discernement face aux règles absurdes

- Les erreurs qui ont le plus marqué sa carrière

- L'intelligence artificielle au service des soignants et des patients

- Comment gérer son énergie sur le long terme sans sacrifier sa vie privée

🎙️ L'épisode est disponible dès aujourd'hui sur Spotify, Apple Podcasts et YouTube.

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Dans cet épisode de The HR Masterclass, Philippe Bertin, Chief Corporate Services Officer chez Prayon, partage une vision du métier RH aussi rare qu'inspirante : se mettre au service de ses équipes, sans ego, sans pré carré, jusqu'à accepter que ses propres équipes n'aient plus besoin de lui.

Vous découvrirez comment un ancien chef scout devenu DRH a construit son style de management sur l'écoute, l'humilité et la vulnérabilité. Comment il a transformé le département RH de Prayon en service catalogue négocié chaque année avec ses clients internes. Et pourquoi il compare la position du RH à celle d'un gardien de but : invisible quand il arrête tout, visible dès qu'il prend un but.

Philippe parle aussi du contrat de confiance, ce lien invisible qui se construit en grammes et se perd en kilos. De la montée de l'individualisme dans le dialogue social et de ce que ça coûte aux délégués syndicaux. Et de la grève du zèle comme démonstration parfaite de la valeur ajoutée humaine dans une entreprise.

Thèmes clés :

- Diriger sans ego et sans silos

- La vulnérabilité comme outil de leadership (modèle Tanguy Chatel)

- Le service catalogue RH négocié avec les clients internes

- L'autorégulation comme vraie valeur ajoutée humaine

- Le contrat de confiance au quotidien

- Individualisme vs intérêt collectif et l'avenir du pacte social

Chapitres :

0:00 - Introduction et présentation de Prayon

0:35 - Parcours de Philippe : de Sciences Po à la direction des services corporate

7:00 - Les mentors et l'importance des anciens

8:45 - L'écoute comme mode de fonctionnement naturel

10:25 - Comment Philippe a hérité de cinq directions sans jamais défendre son pré carré

12:30 - Les valeurs co-construites avec 540 employés

15:05 - De l'expert au leader porteur de sens (modèle Lenhardt)

16:20 - Le retour aux fondamentaux du scoutisme en management

17:30 - Le leadership de la vulnérabilité (Tanguy Chatel)

20:35 - Comment amener ces sujets dans un environnement industriel

22:00 - La bulle de confiance au sein du comité de direction

24:40 - Le service catalogue RH : négocier sa valeur avec les clients internes

37:00 - Arrêter des activités et calculer le retour sur investissement RH

45:45 - Les neurosciences comme tendance de fond pour les RH

50:25 - Individualisme, pacte social et difficultés du dialogue social

57:40 - La raquette de tennis et l'autorégulation humaine

1:03:10 - Le contrat de confiance, tendance clé pour les années à venir

1:07:30 - La confiance ne s'accommode pas du contrôle

1:08:05 - Le RH gardien de but : accepter son rôle et en être fier

1:11:35 - Recommandation de livre : Jacques Neatby, Leadership Team Alignment

1:12:05 - Conseil au Philippe de 25 ans : fais tes propres choix

1:13:30 - Conclusion

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In this episode of The HR Masterclass, Frédéric sits down with Dave Ulrich, professor at the University of Michigan and one of the most influential thinkers HR has had in decades. The conversation is dense and rigorous, and somehow simple at the same time.

Dave makes one core argument: HR has to stop looking in the mirror and start looking out the window. He calls it Stakeholder HR. The idea is that every HR action should create value for customers, investors and communities, not just for the organization itself.

To get there, he offers a tool that is almost disarmingly simple: the "So That." Behind every HR initiative, ask the question, "So that... what?" I run leadership development so that an investor pays a premium for our stock. I hire so that a customer gets a better product. Two words, and the whole frame shifts from the activity in front of you to the outcome it creates.

You'll also hear his take on AI. Not as a threat, but as a multiplier of capacity. The real question isn't "will AI replace HR?" It's "what do we do with the time it frees up?" That's where what he calls Human Ingenuity comes in: the human ability to turn capacity into real value.

And when Frédéric asks what CHROs really say when the doors are closed, Dave answers in a single word: courage. The courage to tell a CEO that cutting headcount with AI is a good short-term fix and a bad long-term strategy.

Chapters:

0:00 - Introduction and meet Dave Ulrich

0:51 - Dave's path: from law to "OCD" (Organization Compulsive Disorder)

4:22 - Value is defined by the receiver

5:16 - "The Age of HR": the free book

6:03 - HR's inflection point: why this time is different

8:07 - From Strategic HR to Stakeholder HR: the mirror and the window

10:29 - The "So That" framework: two words that change everything

13:46 - Mindset, Skill Set, Setting: the three levers of Stakeholder HR

16:10 - When good HR tools go nowhere

18:03 - Are today's CHROs ready to make the leap?

21:01 - Dave's "OCD" and why this is a calling, not a job

23:25 - Science, data and rigor: why opinion isn't enough

25:44 - AI + Human Ingenuity: capacity vs. capability

27:05 - The piece of advice Dave would correct today

30:27 - The over-change paradox: when moving too fast burns people out

33:43 - What CHROs really say when the doors are closed

35:16 - "The Age of HR" up close: 85 authors, 62 essays, zero refusals

39:44 - HR in startups and SMEs: why it matters even more

42:23 - A different way to define culture

44:12 - Culture, redefined from the outside in

47:05 - HR's role in shaping culture

48:29 - What separates great HR from average HR

52:43 - Why Dave said yes to this podcast

55:19 - The advice Dave would give his younger self

57:02 - Closing and the podcast's mission

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Dans cet épisode de The HR Masterclass, Laurent Aufils, Chief People Officer d'Orange Business, partage sa vision du rôle RH dans une entreprise tech mondiale de 30.000 personnes et les convictions, parfois à contre-courant, qu'il a forgées en entrant dans les ressources humaines par la porte de la transformation.

Vous découvrirez pourquoi la confrontation d'idées est le chemin le plus court vers un vrai alignement d'équipe, comment Orange Business a accompagné plus de 8.000 salariés dans des parcours d'upskilling et de reskilling en deux ans (avec un Employee NPS de +41 pour les participants), et pourquoi Laurent est convaincu que l'IA n'est pas libératrice de temps, mais amplificatrice d'activité.

Il partage aussi une réflexion profonde sur ce qu'il appelle l'obésité intellectuelle : gavés de réponses instantanées, nous faisons de moins en moins travailler notre capacité à raisonner. Sa conviction ? Les "brain gym", des espaces dédiés à muscler la réflexion critique, seront la réponse naturelle à cette junk food intellectuelle, comme les salles de sport ont répondu au fast-food.

Et avec une franchise rare, Laurent revient sur la crise sociale de France Télécom, vécue de l'intérieur : ce que les signaux faibles disaient, ce qu'on n'a pas osé challenger, et ce que ça lui a appris pour toujours sur l'importance d'embarquer les gens comme acteurs d'une transformation, pas comme spectateurs.

Thèmes clés :

- Entrer dans les RH par la transformation : ce que ça change dans la lecture du métier

- De la confrontation naît l'alignement : pourquoi éviter le conflit d'idées coûte toujours plus cher

- Upskilling et reskilling à grande échelle : comment dérisquer la reconversion professionnelle

- Recruter des questionneurs plutôt que des sachants

- L'IA intensifie, elle ne libère pas : qui doit décider de ce qu'on fait du temps gagné

- Obésité intellectuelle, brain gym et loi de Parkinson

- La crise sociale de France Télécom vue de l'intérieur

- L'avenir de la fonction RH dans un monde dominé par la technologie

Chapitres :

0:00 - Introduction

1:48 - Présentation d'Orange Business

4:32 - Parcours de Laurent : de la finance aux RH

8:16 - Sources d'inspiration et figure de mentor

11:35 - De la confrontation naît l'alignement

17:21 - Rentrer dans les RH par la transformation : une lecture différente du métier

20:53 - Les salariés comme acteurs, pas spectateurs de la transformation

27:00 - Upskilling et reskilling à grande échelle chez Orange Business

35:00 - Recruter des questionneurs plutôt que des sachants

41:00 - L'IA n'est pas libératrice de temps : la loi de Parkinson appliquée au travail

50:00 - Obésité intellectuelle et brain gym : muscler la réflexion critique

58:00 - La crise sociale de France Télécom vécue de l'intérieur

70:00 - L'avenir de la fonction RH

75:00 - Conseils aux jeunes talents RH

78:00 - Conclusion

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Dans cet épisode de The HR Masterclass, Jan Haemers, Owner & CEO de Haemers Technologies, partage un parcours entrepreneurial exceptionnel marqué par la résilience, l'innovation et un purpose environnemental fort.

Découvrez comment Jan a transformé une passion pour la dépollution des sols en une entreprise technologique de 70 personnes qui "veut dépolluer le monde". Il révèle avec une transparence rare les deux faillites majeures qu'il a traversées - la crise de 2008 et une escroquerie en 2014 - et comment il a su rebondir à chaque fois grâce à la loyauté de son équipe et sa persévérance.

L'épisode dévoile aussi une innovation RH remarquable : face à l'indexation automatique de 11% des salaires en Belgique, Jan a choisi de passer à la semaine de 4 jours tout en maintenant les salaires, un pari gagnant sur la productivité et la rétention des talents.

Thèmes clés :

- Entrepreneuriat et résilience face aux échecs

- Innovation technologique en dépollution des sols

- Leadership authentique vs protection de réputation

- Semaine de 4 jours : mise en œuvre et résultats

- Équilibre entre performance et robustesse organisationnelle

- Purpose environnemental et résistance au changement

- Gestion humaine et loyauté mutuelle en entreprise

Chapitres :

0:00 - Introduction et présentation de Haemers Technologies

2:32 - Du grand groupe à l'entrepreneuriat : le déclic de 1999

8:07 - Première acquisition stratégique aux États-Unis

10:47 - L'entrepreneuriat comme persévérance plus que talent

16:02 - La technologie de décontamination thermique expliquée

21:01 - Les freins à l'innovation et la "schizophrénie de l'État"

25:07 - Sources d'inspiration et mentorat

29:57 - Première faillite en 2008 et leçons apprises

33:28 - Seconde faillite en 2014 : escroquerie et reconstruction

38:18 - Se méfier des "bonnes réputations" et privilégier les valeurs

42:57 - Leadership clivant vs popularité

46:37 - L'équipe forgée dans l'adversité et la loyauté mutuelle

49:35 - Innovation RH : passage à la semaine de 4 jours

55:40 - Résultats concrets de la réduction du temps de travail

58:29 - Culture d'entreprise innovante et "chaos créatif"

1:07:44 - Performance vs robustesse : l'effet cobra et la loi de Goodhart

1:12:33 - Impact de l'IA sur les métiers d'ingénierie

1:15:19 - Vision optimiste malgré les résistances au changement

1:18:19 - Message aux entrepreneurs : persévérer malgré les échecs

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In this episode of The HR Masterclass, Steven Scheers, Chief Transformation & People Officer at Gaming1, shares his bold take on HR and organisational transformation in the gaming industry.

You'll hear how Gaming1 rebuilt its entire pay structure to reward skills instead of hierarchy, why Steven uses AI as a personal challenger during his car commutes, and how he learned that hitting a wall in your career can be the best leadership lesson there is.

Steven also explains why he refuses to do "traditional HR", how he ended up running IT on top of HR, and why discomfort is the best place to grow and innovate.

Key themes:

- Rebuilding pay around skills instead of hierarchy

- AI as a tool to contradict your thinking and grow as a leader

- Why performance matters more than the old "caring" version of HR

- The role of failure and vulnerability in leadership

- The unique challenges of the gaming industry and responsible gaming

- How to spend 34 years in HR without ever doing "just" HR

Chapters:

0:00 — Introduction and Gaming1 overview

2:58 — An accidental path into HR

8:52 — The three turning points of a career

13:01 — Why pair HR with IT

18:10 — Inspirations and core convictions

28:12 — Gaming1's bold pay revolution

35:01 — Stepping away from traditional HR

46:20 — Culture and performance

51:40 — AI as a personal challenger

56:15 — The power of honest feedback

59:56 — Learning from failure

1:10:13 — How to keep your energy high

1:14:56 — Closing message: drive the change

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Dans cet épisode de The HR Masterclass, Fabrice Brion, Founder and CEO d'I-Care Group, partage sa vision disruptive du management et de l'entrepreneuriat européen. Manager de l'année 2025, il a bâti une licorne belge de maintenance prédictive avec des résultats exceptionnels : moins de 2% de turnover, 1000+ employés, et une croissance de 35% par an.

Vous découvrirez son modèle organisationnel révolutionnaire qui élimine les managers traditionnels au profit de 3 rôles distincts (Team Leaders pour l'humain, Directeurs pour la technique, Officers pour la finance), pourquoi le "lead time" est sa métrique obsessionnelle, et comment il maintient un esprit start-up malgré la croissance internationale.

Fabrice explique aussi pourquoi l'Europe rate sa révolution technologique, comment I-Care utilise l'IA prédictive depuis 20 ans, et pourquoi il vaut mieux se préparer à l'échec plutôt que de l'éviter. Une masterclass sur l'entrepreneuriat moderne et le leadership authentique.

Thèmes clés :

- Le modèle cellulaire vs pyramidal pour une croissance sans couches hiérarchiques

- Lead time comme ADN organisationnel

- Culture de l'erreur rapide et du droit à l'échec

- Intelligence artificielle prédictive et maintenance industrielle

- Vision européenne face aux défis technologiques mondiaux

- Personnalisation RH et gestion des nouvelles générations

Chapitres :

0:00 - Introduction et présentation d'I-Care Group

3:27 - L'histoire entrepreneuriale depuis Louvain-la-Neuve

10:31 - Les trois valeurs immuables depuis 15 ans

16:20 - Le lead time comme obsession organisationnelle

21:04 - IA prédictive : 4 générations expliquées simplement

29:27 - Pourquoi l'Europe se tire une balle dans le pied

34:07 - Culture d'innovation et acceptation de l'erreur

36:41 - I-Cap vs E-Cap : le piège européen de l'innovation

40:11 - La passion comme moteur entrepreneurial

43:24 - Manager de l'année et statut de licorne

47:12 - Le modèle révolutionnaire sans managers

54:04 - Recrutement en 24h et taux de turnover exceptionnel

57:00 - L'individualisation RH et les défis générationnels

1:04:04 - Conseil fondamental : maîtriser l'impact de l'échec

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