Q：店長です。面接を経て採用したアルバイトスタッフとの雇用契約で気をつけるべきポイントはどういったものがあるでしょうか。

A： 契約期間や労働条件の書面での明示、契約更新の基準を明確にすること、契約を更新する場合は再び書面を作り直すことを確実に実行しましょう。

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＜解説＞

先にお伝えすると、この雇用契約は口頭でも成立します。なので、「では◯◯さん、明日の9時から17時まで、週3回の勤務、よろしくね！時給は1,000円です」と勤務条件を口頭で具体的に伝え、そのスタッフから「わかりました」と反応があった場合にも、雇用契約が結ばれたことになるのです。しかし、人の記憶は時間とともに薄れていきます。伝えるべき内容は書面で交わしておかないと、あとで言った言わない、あるいはそんなの聞いていないといったトラブルになることがあります。では、どのように契約を交わしていくことがトラブル防止につながるのかを次に見ていきます。

【労働条件通知書と雇用契約書】

まず、国がモデルで提示しているフォーマットは「労働条件通知書」という名前です。それに、店舗側とスタッフの署名・捺印欄がある場合、「雇用契約書」という名前になっていることが多いです。労働条件の明示はどちらも有効ですが、可能な限り署名・捺印を行う雇用契約書を作り交わすほうが労使双方にとって良いでしょう。

【雇用契約書は「ここ」を定める！】

各チェーン本部が用意している雇用契約書やそれに該当する書類があるかと思います。それらを有効に活用していますか？名札作成やスタッフ登録を行うための便宜上の書類になっていないでしょうか。この書類には、原則雇用契約を交わすのに必要な事項が含まれていますので、漏らさないように記載をしましょう。ただし、この場合は最新版を使用することが大事です。

また、本部の書式を使わないで雇用契約書を別途作る際には、必ず入れなければならない項目があります。

給与や勤務時間などはわかりやすいですが、忘れがちなのは「更新の有無の明示」と「更新の判断基準（業務量や勤務成績、態度など）」。アルバイトや契約社員の雇用形態で勤務しているスタッフは、契約期間が終わりに近づいた場合に、次の更新がなされるのかどうかを気にしていることも多いものです。そうしたことから、これらを明確に定めておく必要がありますので注意しましょう。さらに、上記以外にも定めている項目がある場合についても、明示が必要です。それは、例えば次のような項目です。

万が一、これらの労働条件が、最初スタッフに伝えたものと実態とで違いがあった場合には、採用されたスタッフは店舗との労働契約を即時解除することができるのです。せっかく選考に時間をかけて採用したにもかかわらず、雇用契約が不十分な状態だったために、スタッフとトラブルになるようなことは避けたいですね。

【雇用契約は確実な更新を！】

また、最初に結んだ契約書の契約期間が満了になる場合、勤務条件などの見直しと結び直しをしていますか？先ほどお伝えした更新があって、その判断基準をクリアできるスタッフがいたら、結び直しの段階で面談の機会を設けて、条件を見直した上で新たな雇用契約を交わしましょう。これも、もちろん書面がオススメです。もし、契約期間が満了になったのに、結び直しをしていないといわゆる「自動更新状態」となり、期間を設ける意味がなくなってしまいます。こうなると、いわゆる無期雇用契約（期間の定めのない契約）とみなされてしまうこともあるのです。

採用後も労使ともに安心して経営、勤務できる環境作りのためにも書面による契約を確実に行いましょう。