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7. Vittima di Mobbing? Cosa fare quando il luogo di lavoro diventa un inferno
I lavoratori sono spesso vittime di abusi, maltrattamenti e angherie di diverso tipo da parte sia dei colleghi sia del datore di lavoro. Quando questi episodi sono ripetuti nel tempo e sono finalizzati ad isolare la vittima oppure ad ottenerle le dimissioni, anche se le vittime sono arrivate persino a togliersi la vita, ricorrere l’ipotesi del così detto danno da mobbing. Cerchiamo di essere chiari e di procedere con ordine.
Cosa è il danno da mobbing?
Non esiste una definizione univoca del danno da mobbing nonostante qualche tentativo di “imbrigliare” la figura al fine di evitare la proliferazione di azioni giudiziarie.
Mi riferisco alla legge della Regione Lazio n. 16 del 2002, dichiarata incostituzionale per la violazione delle competenze statali (sent. n. 359 del 2003), e alla circolare Inail n. 71 del 2003, annullata dal Tar Lazio con la sent. n. 5454 del 2005 adottata dalla Sez. III ter.
La definizione del mobbing è stata, però, fornita dalla giurisprudenza di legittima nonché dalla scienza medico-legale.
Il mobbing, secondo la medicina, consiste in “uno stato di terrore sul posto di lavoro” (H. Leymann) dall’inglese to “mob” che significa proprio aggredire, assalire, accerchiare qualcuno con riferimento al comportamento del branco.
Il lavoratore/ vittima si trova, quindi, sottoposto ad una continua e sistematica serie di attacchi che lo isolano e lo rendono incapace di reagire. Gli studiosi hanno individuato una serie di condotte che sono “sintomatiche” del mobbing come gli attacchi a livello umano (rimproveri, sguardi, interruzioni dei discorsi) e contro la reputazione (calunnie), l’isolamento sistematico e, soprattutto, il cambio di mansione o il diniego a qualunque richiesta del lavoratore tesa a vedersi riconosciute le proprie progressioni di carriera.
Il mobbing può essere, quindi, “orizzontale” quando il lavoratore è emarginato dai proprio colleghi oppure “verticale” allorché sono i superiori ad abusare del proprio sottoposto. Il mobbing può essere anche di tipo misto (orizzontale e verticale) quando il lavoratore è sottoposto a continui attacchi sia da parte dei colleghi sia da parte dei superiori.
Il mobbing, tuttavia, per essere distinto da una mera “conflittualità” deve verificarsi per un lasso di tempo rilevante (almeno 6 mesi) in una serie di episodi legati dallo scopo di danneggiare il lavoratore (giuridicamente si parla di nesso “teleologico”).
Secondo la giurisprudenza (in questo senso molte pronunce tra cui: Cass., sez. lav., 6 agosto 2014, n. 17698; Cass., sez. lav., 7 agosto 2013, n. 18836; Cass., sez. lav., 5 novembre 2012, n. 18927; Cass., sez. lav., 17 febbraio 2009, n. 3785) il mobbing è configurabile quando:
Quale tutela è prevista a favore del lavoratore “mobbizzato”?
La norma di riferimento è certamente l’art. 2087 c.c. che pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di adottare le misure necessarie “a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale” dei lavoratori. La disposizione del codice civile costituisce una previsione “di chiusura” del sistema giuridico scritta al fine di salvaguardare il lavoratore in qualsiasi situazione e contesto.
Non possiamo dimenticare, inoltre, la Costituzione la quale sancisce (art. 1) che il nostro paese è una “Repubblica democratica, fondata sul lavoro” che dovrebbe essere un diritto di tutti e dovrebbe garantire una v
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By Leonardo CascioI lavoratori sono spesso vittime di abusi, maltrattamenti e angherie di diverso tipo da parte sia dei colleghi sia del datore di lavoro. Quando questi episodi sono ripetuti nel tempo e sono finalizzati ad isolare la vittima oppure ad ottenerle le dimissioni, anche se le vittime sono arrivate persino a togliersi la vita, ricorrere l’ipotesi del così detto danno da mobbing. Cerchiamo di essere chiari e di procedere con ordine.
Cosa è il danno da mobbing?
Non esiste una definizione univoca del danno da mobbing nonostante qualche tentativo di “imbrigliare” la figura al fine di evitare la proliferazione di azioni giudiziarie.
Mi riferisco alla legge della Regione Lazio n. 16 del 2002, dichiarata incostituzionale per la violazione delle competenze statali (sent. n. 359 del 2003), e alla circolare Inail n. 71 del 2003, annullata dal Tar Lazio con la sent. n. 5454 del 2005 adottata dalla Sez. III ter.
La definizione del mobbing è stata, però, fornita dalla giurisprudenza di legittima nonché dalla scienza medico-legale.
Il mobbing, secondo la medicina, consiste in “uno stato di terrore sul posto di lavoro” (H. Leymann) dall’inglese to “mob” che significa proprio aggredire, assalire, accerchiare qualcuno con riferimento al comportamento del branco.
Il lavoratore/ vittima si trova, quindi, sottoposto ad una continua e sistematica serie di attacchi che lo isolano e lo rendono incapace di reagire. Gli studiosi hanno individuato una serie di condotte che sono “sintomatiche” del mobbing come gli attacchi a livello umano (rimproveri, sguardi, interruzioni dei discorsi) e contro la reputazione (calunnie), l’isolamento sistematico e, soprattutto, il cambio di mansione o il diniego a qualunque richiesta del lavoratore tesa a vedersi riconosciute le proprie progressioni di carriera.
Il mobbing può essere, quindi, “orizzontale” quando il lavoratore è emarginato dai proprio colleghi oppure “verticale” allorché sono i superiori ad abusare del proprio sottoposto. Il mobbing può essere anche di tipo misto (orizzontale e verticale) quando il lavoratore è sottoposto a continui attacchi sia da parte dei colleghi sia da parte dei superiori.
Il mobbing, tuttavia, per essere distinto da una mera “conflittualità” deve verificarsi per un lasso di tempo rilevante (almeno 6 mesi) in una serie di episodi legati dallo scopo di danneggiare il lavoratore (giuridicamente si parla di nesso “teleologico”).
Secondo la giurisprudenza (in questo senso molte pronunce tra cui: Cass., sez. lav., 6 agosto 2014, n. 17698; Cass., sez. lav., 7 agosto 2013, n. 18836; Cass., sez. lav., 5 novembre 2012, n. 18927; Cass., sez. lav., 17 febbraio 2009, n. 3785) il mobbing è configurabile quando:
Quale tutela è prevista a favore del lavoratore “mobbizzato”?
La norma di riferimento è certamente l’art. 2087 c.c. che pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di adottare le misure necessarie “a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale” dei lavoratori. La disposizione del codice civile costituisce una previsione “di chiusura” del sistema giuridico scritta al fine di salvaguardare il lavoratore in qualsiasi situazione e contesto.
Non possiamo dimenticare, inoltre, la Costituzione la quale sancisce (art. 1) che il nostro paese è una “Repubblica democratica, fondata sul lavoro” che dovrebbe essere un diritto di tutti e dovrebbe garantire una v