本学派的管理方法论，正是立足于人的心理机制来展开，希望另辟途径来说明管理这件事，既是常识，又是反常识。所谓常识，在于管理必须立足于实践，以解决不同人、不同时候遇到的不同现实问题为主线，而不服务于什么先验的理念，也没有对所有人、所有时刻都通用的具体方案，换言之，做管理要“以自身实际情况为主，具体问题具体分析”，一切不面向自身实践的他人经验，以及各种被媒体滥用的流行词都是糟粕。比如很多科技企业要学习谷歌的OKR模式，要学习稻盛和夫的阿米巴模式，须知，这些模式之所以在谷歌和京瓷成功，乃是扎根在美国、日本的本土文化以及他们公司基因的基础上，跟中国企业生态相去甚远，就像过去苏联的发展扎根在苏联人的文化和社会基因的基础上，是不可能照搬照抄的，谁要照搬照抄，就只有败路一条。我们中国坚持把外来好的思想跟自己的实际情况结合，以我为主，不盲目崇拜和跟风，才成就了今天的世界一流。除此之外，喜欢跟风的就是媒体。媒体也是企业，他们存在的第一目的并不是传播正确的知见，而是吸引注意力或者是输出对他们有利的观点，媒体靠贩卖注意力和攻占人们的观念来生存，所以他们非常喜欢推波助澜，炮制一些老少咸宜的“流行词”，搞得连公司前台也能言必称风口、赋能、大数据这些空洞庸俗的概念，但是，越是流行词，就越是意味着绝对多数人都知道，而绝大多数人都知道的信息是无法给企业带来优势的，这是社会竞争的基本逻辑——赶时髦、人云亦云，是一个人或一个组织的衰败之相，因为他们在失去自我，失去独特性，从而失去了在世上存在的价值。这就是上面说的“常识”，它指向人的心理机制的理性面，而一般人确实是很难保持理性的。

所谓反常识，在于必须理解管理的本质在于管人，运用人的心理机制来控制事情的成果以及社会运行的轨迹，才是管理行动的要义，根本不存在离开人独立存在的事件需要被管理，这跟一般普通人的感觉是有出入的，所以称之为“反常识”。反常识要求出色的管理者必须有一双洞察人性的慧眼，也需要具备一些社会心理学的知识，并常常要采取反向于自身人性的操作，方能行之有效。很多管理者习惯于着眼于事，看到了什么事情，他就做什么相应的处理，相当于他遇到了什么外部刺激，就做出什么应激反应，比如发现了团队工作效率低，于是就把团队召集起来，大讲自己的要求和公司的制度，或者找一些人谈话，或者再罚点款等等，这些管理动作非常平庸，其实他不知道，人只要聚集在一起，就会自然发生“社会唤起”，而社会唤起必然把人群引向简单行为，所以，一个缺乏领导者持续干预的团队，效率天然就不高。出色的管理者在面对这样的事情时，应当检讨自己为什么没有提前安排一个领导者来引导团队工作。再比如，很多管理者抱怨自己的团队不够尽心尽力，总是为了一己私利，甚至忘恩负义，其实，绝大多数来组织上班的人，其上班的目的就是为“一己私利“，几乎不存在哪个人是因为大公无私而来工作的，甚至可以说，为了一己私利上班的人是正常人，是人群中的绝大多数，因此，出色的管理者，会因为团队的懈怠而检讨自己为什么没有充分考虑到团队的私心和私利，以及如何把大家的个人喜好和团队的共同利益结合起来。除此之外，更多的时候，人们在管理中其实完全没有意识到自己的决策和行动也是被无意识信念所干扰的，比如相比柔和的灯光，在明亮的工作环境中，人们更倾向于坚持原则，再比如，面对复杂的市场环境，等待时机，夯实关键点就行，但人们往往就喜欢面面俱到，“事多人不怪”，否则就会很焦虑，但这样反而失去重点，违背本质，分散了对关键点的关注，导致越做越错。此外，还有很多管理者也没有认识到，人的大脑中的无意识决定一般早于理性分析，于是他们做出决定和选择后，会不断合理化和解释自己的行动，全然不知道自己可能已经坚定地走在了错误的道路上，相反，他们如果给自己固定设置一个总也让自己不舒服的“反对者”，那么他们成功的可能性就会更大。凡此种种，都是“反常识”，它指向人的心理机制的非理性面。人的非理性是极为强大的，所以绝大多数人在绝大多数时候都无法摆脱，因此人人渴望成功和幸福，但能够实现的人永远是少数。