C'est presque impossible de parler culture d’entreprise sans évoquer le sociologue américain Edgar Schein. Déjà parce qu’il a inventé le concept (non pas que la culture d’entreprise n’existait pas avant lui, mais il l’a théorisée) et ensuite parce que tous les auteurs qui se risquent à proposer leur propre définition ne font que le paraphraser.  Alors on va pas se gêner pour le citer.

D’après Edgar Schein, la culture organisationnelle est structurée en trois niveaux : 

• Les manifestations visibles : artefacts et comportements
• Les valeurs 
• Les hypothèses implicites 

Dans les grandes lignes, c’est ce qui permet aux entreprises de s’adapter aux changements du marché et d’intégrer correctement les nouvelles recrues (on vous épargne la lecture de la définition officielle, elle est disponible sur Wikipédia).

Alors c'est bien beau tout ça, mais comment la culture d'entreprise se manifeste-t-elle ? Pour répondre à cette question que personne ne se pose, nous avons interrogé : 

• Marjorie Meunier, Socio-anthropologue
• Gilles Satgé, PDG de Lucca
• Didier Pitelet, CEO HENOCH Consulting - auteur & conférencier
• Krystel Lessard, Cheffe du service communication et animation réseau à la Direction des Ressources Humaines de la Ville de Paris

Et comme un podcast sur la culture d'entreprise, c'est comme la confiture, on a étalé toutes les questions possibles : 

• Pourquoi mieux vaut étudier la culture d'une entreprise plutôt que ses engagements RSE ?
• Est-ce que les collaborateurs ont leur mot à dire sur la culture ?
• Est-ce que c'est grave si la culture d'entreprise est clivante ?
• Pourquoi les valeurs qu'on affiche ne sont généralement pas les vraies valeurs ?
• Les collectivités territoriales peuvent-elles avoir une culture d'entreprise quand bien même elles ne sont pas des entreprises ?
• Quel est le lien entre les rituels, les cendres et le feu ?