De plus en plus d’humoristes et influenceurs rigolos "corporate" inondent les Comedy Clubs et les feeds de nos réseaux sociaux. Or, le travail est une activité qui occupe les 3/4 de nos semaines et ce, pendant presque la moitié de notre vie. Une place tellement centrale que l’activité professionnelle devient un marqueur social et même d’identité pour certains. Alors pourquoi est-ce qu'on en rigole comme ça, et surtout pourquoi est-ce que la tendance s'accélère ? Qu'est-ce que ça dit de notre époque ? Est-ce que c'est plutôt cathartique ou du masochisme ? C’est ce qu’on a cherché à savoir.

Pour trouver les réponses à ces questions, nous avons interrogé des humoristes professionnels, des professionnels de l’humour et des utilisateurs de l’humour dans leur profession : 

• Dr. Vanessa Marcié, docteure en communication des organisations, conférencière et fondatrice de "Leading with Humour", un cabinet de conseil qui aide les professionnels à développer leur leadership grâce à l’humour 
• Séverine Bavon, créatrice de la newsletter CDLT
• Clovis Henriot, aka Le Télétravailleur
• Samuel Durand, réalisateur des documentaires Work in Progress et créateur du WIP Comedy Club
• Alexandre Imbeaux, Head of Talent Management Products chez Lucca

Un podcast d ‘environ 30 minutes sur l’humour… dans lequel nous avons réussi l’exploit de ne presque faire aucune blague. Même les questions abordées ne rigolent pas : 

• Est-ce qu'on a vraiment besoin de rire du travail quand le travail est devenu risible tout seul comme un grand ?
• Les humoristes sont-ils les nouveaux punks contestataires de l'économie de marché ?
• Est-ce que l'absurdité du travail est fédératrice ? 
• Quel est le rapport entre un manager toxique, Napoléon et Jésus ?
• Est-ce qu'un manager peut être drôle intentionnellement (et pas à son insu) ?
• Le brocolis de la violence au travail passe-t-il mieux avec la crème de l'humour ?
• L'humour reste-t-il cool et transgressif quand il est encouragé par son entreprise ?

C'est presque impossible de parler culture d’entreprise sans évoquer le sociologue américain Edgar Schein. Déjà parce qu’il a inventé le concept (non pas que la culture d’entreprise n’existait pas avant lui, mais il l’a théorisée) et ensuite parce que tous les auteurs qui se risquent à proposer leur propre définition ne font que le paraphraser.  Alors on va pas se gêner pour le citer.

D’après Edgar Schein, la culture organisationnelle est structurée en trois niveaux : 

• Les manifestations visibles : artefacts et comportements
• Les valeurs 
• Les hypothèses implicites 

Dans les grandes lignes, c’est ce qui permet aux entreprises de s’adapter aux changements du marché et d’intégrer correctement les nouvelles recrues (on vous épargne la lecture de la définition officielle, elle est disponible sur Wikipédia).

Alors c'est bien beau tout ça, mais comment la culture d'entreprise se manifeste-t-elle ? Pour répondre à cette question que personne ne se pose, nous avons interrogé : 

• Marjorie Meunier, Socio-anthropologue
• Gilles Satgé, PDG de Lucca
• Didier Pitelet, CEO HENOCH Consulting - auteur & conférencier
• Krystel Lessard, Cheffe du service communication et animation réseau à la Direction des Ressources Humaines de la Ville de Paris

Et comme un podcast sur la culture d'entreprise, c'est comme la confiture, on a étalé toutes les questions possibles : 

• Pourquoi mieux vaut étudier la culture d'une entreprise plutôt que ses engagements RSE ?
• Est-ce que les collaborateurs ont leur mot à dire sur la culture ?
• Est-ce que c'est grave si la culture d'entreprise est clivante ?
• Pourquoi les valeurs qu'on affiche ne sont généralement pas les vraies valeurs ?
• Les collectivités territoriales peuvent-elles avoir une culture d'entreprise quand bien même elles ne sont pas des entreprises ?
• Quel est le lien entre les rituels, les cendres et le feu ?

Un épisode réalisé en partenariat avec Work in Progress, les documentaires qui explorent le futur du travail. 

Pour ce numéro hors-série, nous vous proposons un format très différent. Dans le cadre de notre partenariat, Samuel Durand, le réalisateur de ces documentaires, nous a proposé de nous prêter à l’exercice du Design Fiction : un texte de prospective qui explore des évolutions possibles du monde de l’entreprise.

Avec pour thème imposé de l’intelligence artificielle, nous nous sommes demandés si les entretiens professionnels pourraient survivre aux algorithmes.

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2063. Le monde professionnel que nos grands-parents dépeignaient a sombré dans les limbes de l’histoire. L’entretien professionnel a disparu et avec lui, les relations politiques et le copinage. Toutes les organisations du monde ont favorisé les performances réelles en adoptant l’Algomotion : une intelligence artificielle qui arbitre toutes les évolutions professionnelles et les promotions.

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Sources : 

Origine sociale, genre, lieu de naissance : les vraies causes des écarts de revenus selon France Stratégie
«L'origine sociale est le facteur le plus important sur l'inégalité des chances », a déclaré Clément Dherbécourt, économiste au département Société et politiques sociales lors d'un point presse. Cette vaste enquête inédite porte sur un échantillon de 100.000 individus âgés de 31 ans à 46 ans. Elle concerne aussi bien des salariés du privé que du public, des indépendants, des chômeurs ou des inactifs.

Pourquoi faut-il supprimer la prime discrétionnaire ?
Ainsi, au lieu d’encourager le collaborateur à augmenter en performance, la prime discrétionnaire l’incite plutôt à entretenir des rapports consensuels avec ses supérieurs. Les salariés sont davantage préoccupés par leurs relations avec leur hiérarchie plutôt que par leur productivité.

Faut-il supprimer l’entretien annuel d'évaluation ?
L’échange entre le N et son N+1 ne garantit pas la prise en compte dans toutes ses dimensions de la contribution du collaborateur. Le supérieur hiérarchique ne dispose que d’informations parcellaires pour réaliser une évaluation fiable. Le risque de biais cognitifs – biais d’attention et biais de jugement - limite la confiance du collaborateur à l’égard de l’EAE.

Ces jeunes cadres atteints du syndrome de l’imposteur

David Ogilvy didn’t go to ad school

La cathédrale finalement… Faut-il des leaders impossibles pour accomplir de grandes choses?
La création du Macintosh sous la houlette de Steve Jobs est très éclairante pour tenter d’y répondre. Le Macintosh existerait-il si Steve Jobs était un leader empathiq

Si le terme “AARRR” vous dit quelque chose, c’est sûrement parce que vous êtes Growth Hacker, Marketeux… ou fan des Monthy Python.

AARRR c’est un framework inventé par Dave McClure, le fondateur de 500 Startups, un fonds d'investissement et incubateur de startups. Il consiste à penser son produit logiciel comme un outil marketing pour qu’il génère lui-même sa propre croissance. C’est-à-dire faire du marketing sans ces gros gêneurs du marketing.

AARRR est l’acronyme de 5 termes : Acquisition, Activation, Rétention, Referral et Revenue. Et là normalement, certains de ces termes devraient résonner chez les RH et plus précisément chez les Talent Acquisition Managers (TAM pour les intimes).

Alors les TAM sont-ils les nouveaux marketeux ? Pour répondre à cette question que personne ne se pose, nous avons interrogé : 

• Damien Cavaillès, fondateur de WeLoveDevs
• Camille Bernard, Head of Talent Acquisition chez Lucca
• Carole David, TAM chez Murfy
• Aurélien Boutaudou, formateur à l'École du Recrutement

Un épisode truffé de punchlines aussi percutantes qu'inattendues et de retours d'expérience éclairants, dans lequel nous avons posé toutes les questions qui fâchent :

• Peut-on faire briller une noisette pour recruter un développeur ?
• La psychologie sociale avait-elle craqué le sujet de l'engagement bien avant le marketing et le recrutement ?
• Est-ce que ce sont les TAM qui sont inspirés du marketing ou les marketeux qui sont sensibles aux questions du recrutement ?
• La marque employeur doit-elle plaire à tout le monde ?
• Est-ce que l'automatisation c'est le mal incarné en matière de recrutement ?
• Le "TAM" et le "recruteur" sont-ils la même personne ?
• Est-ce le même métier de recruter pour une PME et recruter pour le Cirque du Soleil ?

“Il n’est de richesse que d’hommes” paraît-il. C’est Jean Bodin, économiste-philosophe, qui a tenu ces propos en 1577. Mais alors, si on sait depuis le 16ème siècle que l'humain est aussi essentiel à l'économie et aux entreprises, pourquoi la structuration de l’activité RH arrive aussi  tardivement ?

Pour répondre à cette question (que vous ne vous posiez peut-être pas) nous avons interrogé : 

• Florian Hervéou, directeur des programmes chez Startup Palace
• Guillaume Lartigue, Co-fondateur et co-président de l’agence STEVE
• Gilles Satgé, CEO de Lucca 
• Vincent Roux, serial entrepreneur (Intuiti, Fifty Truck, O Code…)
• Pierre Chapon, CEO et co-fondateur de Pretto 

Un podcast dans lequel nous avons donc réalisé l’exploit de parler de DRH, sans parler à aucun DRH.  Au programme : 

• Pourquoi c’est au CEO de gérer l’humain et les m***  en début d’aventure ?
• Est-ce à la fonction RH ou au CEO de recruter les premiers collaborateurs qui deviendront les piliers de l’entreprise…
• … Et pourquoi il ne faut pas avoir envie de partir en vacances avec ces futurs piliers ?
• Le DRH doit-il nécessairement être interne à l’entreprise ? 
• La fonction de DRH fait-elle peur aux CEO ?
• C’est quoi le bon moment pour en recruter un (DRH, pas CEO) ?