010 Employer Branding: Die Stärken und Schwächen von extrinsischer Motivation

Überblick: Was ist extrinsische, was intrinsische Motivation?    Es gibt ja viele Modelle der Motivation; eines der klassischsten ist die Zweiteilung in extrinsische und intrinsische Motivation. Was ist der Unterschied? Extrinsische Motivation: Der Anreiz, etwas zu tun, kommt von außen. Das kann eine Belohnung ebenso wie die Angst vor einer Bestrafung sein. Das Zuckerbrot-und-Peitsche-Prinzip ist ein gutes Beispiel für den Extrinsische-Motivation-Ansatz. Intrinsische Motivation: Der Impuls, etwas zu tun, kommt aus mir selbst heraus. Ich möchte etwas tun, weil ich es von mir aus will, nicht weil mir eine äußere Belohnung winkt.   Verdeutlichen wir das an einem Beispiel, das eine Studie hergibt: Kindern wurde die Aufgabe gestellt, ein Bild zu malen. Einer der Gruppen wurden Süßigkeiten als Belohnung für die vollendete Aufgabe in Aussicht gestellt. Das Ergebnis ist für uns auf zweierlei Weise ernüchternd: Die Kinder haben den Spaß an der Aufgabe an sich verloren. Sie haben sie nur wegen der Belohnung getan. Belohnung weg, Motivation weg.  Um die Aufgabe zu wiederholen, forderten die Kinder eine weitere Belohnung ein. Das ergab sich aus 1. Warum sollten die Kinder eine Aufgabe gratis machen (die ihnen zudem nicht so viel Spaß bereitete), wenn sie zuvor doch eine Belohnung dafür kassiert hatten?   Boni und Incentives: Bringen diese extrinsischen Motivations-Maßnahmen etwas?   Boni und Gehaltserhöhungen: siehe das Kinder-Beispiel. Grundsätzlich sind Gehaltserhöhungen wichtig, aber sie haben eine sehr begrenzte Wirkung. Die Freude über die Erhöhung lässt spätestens nach drei Monaten nach und bremst damit die Motivation aus. Nicht nur wird dann eine neue Gehaltserhöhung fällig; gleichzeitig werden auch die Zeiträume, innerhalb derer ein Mitarbeiter mit seiner Gehaltserhöhung zufrieden ist, immer kürzer. Reinhard K. Sprenger spricht deshalb vom „Strohfeuer der Motivation“. Langfristig also sind Boni und Gehaltserhöhungen nur bedingt ein gutes Mittel.   Mein Vorschlag: Statt einen Bonus an eine Person zu vergeben, könntest Du einem Team den Bonus in Aussicht stellen. Das motiviert die Teamarbeit und das Mannschaftsgefüge, denn nun ziehen alle an einem Strang und überlegen, wie sie den Bonus für die Gruppe erringen können.   Incentives, ein gutes Mittel der extrinsischen Motivation. Sie eignen sich schön für die Artikulation von Wertschätzung. Außerdem können Maßnahmen, wie eine Reise oder ein Betriebsausflug, Teamgeist und Arbeitsatmosphäre steigern, was die Identifikation der Mitarbeiter zu Deinem Unternehmen sowie ihre Produktivität erhöht.   Wie wäre es außerdem mit Zeitgeschenken statt Geld? Gerade bei jungen Mitarbeitern stellt sich Zeit als oftmals wertvoller heraus als Gehaltserhöhungen, Boni etc. Zum Beispiel könntest Du Deinen Mitarbeitern anbieten, ihr Weihnachtsgeld in Urlaub einzutauschen.  Oder Du schenkst ihnen zusätzlich ein, zwei Urlaubstage zu den Überstunden, als Dank für die viele, harte Arbeit. Das Positive daran: Zu zeigst ihnen, wie sehr Du ihre Leistung wertschätzt. Zum anderen können Deine Mitarbeiter in ihrer freien Zeit neue Energie tanken und Kreativität steigern.   Dem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung präsentieren – so machst Du’s richtig   Meist wird in Unternehmen mit der Gehaltserhöhung viel zu lang gewartet. Da muss erst der Mitarbeiter vorstellig werden, seine Leistungen aufzählen und eine Gehaltserhöhung einfordern. Das nervt ihn tierisch: Der Eindruck entsteht, seine Arbeit falle entweder nicht auf oder werde als selbstverständlich erachtet. Die Motivation sinkt, denn: Sieht so Wertschätzung aus? Wenn dann die Erhöhung folgt, kommt sie weniger als Belohnung rüber denn vielmehr als längst Überfälliges, das auch noch zusätzlich erkämpft werden musste.   Überrasche Deinen Mitarbeiter stattdessen mit einer Gehaltserhöhung – und zwar von Dir aus, ohne dass irgendwer dezente Hinweise streuen musste.   Gib die Gehaltserhöhung außerdem als Belohnung für eine konkrete Arbeit aus, nicht diffus „für die tolle Arbeit im vergangenen Jahr“. Die Freude ist um einiges größer, wenn sie konkret mit einer Leistung verbunden wird.   Diskussion: Was hältst Du vom Prinzip des Unfair Payment?   Ich würde mit Dir gerne ein Thema diskutieren und zwar das Prinzip des Unfair Payment. Was ist das?   Das ist eine Lohnmethode, die Google anwendet. Da wird jeder Mitarbeiter stark leistungsbezogen bezahlt. Das heißt: Zwei Mitarbeiter machen ein und dieselbe Arbeit, aber der eine bringt doppelt so viele Resultate wie der andere. Deshalb verdient Mitarbeiter 1 doppelt so viel wie Mitarbeiter 2, auch wenn beide dieselbe Arbeit machen.   Was ist meine Meinung dazu? Der Vorteil liegt darin, dass eine höhere Motivation (und u. U. höhere Bindung) erzielt wird. Wenn ich meinen Mitarbeiter aufgrund seiner Leistung doppelt so gut bezahle wie sein allgemeiner Marktwert wäre, kann ihn mir dann ein Konkurrenzunternehmen wegschnappen mit einem schönen Gehaltsversprechen? Wohl kaum. Der Nachteil hingegen ist: Solche Vergleiche haben besonders das Potential, unglücklich zu machen. Die meisten Menschen ertragen es, wenn sie wenig verdienen, es aber allen ähnlich geht. Schert aber einer aus und verdient – trotz derselben Arbeit – richtig gut, entsteht Neid. Dann ist die schlechte Bezahlung plötzlich nicht mehr tragbar.   Wie ist Deine Meinung dazu? Schreibe mir einfach: E-Mail: [email protected] Facebook-Gruppe: „Retain Young Professionals“ Kommentare unter diesem Podcast-Eintrag.   Ich freu mich auf Deine Meinung und eine anregende Diskussion!