Hvorfor er forandringer så svært? I episoden taler Puk Falkenberg og Erik Korsvik Østergaard om, hvorfor det er svært at implementere forandringer i organisationer, og hvordan man ”bygger dem ind i” organisationen og ikke ”knapper dem på”. Lyt med, og blive klog på, hvad forskellen på Bolted-on og Built-in.

Velkommen til Fremtiden ledelse To-Go!

Built-in og Bolted-on

Er din måde at bedrive forandring på, bygget på organisationen, eller er forandringen en integreret del af det I gør? De to begreber forklaret:

• Built-in beskriver, hvordan du har forandringsledelse som en integreret del af forandringsprocesserne i din organisation. Det er her, hvor forandring begynder at føles som en del af normen, og hvor forandring i stedet ses som en kontinuerlig udvikling.
• Bolted-on beskriver, hvordan du knapper forandringer på i de situationer du har behov for det. Forandringsledelse bliver en lineær proces, hvor fokus er på problemet og løsningen.

Succes med forandring handler ikke kun om selve forandringen, men i høj grad om, hvorvidt du har fået forankret forandringen. Du skal omfavne forandringen, og det sker kun ved at indbygge forandringen og ikke knappe den på.

Hvorfor fejler forandringer?

Det siges at 70 procent af alle forandringsprojekter fejler, men der findes ingen beviser på, at tallet holder. Alligevel er det værd at kigge på, hvad er hæmsko for, hvorfor forandringer ikke lykkes.

Studier tyder på, at der er noget underliggende i organisationer, som ikke er løst før du står i en forandringssituation. Det gør, at forandringerne ikke kan komme igennem. Når virksomheder begynder på forandringer, begynder det underliggende at dukke op på overfladen. Det er derfor, at tillid er alfa omega, når man taler om forandring. Vi er vanemennesker, og det at ændre en vane er svært!

Det er ikke kun vanen, vi som mennesker døjer med når vi skal forandre; forandringer får os til at føle usikkerhed. Vi kender ikke værdien af forandringer, og vi kan ikke mestre det, hvilket kan føre til usikkerhed. Der skal medarbejdere skal have tillid til, at ledelsen griber dem i tilfælde af, at forandringen ikke lykkes.

Virksomhederne skal være på tæerne

Jo hyppigere du arbejder med små ændringer, jo tættere er du på en dynamisk stabilitet i stedet for en statisk stabilitet. Du vænner dig til forandringer. De virksomheder, der er i stand til interne forandring, er også de virksomheder der out-performer de andre.

Kig på disse faktorer før du påbegynder en forandring for at sikre at din forandring er indbygget og ikke knappet på:

1. Hvordan er I organiseret i organisationen? Er det plads til forandring eller skal I omorganiseres først?
2. Hvordan er jeres kultur? Hvis der er en bekymringskultur, skal der først tages hånd om det, før du påbegynder en forandring.
3. Hvordan er jeres arbejdsmetoder? Kører I klassiske faseprojekter, så er det svært at nå hen til agile arbejdsmetoder, hvor forandringer bygges ind i organisationen.
4. Kig på jeres innovationskraft. Hvordan udvikler I i forvejen? Innovation hører ikke kun hjemme i innovationsafdelingen. Der er behov for kreativ innovation i forhold til forandringer. Ellers er der fare for, at I sidder fast i ”det plejer vi jo”.