freiKopfler Podcast

In der ersten Folge unserer zweiten Staffel geht es (überraschenderweise) NICHT darum, wie es Martin Gaedt gelingen kann, sich weiterhin mit seinem Markenzeichen – der roten Trainingsjacke – zu versorgen. Im Vorfeld der Veröffentlichung seines neuen Buches „ROCK YOU WORK“ ging es Martin vielmehr um die Frage, ob er wieder mit einem Verlag zusammenarbeiten oder neue Wege gehen sollte? Welche Möglichkeiten gibt es? Welche guten Gründe sprechen für, welche gegen die verschiedenen Optionen? Was sind Folgen und Konsequenzen einer Entscheidung, was lässt sich vielleicht später noch einmal verändern? Inzwischen ist das Buch übrigens erschienen, welche Fragen im Vorfeld dazu wichtig waren, könnt ihr nur hier nachhören.

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Und hier noch die Links zu den angesprochenen Verlagen, Selfpublishing Anbietern und Social Media Accounts von Martin. Ach und natürlich auch zu seinem neuen Buch „ROCK YOUR WORK“:

Wiley: https://www.wiley-vch.de/de

Books on demand: https://bod.de/

„ROCK YOUR WORK“ bestellen: https://shop.tredition.com/booktitle/ROCK_YOUR_WORK/W-809-962-749

Heikos Buch "#PM2025" (gemeinsam mit Olaf Hinz) ist im MindAny Verlag erschienen: https://mind.any.de/books/pm2025/

In dieser etwas ausgeuferten Diskussion und damit extralangen Bonus-Folge sprechen wir mit Roman darüber, wie Kundenbindung funktioniert und wie möglicherweise auch wieder nicht. Lässt sich Loyalität durch "Bestechung" erzeugen und wenn nein, was rechtfertigt dann all die Bonus-Systeme, mit denen Unternehmen uns zu binden versuchen? Und wenn die komplette Customer-Journey für die Kundenbindung relevant ist, wie lässt sich dieser Umstand den Unternehmen bewusst machen, für den Roman bereits eine fertige Lösung in der Schublade hat?

Hier noch ein paar Links zum Weiterlesen:

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Die erste freiKopfler Podcast-Staffel im Rückblick - was haben wir gelernt, was hat uns bewegt.

In der letzten Folge unserer ersten Podcast Staffel sprechen wir mit dem fantastischen Stefan Hagen über das Phänomen trennender Kulturelemente und die Wechselwirkung bzw. Kopplung von Menschen und ihren Systemen. Am Rande klären wir dabei übrigens auch, warum sich Führungskräfte zu 85% an die eigene Nase fassen sollten, wenn ihnen ihre Mitarbeitenden zu uneffektiv sind. Am Ende ist diese Folge etwas länger geraten als geplant, weil wir gemeinsam mit Stefan versuchen, Ansätze zu identifizieren, wie wir möglicherweise vermeiden können, in die Moral-Falle zu tappen, sondern anstiften können zu Verbindung und Versöhnung, ohne uns selbst dabei untreu werde zu müssen.

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Und hier noch die Links zu Quellen, die wir in der Folge angesprochen buw. angerissen haben:

Für die 10. Folge hat uns der großartige Dierk Söllner die Frage nach der "richtigen" Anwendung bzw. Einführung sog. (agiler) Frameworks mitgebracht. Es geht unter anderem darum, was Organisationen von diesen "Prozess- und Strukturvorlagen" tatsächlich in der Praxis erwarten können und was es ggf. auch vorher braucht, um das volle Potenzial eines vorstrukturierten Organisationsansatzes ausschöpfen zu können. Kleiner Spoileralarm: Sich mit Frameworks auseinanderzusetzen ist grundsätzlich eine gute Idee und möglicherweise wenig überraschend: Das perfekte Framework gibt es nicht!

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In der 9. Folge sprechen wir mit der wunderbaren Dagmar Terbeznik über Transformationen in großen Unternehmen und was das mit uns als Transformationsgestalterinnen bzw. Begleitern macht. Wie richte ich meine persönlichen Ziele an dem aus, was ich im Rahmen von Veränderungsprozessen tatsächlich bewirken kann? Und welchen Anteil am Gelingen oder Misslingen von Veränderungen hat möglicherweise auch die Unternehmensführung? Und manchmal geht mehr voran, als man selbst bemerkt - wie also kann ich Fortschritt sichtbar machen? Zweifellos ein großes Thema, das wir überraschenderweise nicht abschließend klären konnten, obwohl diese Folge ein wenig länger geraten ist als üblich. Und dabei nicht weniger spannend.

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Wir sprechen in Folge 8 mit dem einzigartigen Tobias Leisgang über Corporate Responsibility, also die Herausforderungen von Organisationen, mit ihren ökologischen, ökonomischen und sozialen Verantwortungen bzw. Konsequenzen umzugehen. Und zwar so, dass es für sie kein notwendiges Übel, sondern - im Gegenteil - ein Wettbewerbsvorteil und somit eine Chance für wirtschaftlichen Erfolg sein kann. Vor allem sprechen wir über die Menschen und die Systeme, in denen sie arbeiten. Wir sprechen über Effectuation: über das Nutzen vorhandener Mittel, über das Ergreifen von zufälligen Chancen, über das Prinzip des Leistbaren Einsatzes.

Wichtig ist uns an dieser Stelle der Hinweis, dass wir uns im Gespräch zwar auf Herausforderungen und Potenziale fokussieren, wir aber den Eindruck hatten, dass das Unternehmen, in dem Tobias arbeitet, schon auf einem guten Weg zu sein scheinen! Jedenfalls weiter als viele andere, die wir kennen …

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Das von Guido erwähnte Buch: “How to change - The science of getting from where you are to where you want to be” von Katy Milkman. Eine der Erkenntnisse daraus ist, dass man Breakpoints schaffen sollte, an denen sich fundamentale Dinge verändern, um dann viel Neues einbringen zu können und einen “Fresh Start” zu ermöglichen. Guido findet das Prinzip der “Wahrscheinlichen Wirkung auf das Leben der eigenen Enkel” gerade im Kontext Klimaentwicklung einen wirksamen Hebel!

Die heutige Frage ist ein echter Klassiker. Wir sprechen mit dem wunderbaren Michael Schenkel darüber, was Organisationen anstellen können, um "genau die richtigen" Menschen zu finden bzw. von genau den richtigen Menschen gefunden zu werden. Um sich zu verstärken, um zu wachsen. Beide. Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nennt es Recruiting, Employer Branding, Active Sourcing oder was immer gerade heiß ist. Und wir sprechen darüber, welchen Wert dafür die vielen (kleinen) Dinge haben könnten, die ein Unternehmen besonders machen bzw. die es heute schon anders macht als andere Organisationen. Wir sprechen darüber, dass es dabei gar nicht immer darum geht, sich im Wettbewerb mit anderen Unternehmen zu behaupten und hervorzustechen – manchmal ist Kooperation im Sinne von gegenseitiger Weiterempfehlung oder sogar das Tauschen oder Ausleihen von Expert:innen eine viel wirksamere Option. Für alle Beteiligten.

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In Folge #6 unseres Podcasts sprechen wir mit dem großartigen Troja über menschenzentrierte Organisationen. Wir sprechen darüber, wie es möglich werden könnte, dass Menschen in Unternehmen Emotionen und Bedürfnisse stärker zulassen – und wofür. Zum Beispiel, um sie als Grundlage für individuelle und gemeinschaftliche Entwicklung zu verstehen und zu nutzen. Dabei blicken wir auch auf unsere Rolle als Begleiter in organisationalen Veränderungsprozessen und was dabei leistbar bzw. erreichbar ist – und was nicht.

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Hier noch ein paar Gedankensplitter zum "Organisational Flow":

Es braucht Vertrauen, um die Trigger zu etablieren, die Organisational Flow ermöglichen bzw. überhaupt erlauben! Es geht um Fokus und Aufmerksamkeit, um das Matching von gemeinsamen und individuellen Zielen, um Offenheit für Feedback. Es geht um Vorwärtsgewandheit und darum, an der Grenze des Machbaren in Richtung echter gemeinsamer Herausforderung zu manövrieren. Es geht um Klarheit hinsichtlich der gemeinsam zu tragenden Konsequenzen. Um Zugang zu Ressourcen und um ein gesundes Maß an Stabilität und Sicherheit, um ein Bewusstsein für mögliche Risiken und um das Gefühl der Kontrolle – des tatsächlichen Einflusses sowie der Selbstbestimmtheit/Unabhängigkeit. Es geht um das Gefühl einer starken Verbundenheit, um Stolz im Miteinander, um eine gemeinsame Identität und Wirksamkeit . Es geht – natürlich – um möglichst offene und klare Kommunikation.

Vielleicht braucht es ein Modell, eine organisational-individuelle Bedürfnispyramide. Vielleicht braucht es einen Leitfaden dazu, wie man Bedürfnisse in der Organisation identifiziert und sichtbar macht.

Trojas Buchtipp: Rethinking HR - ISBN 978-3-648-15057-3

Frank Eilers hat (gefühlt) schon mit allen gesprochen und gepodcastet, die etwas zum Thema "Anders/neu arbeiten" zu sagen haben. Darum uns das Thema, das Frank uns mitgebracht hat, umso mehr gefreut: Wie schaffe ich es, als selbstständiger "Kopfarbeiter" eine 25h Woche zu realisieren und darf ich das überhaupt? Auch für uns selbst (mal wieder) eine Frage, die in die Selbstreflexion führt.

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Hier die Links und Hinweise zu dieser Folge:

Übrigens: Bücher bestellen wir gerne bei der Lieblingsbuchhandlung um die Ecke.