Selbstfürsorge klingt für viele nach Wellness, Yoga und „mach mal Pause“. In Wahrheit ist sie eine der wichtigsten Führungskompetenzen unserer Zeit.

In dieser Folge von Future.Work.Mind. spricht Aurelia darüber, warum erschöpfte Führungskräfte nicht nur sich selbst belasten, sondern auch ihr Team, ihre Entscheidungen und die gesamte Arbeitskultur beeinflussen.

Es geht um emotionale Erschöpfung, psychologische Sicherheit, Burnout-Prävention, Recovery, mentale Gesundheit im Job und die Frage, warum gute Führung immer auch bei der eigenen Selbstführung beginnt.

Du erfährst:

• warum Dauerverfügbarkeit kein Zeichen von Commitment ist
• wie sich Stress von Führungskräften auf Teams überträgt
• was echte Erholung von Wellness unterscheidet
• warum Selbstfürsorge strukturell verankert werden muss
• welche kleinen Rituale und Hebel sofort helfen können

Diese Folge ist für dich, wenn du:

• Führungskraft bist oder Teams begleitest
• merkst, dass du viel gibst – aber selbst immer weniger Energie hast
• nachhaltig leistungsfähig bleiben willst, ohne dich aufzureiben
• verstehen willst, wie deine eigene Verfassung deine Führung beeinflusst
• gesunde Selbstfürsorge mit kleinen Ritualen und Hebeln in deinen Führungsalltag integrieren willst

🎧 Hör gleich rein – und nimm konkrete, forschungsbasierte Impulse mit, um Selbstfürsorge als echte Führungskompetenz in deinem Alltag zu verankern.

Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/

Worum es in dieser Folge im Kern geht:

Diese Episode verbindet aktuelle Erkenntnisse aus Organisationspsychologie und Neurobiologie mit konkreter Führungspraxis. Es geht um Selbstfürsorge als strukturelle Voraussetzung für gute Führung, um emotionale Regulation, Stress, Resilienz und die Wirkung von Führung auf Teamdynamiken.

Besonders relevant für Führungskräfte, HR, People & Culture sowie Learning & Development, die nicht nur kurzfristige Performance steigern, sondern langfristig gesunde, leistungsfähige und vertrauensvolle Zusammenarbeit gestalten wollen.

Warum sagen Menschen in Meetings oft nicht, was sie wirklich denken – obwohl genau das den Unterschied machen würde?

In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich darüber, warum psychologische Sicherheit oft fehlt und wie du sie mit sieben einfachen Ritualen in deinem Team fördern kannst.

Du erfährst:

• warum echte Meinungen oft vor dem Meeting fallen – und im Raum verschwinden
• welche Rolle Neurobiologie, Vertrauen und Teamdynamik dabei spielen
• und vor allem: 7 konkrete Rituale, mit denen du dein Team sofort verändern kannst und die oftmals weniger als fünf Minuten dauern

Diese Folge ist für dich, wenn du:

• Führungskraft bist oder Teams begleitest
• bessere Meetings willst (mit echten Gesprächen statt Fassade)
• psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen stärken möchtest
• oder einfach verstehen willst, wie gesunde Zusammenarbeit wirklich funktioniert

🎧 Hör gleich rein – und fördere mit einfachen, forschungsbasierten Impulsen die psychologische Sicherheit in deinem Team und deiner Organisation.

Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/

In dieser Folge geht es um psychologische Sicherheit im Team, moderne Führung und die Frage, wie echte Zusammenarbeit entsteht. Du bekommst konkrete Impulse zu Teamkultur, Vertrauen im Team, Meetingkultur, Feedback und Fehlerkultur – ergänzt durch Einblicke aus der Organisationspsychologie und Neurobiologie (z. B. Stress, Resilienz und Vertrauen im Gehirn). Besonders relevant für Führungskräfte, HR, People & Culture sowie Learning & Development, die ihre Teamdynamik verbessern, Mitarbeiterbindung stärken und eine gesunde, leistungsfähige Unternehmenskultur entwickeln wollen.

Studien:

• Hobson, Bonk & Inzlicht (2017): Rituals decrease the neural response to performance failure.
• Menon, V. (2023): 20 Years of the Default Mode Network. Neuron / Stanford University.
• Schilbach & Redcay (2024): Synchrony AcrossBrains.
• Mogård et al. (2023): Psychological Safety and Management Team Effectiveness.
• Pololi et al. (2024): Psychological Safety in a Faculty Peer-Mentoring Intervention.
• Bahadurzada, Edmondson & Kerrissey (2024): Psychological Safety as an Enduring Resource.
• BCG (2022): Psychological Safety Levels the Playing Field for Employees.

Was bedeutet es, wenn mentale Gesundheit nicht als HR-Projekt behandelt wird, sondern als gelebte Haltung?

In dieser Folge von Future.Work.Mind spreche ich mit Violetta Abayeva (People & Culture Manager) und Matthias Kühne (Director People & Culture) von MCI Deutschland – einer der führenden Engagement-Marketing-Agenturen mit über 120 Mitarbeitenden in Deutschland und rund 2.000 weltweit.

MCI wurde beim Mental Health Summit 2025 von FOCUS mit gleich zwei Preisen ausgezeichnet: Best Practice und Exzellenz. Wie hat ein mittelständisches Unternehmen ohne riesige Budgets das geschafft?

🎯 Das erwartet dich in dieser Folge:

• Wie Covid als entscheidender Wendepunkt für MCI's Mental-Health-Strategie wirkte
• Was die Philosophie „Freedom and Responsibility" mit psychologischer Sicherheit zu tun hat

• Welche konkreten Maßnahmen MCI einsetzt (u.a. Open Up, Mental Health First Aid, Financial Coaching)
• Wie man mentale Gesundheit als Führungsprinzip verschriftlicht – und warum das erst nach dem Vorleben passieren sollte
• Was auch kleine und mittelständische Unternehmen ohne großes Budget sofort umsetzen können

💡 Für wen ist diese Folge?HR-Verantwortliche, Führungskräfte und alle, die verstehen wollen, wie eine echte Mental-Health-Kultur entsteht – jenseits von Buzzwords und bunten Plakaten.

Über meine Gäste:

Zu Matthias Kühne:

Matthias Kühne ist Director People & Culture bei MCI. Als Organisationsentwickler und Experte für Live Communication treibt er die Frage voran, wie Teams in einer Welt aus Wandel, KI und steigender Komplexität wirklich wirksam arbeiten und setzt dabei einen klaren Fokus auf Führung, Kultur und Umsetzung.

Zu Violetta Abayeva:

Violetta Abayeva ist Manager People & Culture bei MCI. Geprägt durch ihren Hintergrund in Wirtschaftspsychologie setzt sie sich besonders für Employer Branding und Mental Wellbeing ein. Ihr Anliegen sind menschenzentrierte Arbeitswelten, in denen Wertschätzung, Gesundheit und Entwicklung im Mittelpunkt stehen.

Zu MCI:

MCI ist eine global tätige Engagement Marketing Agentur. Sie gestaltet Kommunikationserlebnisse, die Menschen verbinden und aktiv einbinden – und unterstützt so Unternehmen und Verbände dabei, Innovation zu fördern und nachhaltig zu wachsen.

Mehr zu Vio, Matthias und MCI:

• https://www.mci-live.de/
• https://karriere.mci-live.de/
• Matthias Kühne | LinkedIn
• Violetta Abayeva I LinkedIn

🔗 Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: https://www.aureliahack.com/

Keywords: Mentale Gesundheit, Unternehmenskultur, Mental Health am Arbeitsplatz, People & Culture, Führung, psychologische Sicherheit, MCI Deutschland, Mental Health Award, Wellbeing, HR, Burnout Prävention, Work-Life-Balance, New Work, Mitarbeitersgesundheit, Future of Work

Was wäre, wenn dein Körper schon längst Alarm geschlagen hat – du es nur noch nicht gehört hast?

In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über eines der hartnäckigsten Muster moderner Arbeitswelten:

Stress und Überlastung, die wir so lange ignorieren, bis der Körper aufhört zu flüstern – und anfängt zu schreien.

Du erfährst:✨ Warum „Durchhalten bis zum Urlaub" neurologisch nach hinten losgehen kann – und was Leisure Sickness damit zu tun hat✨ Was Allostatic Load bedeutet – und warum dein Körper Stressschulden macht, auch wenn du dich „okay" fühlst✨ Welche 5 frühen Warnsignale im Team die meisten Führungskräfte systematisch übersehen✨ Warum gerade High Performer das höchste Überlastungsrisiko tragen – und am seltensten fragen✨ Und ganz konkret: 3 Tools, mit denen du heute noch starten kannst – für dich und dein Team

👉 Für Führungskräfte, HR-Profis und alle, die Arbeit wirklich gesund gestalten wollen.

Dein Take-away:Die entscheidende Frage ist nicht, ob du Stress hast.Sondern: Wann hast du aufgehört, ihm zuzuhören?

🎧 Hör gleich rein!

Über den PodcastFuture.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.

Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten.👉 Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/

Studien:

• McEwen, B.S. & Stellar, E. (1993). Stress and the Individual.
• Sonnentag, S. & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire. Journal of Occupational Health Psychology.
• Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2001). The Job Demands-Resources Model. Journal of Managerial Psychology.
• Maslach, C. & Leiter, M.P. (2016). Understanding the Burnout Experience. World Psychiatry.
• Mullainathan, S. & Shafir, E. (2013). Scarcity: Why Having Too Little Means So Much.
• Vingerhoets, A. & Van Heck, G.L. (1990). Leisure Sickness. Work & Stress.
• Babcock, L. et al. (2017). Gender Differences in Accepting Requests. American Economic Review.
• Fritz, C. & Sonnentag, S. (2010). The Weekend Matters. Journal of Organizational Behavior.
• Harvey, A. (2005). A Cognitive Model of Insomnia. Behaviour Research and Therapy.
• Baumeister, R.F. et al. (1998). Ego Depletion. Journal of Personality and Social Psychology.

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Was wäre, wenn genau die Menschen, die im Arbeitsalltag oft als „anders“ wahrgenommen werden, der größte Wettbewerbsvorteil deines Unternehmens sind?

In dieser Folge von Future.Work.Mind. räume mit einem der hartnäckigsten Missverständnisse moderner Arbeitswelten auf: Neurodiversität ist kein Sonderfall – sie ist ein strategischer Faktor.

Du erfährst:✨ Warum bis zu 20 % aller Mitarbeitenden neurodivergent sind – und viele davon schweigen
✨ Was hinter „Masking“ steckt und warum es Unternehmen täglich Leistung kostet
✨ Welche Stärken klassische Assessments systematisch übersehen
✨ Warum neurodivergente Perspektiven ein echter Vorteil für Compliance und Ethik sein können
✨ Wieso viele Recruiting-Prozesse genau die Talente aussortieren, die sie eigentlich suchen
✨ Und ganz konkret: 5 Hebel, mit denen Führungskräfte morgen starten können

👉 Für Führungskräfte, HR-Profis und alle, die Arbeit neu denken wollen.

Dein Take-away:Die entscheidende Frage ist nicht, ob sich Neuroinklusion lohnt.Sondern, was Organisationen verlieren, wenn sie sie ignorieren.

🎧 Jetzt reinhören – und vielleicht schon im nächsten Meeting die wichtigste Frage stellen:
Was brauchst du, um hier wirklich gut arbeiten zu können?

Wenn dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn du Future.Work.Mind. abonnierst und die Episode mit Kolleg:innen oder Führungskräften teilst, für die dieses Thema relevant sein könnte.

Über den Podcast

Future.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten.

👉 Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/

Studien:

• CIPD (2024). Neuroinclusion at Work Report. Chartered Institute of Personnel and Development.
• Gallup (2025). Neurodiversity in the Workplace Report.
• Hull, L. et al. (2017). Putting on My Best Normal: Social Camouflaging in Adults with Autism Spectrum Conditions.

• Hull, L. et al. (2021). Is social camouflaging associated with anxiety and depression in autistic adults?
• Cope, R. & Remington, A. (2022). The Strengths and Abilities of Autistic People in the Workplace. Autism in Adulthood.
• Branicki, L. et al. (2024). Flexible work and neurodivergent employees. Human Resource Management.
• Hartman, D. & Hartman, M. (2024). Ethical behaviour and autism spectrum disorder in the workplace.
• Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin.
• Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
• Singer, J. (1999). Why can't you be normal for once in your life?

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Digitale Erschöpfung ist eines der größten, aber meist unterschätzten Probleme moderner Arbeit.

Warum uns digitale Kommunikation mental erschöpft – und was wirklich hilft, darüber spreche ich in der heutigen Folge.

Ständige E-Mails. Slack-Nachrichten. Meetings. Tool-Wechsel.Und das Gefühl, nie wirklich abschalten zu können.

In dieser Folge von Future.Work.Mind. spreche ich über ein Phänomen, das immer mehr Menschen in modernen Arbeitswelten betrifft: digitale Erschöpfung.

Viele denken, es sei ein individuelles Zeitmanagement-Problem.Die Forschung zeigt jedoch: Digitale Erschöpfung ist ein strukturelles Problem moderner Arbeit.

Du erfährst in dieser Folge:

• warum digitale Arbeit unser Gehirn stärker belastet, als wir denken

• was hinter digitalem Stress und Mental Load im Arbeitsalltag steckt

• welche Warnsignale digitale Erschöpfung frühzeitig ankündigen

• warum psychologische Sicherheit ein unterschätzter Schlüssel für gesunde Organisationen ist

• was Unternehmen und Führungskräfte konkret tun können, um gesunde digitale Arbeitskulturen zu schaffen

• welche einfache Strategie dir persönlich helfen kann, deine mentale Energie zu schützen
  

🎧 Hör gleich mal rein!

Wenn dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn du Future.Work.Mind. abonnierst und die Episode mit Kolleg:innen oder Führungskräften teilst, für die dieses Thema relevant sein könnte.

Über den Podcast

Future.Work.Mind. ist der Podcast über gesunde Arbeit, starke Menschen und zukunftsfähige Organisationen.
Moderiert von Aurelia Hack – Organisationspsychologin, Keynote-Speakerin und Expertin für gesundes Arbeiten.

👉 Mehr zu mir und meiner Arbeit: https://www.aureliahack.com/

Studien:

• BAuA-Studie zu 12 Stressoren digitaler Arbeit –Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

• Gloria Mark (UC Irvine): Unterbrechungsforschung,3-Minuten-Zyklus, 23-Minuten-Rückkehr zum Fokus

• McKinsey Global Institute: E-Mail-Zeitaufwand (28 % derArbeitszeit)
• BARMER-Studie: Digitale Erreichbarkeit und emotionaleErschöpfung

• Amy Edmondson (Harvard): Psychologische Sicherheit

• Cal Newport: Deep Work (Buch, 2016)

• Sabine Sonnentag (Universität Mannheim): PsychologicalDetachment, Erholungsforschung

Keywords:

• digitale Erschöpfung

• digitaler Stress

• Mental Load Arbeit

• gesunde Arbeit

• moderne Arbeitswelt

• psychologische Sicherheit

• Stress am Arbeitsplatz

• Fokus und Konzentration Arbeit

• New Work Gesundheit

• Führung und mentale Gesundheit

  
  

Mentale Gesundheit in Führung: Einsamkeit, Mental Load und Selbstwert mit Dr. Maria Bergler

Was passiert, wenn Führungskräfte nach außen funktionieren, aber innerlich längst erschöpft sind?

In dieser Podcastfolge von Future.Work.Mind. spreche ich mit Dr. Maria Bergler über ein Thema, das in der Arbeitswelt noch viel zu oft unterschätzt wird: mentale Gesundheit in Führung.

Maria teilt sehr offen, wie prägend die Corona-Zeit für sie persönlich war, warum Einsamkeit ein unterschätzter Stressfaktor ist und weshalb viele High Performer im Außen stark wirken, innerlich aber oft den Kontakt zu sich selbst verlieren.

Wir sprechen darüber,

• warum Mental Load kein reines „Mama-Thema“ ist,

• weshalb viele Führungskräfte unbewusst zum Bottleneck für ihre Teams werden,

• was der Unterschied zwischen primärem und sekundärem Selbstwert ist,

• warum Freude kein Luxus, sondern eine wichtige Ressource für mentale Gesundheit ist,

• und wie Führungskräfte lernen können ihre Teams besser zu begleiten.

In dieser Episode erfährst du:

• wie Einsamkeit mentale Gesundheit beeinflusst

• warum Energiemanagement wichtiger ist als reines Zeitmanagement

• wie du erste Warnzeichen von Überlastung ernst nimmst

• warum gute Führung mehr mit Fragen als mit Ratschlägen zu tun hat

  wie du deinen Selbstwert unabhängiger vom Außen machen kannst

• was wirklich hilft, um Mental Load frühzeitig zu reduzieren

Über meinen Gast:

Dr. Maria Bergler ist Beraterin und Executive Coach für Führungskräfte und Unternehmen. Die Expertin für Personal- und Organisationsentwicklung setzt sich für die Stärkung von Führungskräften und modernes Leadership ein.

Zuvor war Bergler europäische Personalleiterin für den Bereich Advanced Industries bei McKinsey sowie Head of People & Culture bei einem dynamischen Start-up. Erst kürzlich wurde sie von LinkedIn als Top Voice 2024, von der Bertelsmann Stiftung als “Voice of Economic Transformation” 2024 und als HR Top Voice 2023 von Personio ausgezeichnet.

Bergler ist ausgebildete systemische Coach (DBVC zertifizierte Weiterbildung), Centered Leadership Trainerin (akkreditiert von McKinsey & Company), lösungsorientierte Kurzzeitcoach (Professional Certified Coach, PCC, von International Coaching Federation ICF) sowie Gallup Global Strengths Coach®.

Geboren im tiefsten Oberbayern mit äthiopischen Wurzeln und als Mutter zweier Kinder setzt sich Bergler für Empowerment, Diversity und Inklusion ein.

🔗 Mehr zu Maria, ihrem Buch und ihrer Arbeit:

• Website
• Buch "Mental Load"
• Linkedin
• Instagram
• Podcasts mit Maria

🔗 Mehr zu mir, meiner Arbeit und Anfragen für Keynotes & Workshops: www.aureliahack.com

Emotionale Intelligenz ist kein Soft Skill und auch kein Charaktermerkmal.

Sie ist eine trainierbare Fähigkeit – und eine der zentralen Führungsdisziplinen unserer Zeit.

In dieser Folge von Future.Work.Mind. erfährst du, was emotionale Intelligenz wissenschaftlich wirklich bedeutet – und wie du sie gezielt trainieren kannst.

Ich spreche über:

• das Vier-Zweig-Modell der emotionalen Intelligenz
• die Bedeutung von Reappraisal
• drei konkrete Trainingsansätze für deinen Führungsalltag, um deinen EQ zu fördern:

1. Selbstwahrnehmung systematisch stärken
2. Emotionsregulation durch Reappraisal trainieren
3. Empathische Kommunikation ohne emotionale Erschöpfung

Diese Folge ist für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und alle, die moderne Führung evidenzbasiert weiterentwickeln wollen.

Wenn du verstehen willst, warum emotionale Intelligenz kein Soft Skill, sondern Führungsarchitektur ist und wie man sie gezielt fördert – hör rein.

Wenn du emotionale Intelligenz in deiner Organisation nichtnur kurz anreißen, sondern evidenzbasiert entwickeln willst – ich begleite dich und dein Team gern.

👉 Mehr Infos findest du auf aureliahack.com

Studien und Quellen:

• Mayer, J. D. & Salovey, P. (1990). Emotionalintelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185–211.
• Joseph, D. L. & Newman, D. A. (2010). Emotionalintelligence: An integrative meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95(1), 54–78.
• Gross, J. J. (1998). The emerging field of emotionregulation. Review of General Psychology, 2(3), 271–299.
• Barsade, S. G. (2002). The ripple effect: Emotionalcontagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 47(4), 644–675.
• Barsade, S. G. & O'Neill, O. (2016). Manage youremotional culture. Harvard Business Review.
• Barrett, L. F. (2017). How emotions are made: The secretlife of the brain. Houghton Mifflin Harcourt
• Maslach, C. & Leiter, M. P. (2016). Understanding theburnout experience. World Psychiatry, 15(2).

Keywords:

Emotionale Intelligenz, Emotionale Intelligenz in der Führung, Führungskräfteentwicklung, Gesunde Führung, Psychologische Sicherheit, Emotionsregulation, Moderne Führung, Leadership Skills, Burnout Prävention, Teamperformance, Emotionale Granularität, Reappraisal, Kognitive Neubewertung, Stressregulation, Präfrontaler Kortex, Emotionale Ansteckung, Organisationspsychologie, Arbeitspsychologie, Resilienz im Job, Mental Health at Work, Unternehmenskultur, Leadership Development, New Leadership, Transformation und Führung, Change Management, Mitarbeitendenbindung, Employee Wellbeing, Performance und Kultur, Teamdynamik, Konfliktmanagement, Emotionale Intelligenz trainieren, Emotionale Intelligenz Führungskraft, Psychologische Sicherheit im Team, Burnout durch schlechte Führung, Führung neu lernen, Emotionen im Arbeitskontext, Wie Führung Stress beeinflusst, Evidenzbasierte Führung, Führung und Neurowissenschaft, Emotionale Kompetenz entwickeln, Emotionale Intelligenz als Burnout Prävention, Führung ist Emotionsarbeit, Emotionale Kompetenz als Führungsarchitektur, Psychologische Sicherheit durch Emotionsregulation, Neurobiologische Grundlagen moderner Führung

Wer denkt in deinem Team eigentlich für alle mit?

Mental Load im Job ist die unsichtbare Dauerbelastung, die entsteht, wenn Menschen permanent antizipieren, koordinieren, erinnern, Spannungen ausgleichen und Verantwortung übernehmen – ohne dass es irgendwo offiziell steht.

Keine Stellenbeschreibung. Kein KPI. Kein Bonus. Aber enorme kognitive Kosten.

In dieser Episode von Future.Work.Mind. spreche ich darüber, warum Mental Load kein individuelles Zeitmanagement-Problem ist, sondern ein strukturelles Organisationsphänomen – und warum genau die engagiertesten, empathischsten und leistungsstärksten Mitarbeitenden ihn am häufigsten tragen.

Du erfährst:

• Was Mental Load wissenschaftlich wirklich bedeutet
• Was chronische kognitive Aktivierung neuropsychologisch mit unserem Gehirn macht
• Warum Mental Load eng mit Burnout, Rollenkonflikten und fehlender Rollenklarheit zusammenhängt
• Drei konkrete strukturelle Hebel, mit du als Führungskraft Mental Load sichtbar und fairer verteilen kannst

Diese Folge ist für dich, wenn du…

• Führungskraft bist und dich fragst, warum ausgerechnet deine besten Leute erschöpft wirken
• HR-Verantwortung trägst und mentale Gesundheit strategisch angehen willst
• selbst ständig „für alle mitdenkst“ – und merkst, dass es Kraft kostet
• Organisationen wirklich zukunftsfähig gestalten willst

🎧 Jetzt reinhören und die unsichtbare Arbeit sichtbar machen.

🔗 Mehr Impulse zu gesunder Arbeit und zukunftsfähiger Führung findest du unter: www.aureliahack.com⁠

Studien & Quellen:

• Daminger, A. (2019). The Cognitive Dimension of Household Labor. American Sociological Review, 84(4).
• Sweller, J. (1988). Cognitive Load During Problem Solving.Cognitive Science, 12(2).
• Baumeister, R. F. et al. (1998). Ego depletion. Journal ofPersonality and Social Psychology, 74(5).
• Zeigarnik, B. (1927). Das Behalten erledigter undunerledigter Handlungen. Psychologische Forschung
• Maslach, C. & Leiter, M. P. (2016). Understanding theburnout experience. World Psychiatry, 15(2).
• Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work. Basic Books.
• Rizzo, J. R. et al. (1970). Role conflict and ambiguity incomplex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2).
• Babcock, L. et al. (2017). Gender Differences in AcceptingRequests for Tasks with Low Promotability. American Economic Review, 107(3).
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2).
• Gallup (2024). State of the Global Workplace Report.

Keywords:

Mental Load, Unsichtbare Arbeit, Kognitive Belastung, Psychologische Sicherheit, Burnout Prävention, Healthy Leadership, Führungskräfteentwicklung, Organisationspsychologie, Cognitive Load Theory, Ego Depletion, Zeigarnik Effekt, Role Overload, Rollenklarheit, Non Promotable Tasks, Emotionale Arbeit, Employee Engagement, Quiet Quitting, Mitarbeiterbindung, New Work, Matrixorganisation, Agile Organisation, Leistungsfähigkeit, Stress im Job, Arbeitsgedächtnis, Selbstregulation, Unternehmenskultur, HR Strategie, Resiliente Teams, Future of Work, Gesunde Arbeit

Warum sagt im Meeting niemand, was alle denken? Warum nicken Teams – und widersprechen später auf dem Flur?

In dieser Folge von Future.Work.Mind. geht es um einen der stärksten, wissenschaftlich belegten Performance-Faktoren moderner Organisationen: psychologische Sicherheit.

Du erfährst:✔ Warum psychologische Sicherheit kein Soft Skill, sondern ein messbarer Erfolgsfaktor ist✔ Wie du psychologische Sicherheit seriös misst – mit validierten Instrumenten
✔ Welche drei Hebel Führungskräfte nutzen können, um ein Klima zu schaffen, in dem Menschen sprechen, gehört werden und wirken

Wenn du verstehen willst, wie man psychologische Sicherheit misst und wie echte Leistungsfähigkeit entsteht – nicht durch Druck, sondern durch Mut – dann ist diese Folge für dich.

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Studien und Quellen:

• Forschung von Amy C. Edmondson
• Google Project Aristotle
• Metaanalyse zur psychologischen Sicherheit
• Edmondson's Team Psychological Safety Scale
• PsySafety-Check (PS-C)
• Luzerner Fragebogen zur psychologischen Sicherheit (Lu-PS)
• Studie zu Inclusive Leadership
• Studie zu Leader Humility

Keywords:

Psychologische Sicherheit messen, Psychologische Sicherheit im Team, Psychological Safety, High Performance Teams, Team Performance steigern, Innovation im Unternehmen, Speak Up Kultur, Employee Voice, Fehlerkultur, Lernkultur, Führungskräfteentwicklung, Inclusive Leadership, Leader Humility, Organisationspsychologie, Mental Health at Work, Gesunde Führung, Change Management, Unternehmenskultur entwickeln, Teamdiagnostik, Mitarbeiterbefragung, Performance-Treiber, Arbeitspsychologie, Transformation, Leadership, Unternehmenskultur, Teamklima, Resiliente Organisation