Bessere Bezahlung auf dem Land überrascht. Die Gehaltsstudie zeigt, dass in Regionen mit niedrigerer Bevölkerungsdichte, also eher auf dem Land, mehr bezahlt wird als in Ballungsräumen und großen Städten. Dies liegt oft an einem stabileren Patientenandrang und größeren Einzugsgebieten.

Kein Gender-Pay-Gap beim Fixum angestellter Zahnärzt:innen. Eine erfreuliche Erkenntnis der Studie ist, dass es bei angestellten Zahnärzt:innen keinen Gender Pay Gap gibt. Das Fixum ist bei Männern und Frauen gleich, wobei Unterschiede in der Gesamtvergütung durch variable Umsatzbeteiligungen erklärbar sind.

Transparenz schafft Vertrauen und Bindung. Wenn Mitarbeiter:innen wissen, wann, wie und warum sie welches Gehalt bekommen und welche Potenziale zur Weiterentwicklung bestehen, stärkst Du das Vertrauen in Dich als Arbeitgeber. Praxen sollten Gehalt schnell und früh im Recruiting-Prozess ansprechen, um Erwartungen abzuklopfen und Klarheit zu schaffen.

Umsatzbeteiligung nur ab einer klaren Schwelle. Um eine faire Umsatzbeteiligung für angestellte Zahnärzt:innen festzulegen, ermittelst Du zuerst einen Schwellenwert (z.B. Fixgehalt multipliziert mit Faktor 3 bis 4,5), der Material- und Personalkosten abdeckt. Alles, was über diesen Schwellenwert hinausgeht, sollte prozentual (im Schnitt 20 bis 25 %) vergütet werden.

Karrierewege und Weiterbildung müssen integriert werden. Um Deinen Mitarbeiter:innen eine Perspektive zu bieten, musst Du ein System haben, das nicht nur Dienstjahre, sondern den Wertbeitrag und die Qualifikation honoriert. Fortbildungen zur ZMP oder DH solltest Du immer mit klaren Erwartungen an die zukünftige Leistung koppeln und diesen Prozess aktiv begleiten.