新知日历 | 喜马拉雅平台首档自制知识资讯类音频节目

从专业人士演讲、权威学术期刊、社会热点文章，行业大数据平台，分析报告等各类来源提取新认知、新观点和新趋势，为用户提供每日高品质知识资讯。

管理新知 | 员工没有积极性？那是因为你不懂分享

学会分享是领导者提升领导力的关键，领导者不仅可以通过分享激发员工积极性，提升员工工作效率，更能够有效保持员工忠诚度，实现组织的可持续发展。这个观点是华中科技大学管理学院龙立荣教授及其团队在最新发表的文章中提出的。

文章指出，领导力本质上是一种影响力，影响力的载体通常是领导者。

领导者对人们的思想观念和行为具有塑造的作用，特别是领导者作为一种角色榜样时，可以激发下属展现相似的积极行为，促进下属更好地履行自己的义务和道德职责，提高任务绩效。

而提升领导者影响力，将其塑造为积极榜样的关键，则是要通过主动将集体或自己的资源、发展成果与员工互惠分享，成为一名分享型领导。

与传统类型的领导者相比，分享型领导最突出的特征是去自我中心化。

也就是，在管理重心上，分享型领导主要关注他人而不是自己；在管理策略上，分享型领导主要通过合理地调配企业的资源、权力和利益，与员工形成良性的互动与分享，打造牢固的“同盟军”，而不是通过集中权力，控制员工完成规定任务。

具体来说，分享型领导的分享内容主要包括四方面：

第一，利益分享。即领导者在分配集体利益（包括各种奖金和福利）时，主动将自己应得的经济利益分享给员工，通过牺牲私利，来有意识地缩小与下属间的利益分配差距。

利益分享可以极大激发广大员工创业和创新的积极性，显著提升企业绩效，帮助企业保持长期竞争力。

如华为在内部推行“工者有其股”的激励机制，任正非本人只持有1.42%的股份，将绝大部分利益让渡给员工，激励员工和企业共同奋斗，使华为成长为了全球领先的通信科技公司。

第二，权力分享。这是指领导主动将那些依附领导岗位与身份而存在的各种权力与员工分享。这些权力既包括依附领导岗位而存在的组织经营决策权，也包括依附领导身份而存在的部分“特权”。

领导经营决策权的分享可以提高员工的工作自主性与工作效能，使员工敢于担责、乐于担责；而领导“特权”的分享则可以降低员工的权力距离感知，促进实现领导与下属间的权力和谐。

这方面国内企业的典型例子是美的集团的何享健。美的虽然是何享健创建的，但明确不做家族企业，而是按照“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”的原则，将公司的日常决策权交给职业经理人，使专业人士才尽其用，实现了公司的繁荣发展。

第三，名誉分享。这是指当集体取得绩效成果时，领导主动将集体成果的荣誉分享给下属，并且在总结经验时有意识地归功于下属，从而让下属有荣誉感、成就感和支持感。

名誉分享既包括语言上的分享，如强调下属的贡献、赞颂下属的功绩、认可下属的重要地位等，也包括行为上的分享，如主动放弃评优资格、邀请下属介绍工作经验等。名誉分享不仅有助于增强下属的责任感、使命感和获得感，还有助于增强下属对领导的认同感。

如汉武帝的大臣张汤，每当有政事呈上，武帝不满，提出指责，张汤立刻谢罪遵办，并说：“圣上极是，我的属下也提出此意见，我却未采纳，一切都是我的错。”反之，若武帝夸奖他，他则大肆宣扬属下某某点子好，某某办事利落，如此得到了手下人的爱戴。

第四，知识分享。即领导将本身所拥有的知识，通过恰当的方式有选择地传递给其他的个体或组织。在这个知识就是生产力的年代，新思想、新技术很容易会变成实际产出和收益，隐性的知识尤为珍贵。

将管理者长期实践形成的经验和专业技能等显性和隐性知识进行分享，不仅能增加组织的绩效，也对激发员工能动性、创造性和收服人心大有裨益，这是企业基业长青不可缺少的资本。

总之，在基于互联网的知识经济时代，人力资本成为创造企业价值的主导要素，管理者必须比过去更加重视分享与共赢，着力激发员工积极性和创造性，凝聚合力共同应对复杂多变的竞争形势。

以上，就是分享型领导的新知，供你参考。

我是褚笑，你的领导会分享吗？欢迎给我留言。明天见！  

Source：

《清华管理评论》——“由舍到得的领导力”

撰稿 | 任闯

主持人 | 褚笑，前中央人民广播电台主持人，《新知日历》节目总监制

主编 | 韩悦思

编辑 | 贺喆然

节目运营 | 柳婷婷

专辑图视觉创意 | 贺归昀

主视觉 | 李芳舟

欢迎订阅，拓展你的知识边界。