שיווק וגיוס: דואט או סולו? השיחה של מורית עם תומר צוקר
הוובינר התקיים ב 2/08/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
תומר צוקר – על המרצה
תומר צוקר הוא יועץ אסטרטגי לשיווק בחברות טכנולוגיה, המתמחה באסטרטגיות צמיחה, מיתוג ולינקדאין. לאורך הקריירה שלו מילא תפקידי שיווק בכירים בחברות כמו Microsoft, IBM ואמזון, ובהמשך עבר לעולם הסטארטאפים והייעוץ. כיום הוא מלווה חברות טכנולוגיה בבניית אסטרטגיות שיווק וצמיחה, שותף להקמת קהילת Linkers המונה עשרות אלפי חברים, ומוביל יחד עם שותפתו את קהילת Human AI, העוסקת בהטמעת בינה מלאכותית בארגונים מתוך הסתכלות תהליכית, ניהולית ואנושית.
את תומר פגשתי לראשונה לפני מספר שנים בכנס מקצועי. אני זוכרת שישבתי בהרצאה שלו והרגשתי שהוא מדבר בדיוק את מה שאני מאמינה בו כבר שנים – שהעקרונות של עולם השיווק צריכים להיות חלק בלתי נפרד מעולם הגיוס. עד אותו רגע הרגשתי שאני כמעט לבד בגישה הזו, ופתאום שמעתי איש שיווק בכיר שמציג בדיוק את אותה תפיסה. מאז המשכנו להיפגש, להתארח זה אצל זו בפודקאסטים ובכנסים, ואני שמחה לראות אותו היום משפיע על ארגונים רבים כיועץ עצמאי.
האם שיווק וגיוס באמת פועלים בשני עולמות שונים?
למרות שבמרבית הארגונים שיווק וגיוס שייכים למחלקות שונות ולעיתים אף מתקיימים ביניהם מתחים, תומר טוען שמנקודת המבט של הלקוחות והמועמדים אין באמת הפרדה כזו.
כאשר מועמד נתקל בתוכן של החברה, הוא אינו יודע ואינו מתעניין האם הפוסט נכתב על ידי השיווק או על ידי מחלקת הגיוס. מבחינתו יש מותג אחד – הארגון. כל אינטראקציה עם החברה, בין אם כלקוח, כמועמד או כשותף עסקי, בונה את אותה תפיסת מותג.
זו הסיבה שתומר סבור שהפרדה מוחלטת בין ערוצי השיווק לערוצי מיתוג המעסיק היא טעות. לדבריו, יצירת עמודים נפרדים לחלוטין או מניעת פרסום תכנים הקשורים לעובדים מתוך רצון "לשמור על הפיד נקי", נובעת בדרך כלל משיקולים פוליטיים או ארגוניים ולא משיקולים מקצועיים.
לדבריו, גם כאשר קיים עמוד ייעודי ל־Life at Company, הוא צריך להיות חלק מאותו מותג ולא מותג נפרד. בסופו של דבר, החברה היא ישות אחת, ולכן גם המסרים שהיא מעבירה צריכים להיתפס כחלק מאותה זהות.
למה גיוס הוא בעצם פעילות שיווקית?
אחת הנקודות המרכזיות שעלו הייתה שהעבודה של מחלקת הגיוס דומה מאוד לעבודת מחלקת השיווק.
השיווק מוכר מוצרים ושירותים, ואילו הגיוס "מוכר" את הארגון כמקום עבודה. בשני המקרים קיימים קהל יעד, תהליך יצירת מודעות, בניית מערכת יחסים, יצירת אמון, שכנוע ולבסוף קבלת החלטה.
תומר השווה בין שני משפכים מקבילים:
לדבריו, רוב הארגונים משקיעים כמעט אך ורק בשלב האחרון של המשפך – פרסום המשרה – במקום להשקיע בשלבים המוקדמים, שבהם נבנית ההיכרות עם המותג לאורך זמן.
מיתוג מעסיק (Employer Branding) ו־Recruitment Marketing הם למעשה החיבור בין שני העולמות. בארגונים מסוימים התחום נמצא תחת השיווק, באחרים תחת משאבי אנוש, אך בכל מקרה מדובר בגשר שמאפשר לשתי המחלקות לעבוד יחד לטובת אותה מטרה.
למה נוצר קונפליקט בין מחלקות השיווק והגיוס?
מורית שיתפה שגם כיום היא נתקלת בארגונים שבהם מחלקת השיווק מתנגדת לפרסום משרות או תכנים הקשורים לגיוס בערוצי התוכן של החברה. במקרים רבים אנשי השיווק חוששים שתוכן כזה "ילכלך" את הפיד, יפגע בנראות המותג או יסיט את תשומת הלב מהמסרים העסקיים.
לדברי תומר, מאחורי ההתנגדות הזו מסתתרות שתי סיבות מרכזיות.
הראשונה היא פסיכולוגית. אנשי שיווק משקיעים זמן רב בבניית סיפור מותג שמעורר רגש, השראה והזדהות. לעומת זאת, מודעת דרושים נתפסת בעיניהם כתוכן טקטי וקצר טווח שמטרתו למלא משרה כאן ועכשיו. כאשר מודעה כזו מופיעה לצד תוכן מותגי, היא נתפסת כגורם שמפריע לרצף הסיפור שהמותג מנסה לספר.
מורית השוותה זאת לעולם הפרסום – גם קוקה קולה אינה מוכרת בקבוק משקה, אלא תחושת שייכות, הנאה וחוויה. באותו אופן, גם גיוס לא צריך להסתכם ב"בואו לעבוד אצלנו", אלא לבנות מערכת יחסים עם מועמדים לאורך זמן.
הסיבה השנייה היא ארגונית. ברוב החברות לשיווק ולגיוס יש יעדים שונים ומדדי הצלחה שונים. מנהלת השיווק נמדדת על לידים, מכירות, חשיפות ומעורבות. מנהל הגיוס נמדד על איוש משרות. כאשר אין יעד משותף, כל מחלקה מבצעת אופטימיזציה למדדים שלה בלבד.
לדברי תומר, זו אינה בעיה מקצועית אלא בעיית ניהול. בדיוק כפי ששיווק ומכירות נדרשים לעבוד יחד למרות שלכל אחד יש יעדים שונים, גם שיווק וגיוס צריכים לקבל יעדים משותפים ולהבין שהם עובדים למען אותה מטרה ארגונית.
למה אמון הוא המטבע החשוב ביותר גם בשיווק וגם בגיוס?
תומר חזר לאורך כל השיחה על מושג אחד – Trust.
לדבריו, בעולם העסקי אף לקוח לא ירכוש מוצר אם הוא אינו מאמין לחברה שמציעה אותו. אותו עיקרון בדיוק תקף גם בעולם הגיוס: מועמד לא יבחר לעבוד בארגון שאינו מאמין לו.
הנקודה החשובה היא שהאמון אינו נבנה מול לוגו או מותג, אלא מול אנשים.
כאשר עובדים מספרים את הסיפורים שלהם, משתפים בחוויות אמיתיות ומציגים את העבודה היומיומית שלהם, הם יוצרים אמינות שלא ניתן להשיג באמצעות קמפיין פרסומי.
בעידן שבו יותר ויותר תוכן נוצר באמצעות בינה מלאכותית, הערך של תוכן אנושי ואותנטי רק הולך וגדל. אנשים מתקשים להבדיל בין תוכן אמיתי לבין תוכן שנוצר אוטומטית, ולכן דווקא סיפורים אישיים הופכים למשמעותיים יותר.
לדבריו, מחלקת השיווק יודעת לבנות את המסגרת, את האסטרטגיה ואת הסיפור, אבל מחלקת הגיוס היא זו שמכירה את האנשים ויכולה להביא את הסיפורים האמיתיים מתוך הארגון. לכן שתי המחלקות משלימות זו את זו.
למה רוב המגייסים עובדים קשה מדי?
מורית הציגה נתון מתוך סקר שערכה בקרב מגייסות ומגייסים, שלפיו למעלה מ־80% מהם הגדירו את יצירת זרם קבוע של מועמדים כאתגר הגדול ביותר שלהם.
לדברי תומר, הקושי הזה נובע מכך שרוב הארגונים מנסים למכור את המשרה רק כאשר היא כבר נפתחת.
הוא השווה זאת לעולם המכירות: איש מכירות אינו יכול להתחיל לבנות אמון רק ברגע שהוא מבקש מהלקוח לחתום על עסקה. האמון נבנה הרבה קודם לכן באמצעות תוכן, חשיפה ונוכחות עקבית.
לדבריו, גם בגיוס צריך להסתכל על התהליך באותה דרך. מודעת הדרושים היא רק השלב האחרון. אם המועמד פוגש את הארגון לראשונה דרך מודעת דרושים, הסיכוי שיבחר להגיש מועמדות קטן משמעותית.
לעומת זאת, כאשר הארגון משקיע לאורך זמן בבניית המותג שלו, בהצגת האנשים וביצירת תוכן איכותי, המועמד כבר מגיע עם היכרות מוקדמת ועם רמת אמון גבוהה יותר.
מה אפשר ללמוד ממשפך השיווק?
תומר הסביר שמנהלי שיווק אינם עובדים רק על מכירה מיידית. רוב עבודתם מתמקדת בחלק העליון של המשפך – יצירת מודעות, בניית העדפה והטמעת המותג בזיכרון של הלקוחות.
הוא ציין שני נתונים משמעותיים:
המשמעות היא שההחלטה כבר מתחילה להתגבש הרבה לפני השיחה הראשונה.
מורית חיברה זאת לעולם הגיוס וציינה שכאשר אדם מחליט לחפש עבודה, הוא כבר מגיע עם רשימת חברות שמוכרות לו. בדיוק כפי שכאשר חושבים על המבורגר מיד עולים מותגים מוכרים, כך גם מעסיקים צריכים לשאוף להיות בין החברות הראשונות שעולות למועמד לראש.
תומר כינה זאת "זמינות מנטלית" – מצב שבו המותג כבר קיים בזיכרון של הקהל, ולכן עולה באופן טבעי ברגע שנוצר הצורך.
לדבריו, בכל רגע נתון רק אחוז קטן מהאנשים באמת מחפשים עבודה, ולכן מטרת מיתוג המעסיק אינה למכור משרה היום, אלא להיות הבחירה הטבעית כאשר יגיע הרגע שבו אותו אדם יחליט לבצע שינוי בקריירה.
איך שיתוף פעולה בין שיווק לגיוס נראה בפועל?
לדברי תומר, שיתוף פעולה מוצלח לא אומר שאנשי הגיוס צריכים להפוך לאנשי שיווק, או שאנשי השיווק צריכים לנהל את הגיוס. כל מחלקה מביאה את היתרון היחסי שלה, וביחד נוצר חיבור שמייצר ערך גדול יותר.
מחלקת השיווק מביאה איתה את כל מה שהיא כבר יודעת לעשות היטב – בניית אסטרטגיה, יצירת נרטיב, עבודה עם דאטה, פילוח קהלי יעד, יצירת תוכן, ניתוח ביצועים, פסיכולוגיה שיווקית, קריאייטיב והבנה עמוקה של התנהגות צרכנים.
לעומת זאת, מחלקת הגיוס מביאה את הדבר שאין לאף מחלקה אחרת – את האנשים. היא מכירה את העובדים, יודעת מי הם האנשים המעניינים בארגון, אילו סיפורים כדאי לספר, ואיך נראית התרבות הארגונית באמת.
לדברי תומר, החיבור בין שתי המחלקות מאפשר לשלב בין המתודולוגיה השיווקית לבין התוכן האותנטי שמגיע מתוך הארגון. כך אפשר לייצר מסרים אמינים יותר, שמשרתים גם את המכירות וגם את הגיוס.
דוגמה ראשונה – הכשרת צוות הגיוס לחשיבה שיווקית
אחת הדוגמאות שתומר שיתף הייתה עבודה עם צוות של כעשרים מגייסות בארגון טכנולוגי.
המטרה לא הייתה ללמד אותן איך לפרסם מודעות דרושים, אלא איך לבנות נוכחות מקצועית ברשתות החברתיות ולהפוך לדמויות מוכרות בתחומן.
במסגרת ההכשרה הן למדו כיצד להשתמש נכון בלינקדאין וברשתות נוספות, איך לכתוב תוכן שמייצר עניין, כיצד לבנות פרופיל מקצועי שמייצג אותן בצורה נכונה, איך לבחור תמונות, איך לנתח את פעילות המתחרים ואיך ליצור בידול אישי.
תומר הדגיש שהרעיון היה להפוך כל מגייסת למותג בפני עצמו. כאשר מגייסת מפרסמת לאורך זמן תוכן מקצועי, משתפת בתובנות, מספרת על אנשים ועל פרויקטים מתוך הארגון ובונה לעצמה קהילה, היא אינה צריכה להתחיל מאפס בכל פעם שנפתחת משרה חדשה.
מורית חידדה את הנקודה ואמרה שבעצם כל התוכן הזה נבנה הרבה לפני מודעת הדרושים. כאשר מגיע הרגע לפרסם משרה, כבר קיימים היכרות, אמון וקהל שמכיר את המגייסת ואת הארגון.
דוגמה שנייה – תוכנית שגרירי המותג ב־IBM
תומר סיפר על תוכנית רחבת היקף שהוביל בתקופת עבודתו ב־IBM, שנועדה לשרת במקביל גם את מחלקת השיווק וגם את מחלקת הגיוס.
מהצד העסקי, החברה רצתה לחזק את תפיסת המותג שלה בתחומים אסטרטגיים כמו Data ו־Security. במקביל, מחלקת הגיוס התמודדה עם קושי בגיוס טאלנטים טכנולוגיים ועם תפיסות מיושנות לגבי החברה.
במקום להקים שתי תוכניות נפרדות, נבנתה תוכנית אחת משותפת.
מאות עובדים – חוקרים, מפתחים, מהנדסים ואנשי ביזנס – עברו הכשרות שעסקו בבניית נוכחות מקצועית, יצירת תוכן, סטוריטלינג ושיתוף הידע המקצועי שלהם.
התהליך כלל סבב הכשרות בכל אתרי החברה בארץ, מתוך מטרה לתת לכל עובד את הכלים להיות שגריר של הארגון.
רק לאחר שכלל העובדים קיבלו את ההכשרה, נבחרה קבוצה מצומצמת של שגרירי מותג שעברה הכשרות מתקדמות נוספות בתחומים כמו צילום, יצירת תוכן וסטוריטלינג.
מורית ציינה שרוב הארגונים בוחרים קודם את השגרירים ורק אחר כך מכשירים אותם. תומר הסביר שהוא העדיף לעשות את התהליך הפוך – קודם לתת ערך רחב לכל העובדים, ורק לאחר מכן לבחור את מי שמעוניינים להעמיק ולהוביל את הפעילות.
למה רוב תוכניות שגרירי המותג נכשלות?
לדברי תומר, הבעיה העיקרית היא שהארגון חושב בעיקר על האינטרס שלו.
במקרים רבים העובדים מרגישים שמבקשים מהם לפרסם פוסטים כדי לקדם את החברה, אך אינם מקבלים שום ערך אישי בתמורה.
כדי שתוכנית כזו תצליח, היא חייבת להיות מבוססת על Win-Win.
העובדים צריכים לקבל כלים שיתרמו גם לקריירה האישית שלהם – בניית מותג אישי, יכולות כתיבה, עמידה מול מצלמה, יצירת תוכן, הרחבת רשת הקשרים המקצועית ופיתוח הנראות שלהם בתעשייה.
כאשר העובד מרוויח בעצמו, המוטיבציה שלו להשתתף בתוכנית גדלה משמעותית.
תומר הוסיף שרבים מהעובדים אינם נמנעים מחשיפה משום שאינם רוצים, אלא בגלל חששות, חוסר ביטחון או חוסר ידע טכני. ברגע שנותנים להם ליווי וכלים, רבים מהם מגלים שיש להם סיפורים מקצועיים מצוינים שהם דווקא רוצים לשתף.
למה אסור למכור מציאות שאינה קיימת?
אחד הנושאים שעליהם שניהם הסכימו היה החשיבות של אותנטיות.
תומר טען שארגונים רבים משקיעים בתוכן שמציג בעיקר ימי כיף, מתנות, משרדים מעוצבים והטבות, אך מתעלמים מהעבודה היומיומית ומהאתגרים האמיתיים.
לדבריו, ברגע שהעובד מגלה שהמציאות שונה מההבטחה, נוצר שבר באמון.
מורית סיפרה שהיא ממליצה כמעט לכל ארגון להכין סרטוני תפקיד, אך תמיד מדגישה שהם חייבים לשקף את המציאות כפי שהיא. המטרה אינה ליצור סרט פרסומת, אלא לעזור למועמד להבין איך באמת נראה יום העבודה.
כאשר נוצר פער בין ההבטחה לבין החוויה בפועל, עובדים עלולים לעזוב כבר בשבועות הראשונים. לעומת זאת, כאשר מציגים תמונה אמינה – גם אם אינה מושלמת – מגיעים מועמדים שמתאימים יותר לארגון ולתרבות שלו.
תומר הוסיף שבישראל, שבה השוק קטן ורוב האנשים מכירים מישהו שמכיר מישהו, קשה מאוד להסתיר את המציאות. מועמדים בודקים מידע מראש, מדברים עם עובדים, קוראים ביקורות באתרים כמו Glassdoor ומגיעים לראיונות כשהם כבר יודעים לא מעט על החברה.
לכן, לטווח הארוך, משתלם הרבה יותר לבנות אמון מאשר למכור הבטחות שלא ניתן לקיים.
האם שיתוף הפעולה בין שיווק לגיוס יביא גם מועמדים מתאימים יותר?
אחת השאלות שעלו מהקהל הייתה האם החיבור בין שיווק לגיוס לא רק יגדיל את מספר המועמדים, אלא גם ישפר את איכותם.
לדברי תומר, התשובה היא חד־משמעית כן.
כאשר המסרים של הארגון ברורים, עקביים ומציגים בצורה מדויקת את התפקיד, התרבות הארגונית והציפיות מהעובדים, המועמדים שמגיעים מתאימים יותר מלכתחילה. המטרה אינה להציף את מערכת הגיוס בכמות גדולה של קורות חיים, אלא למשוך את האנשים הנכונים.
הוא השווה זאת לעולם השיווק: גם שם אין ערך באלפי לידים אם רובם אינם רלוונטיים. עדיף להגיע לפחות אנשים, אך כאלה שנמצאים בדיוק בקהל היעד ומגלים עניין אמיתי במוצר.
לדבריו, גם בגיוס צריך לעבוד על פי עקרונות דומים – לזהות כוונת חיפוש (Intent), להבין באיזה שלב נמצא המועמד ולפנות אליו במסר המתאים, במקום לנסות "לירות לכל הכיוונים".
אילו כלים מעולם השיווק עדיין כמעט לא קיימים בעולם הגיוס?
מורית הצביעה על כך שעולם השיווק משתמש כבר שנים בכלים מתקדמים של פרסום דיגיטלי, בעוד שעולם הגיוס עדיין עובד פעמים רבות בשיטות מסורתיות.
אחת הדוגמאות הבולטות הייתה Remarketing – היכולת להמשיך ולפנות לאנשים שכבר גילו עניין.
לדוגמה, אדם שנכנס לעמוד הקריירה של החברה, קרא על משרה מסוימת או ביקר בפרופיל של מנהלת הגיוס, יכול להמשיך לראות פרסומים רלוונטיים גם לאחר שעזב את האתר. למרות שמדובר בכלי ותיק ומוכר בעולם השיווק, כמעט שלא נעשה בו שימוש בעולם הגיוס.
תומר הרחיב את הרעיון והציע לחשוב אפילו רחוק יותר – למשל, לפנות לאנשים שביקרו באתרי הקריירה של חברות מתחרות או ליצור עמודי השוואה שמציגים את היתרונות של העבודה בארגון אחד לעומת אחר, בדיוק כפי שחברות משוות בין המוצרים שלהן לבין מוצרים מתחרים.
המסקנה הייתה שהטכנולוגיה כבר קיימת. החסם אינו טכנולוגי אלא תפיסתי וארגוני.
למה ארגונים עדיין לא משתמשים בכלים האלה?
לדברי תומר, אחת הסיבות המרכזיות היא חלוקת האחריות בתוך הארגון.
הכלים, התקציבים והידע נמצאים בדרך כלל אצל מחלקת השיווק, בעוד שמחלקת הגיוס פועלת בנפרד. לכן, גם כאשר קיימים כלים שיכולים לשפר משמעותית את תהליכי הגיוס, הם אינם מיושמים בפועל.
לדבריו, ברגע שהנהלת הארגון רואה בגיוס יעד אסטרטגי ולא רק פעילות של משאבי אנוש, הרבה יותר קל להצדיק שימוש באותם כלים גם עבור מיתוג מעסיק וגיוס עובדים.
איך נכון להסתכל על תקציבי מיתוג מעסיק?
בתשובה לשאלה מהקהל על התקציבים המצומצמים שמופנים למיתוג מעסיק, הסביר תומר שאין צורך להשוות בין תקציב השיווק כולו לבין תקציב הגיוס.
לדבריו, גם בעולם השיווק לא כל המוצרים מקבלים את אותו תקציב. משאבים מושקעים בהתאם לחשיבות העסקית, לקושי ולפוטנציאל.
כך גם בגיוס – אין סיבה להשקיע את אותו מאמץ בכל המשרות. יש תפקידים שקל יחסית לאייש, ולעומתם משרות קריטיות או נדירות שמצדיקות השקעה גבוהה יותר בתוכן, בקמפיינים ובפעילות שיווקית.
גישה כזו מאפשרת לנהל את התקציב בצורה חכמה יותר ולהפנות את עיקר המשאבים למקומות שבהם הם באמת יכולים להשפיע.
מי צריך לממן את פעילות השיווק של הגיוס?
תומר הדגיש שלדעתו מחלקת הגיוס אינה צריכה להיות תלויה בתקציב של מחלקת השיווק.
לדבריו, נכון יותר שלגיוס יהיה תקציב ייעודי הכולל גם רכיב שיווקי, ובמקביל להיעזר באנשי השיווק כשותפים מקצועיים או כסוכנות פנימית שמסייעת בבניית האסטרטגיה, הקמפיינים והמדידה.
עם זאת, הוא הוסיף שבמקומות שבהם קיימת הבנה ושיתוף פעולה אמיתי בין מנהלי השיווק למנהלי הגיוס, בהחלט ניתן להקצות חלק מתקציב השיווק לטובת פעילויות שמקדמות גם את הגיוס.
בסופו של דבר, האחריות לקבלת ההחלטה צריכה להיות של הנהלת הארגון, מתוך הבנה שגיוס עובדים איכותיים הוא אינטרס עסקי של החברה כולה.
אנשים הם באמת הנכס החשוב ביותר?
לקראת סיום התייחס תומר לאחת האמירות השכיחות ביותר בעולם הארגוני – "האנשים הם הנכס החשוב ביותר שלנו".
לדבריו, במקרים רבים מדובר בסיסמה שאינה באה לידי ביטוי במעשים.
כאשר מגיע הזמן להשקיע במיתוג מעסיק, בתוכן, בגיוס או בפיתוח עובדים, התקציבים מצטמצמים במהירות, למרות שהארגון מצהיר שההון האנושי הוא המשאב החשוב ביותר שלו.
אם ארגון באמת מאמין בכך, הדבר צריך לבוא לידי ביטוי גם בהקצאת משאבים, גם במדדים וגם בשיתוף הפעולה בין כלל המחלקות.
לסיכום
המסר המרכזי של תומר לאורך כל הוובינר היה ששיווק וגיוס אינם שני עולמות נפרדים, אלא שתי דיסציפלינות שפועלות סביב אותה מטרה – בניית מערכת יחסים עם אנשים.
כשם ששיווק אינו מתחיל בפרסום מוצר, כך גם גיוס אינו מתחיל בפרסום משרה. בשני המקרים נדרשת עבודה עקבית של בניית אמון, יצירת תוכן בעל ערך, נוכחות לאורך זמן והבנה עמוקה של קהל היעד.
החיבור בין מחלקות השיווק והגיוס מאפשר לארגון לנצל טוב יותר את הידע, הכלים והמשאבים שכבר קיימים בו, ליצור מסרים מדויקים ואותנטיים יותר, למשוך מועמדים מתאימים יותר ולחזק במקביל גם את המותג העסקי וגם את מותג המעסיק.
לאורך השיחה עלתה שוב ושוב ההבנה שהטכנולוגיה כבר קיימת, הידע כבר קיים והכלים זמינים. האתגר האמיתי הוא תפיסתי – לראות בגיוס חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה השיווקית של הארגון, ולפעול מתוך שיתוף פעולה במקום מתוך חלוקה למחלקות נפרדות.
איך להיות בקשר עם תומר צוקר:
https://www.linkedin.com/in/tomerzuker?utm_source=share_via&utm_content=profile&utm_medium=member_ios
https://www.linkedin.com/groups/8948621
📌 לצפייה בפודקאסט HumAni -
https://open.spotify.com/show/7o20x63VxrpbETt3a4Rr2T?si=MIM5ljlOTTmb1AxWQq4qnQ&utm_source=copy-link
לפרטים על שיטת מורית לריאיון התנהגותי מצבי®
לדף מידע על סדנת הריאיון של מורית לנשות ואנשי משאבי אנוש
