High-Tech Talent

En quoi l’Inbound Recruiting se différencie-t-il du recrutement classique et quelles sont les différentes étapes à respecter pour le mettre en place au sein de votre entreprise ?

Guillaume Vigneron, fondateur de la société « La Super Agence », nous explique que grâce à l’Inbound Recruiting, vous pourrez atteindre des candidats passifs et attirer les talents qui se révéleront demain les meilleurs choix possibles pour votre entreprise.----more----

En effet, l’Inbound Recruiting est une nouvelle approche de la relation candidats. Plutôt que de proposer des postes à pourvoir, on va attirer de futurs candidats potentiels en leur proposant du contenu de qualité informatif, éducationnel, choisi de façon très spécifique en fonction des profils qu’on veut attirer.

• On commence par cibler les personnes que l’on veut attirer, à travailler sur les personas, les soft skills recherchés, afin de déterminer un portrait-robot des candidats que l’on désire attirer. Des personas, on retire des mots clés puis des thématiques qui vont déterminer le type de sujets à publier comme contenu sur un blog par exemple.

• On met en place un calendrier et un champ éditorial.

• On active les relais des réseaux sociaux.

• On identifie le trafic généré sur le blog et on récupère des informations sur les contacts qui ne sont pas encore, à ce stade, des candidats mais des personnes intéressées par l’entreprise.

Guillaume Vigneron nous explique ensuite l’importance de la définition des personas, les points à ne pas négliger pour que cette méthode fonctionne et tous les avantages que chaque entreprise peut retirer de l’Inbound Recruiting.

Site internet : https://www.lasuperagence.com/

Blog: https://inbound.lasuperagence.com/blog

Podcast : https://anchor.fm/la-super-agence

Quelles sont les soft skills importantes dans le recrutement d’un spécialiste ? Comment les identifier lors de l’entretien ?

Pour recruter un talent sur un poste high-tech, on doit parfois chercher des compétences techniques qui sont tellement rares à trouver qu’on s’empresse d’embaucher un candidat qui les maîtrise. Trouver le spécialiste qui possède les connaissances requises est nécessaire, mais pas suffisant pour assurer un recrutement efficace. Une enquête montre que 46% des recrutements « au feeling » aboutissent à un échec au bout de 18 mois. Si 11% de ces échecs sont imputables à des compétences techniques insuffisantes, 89% sont dus à des problèmes de comportement. Il est donc essentiel de s’intéresser de près à la personnalité d’un candidat dans une phase de recrutement.

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C’est ce que nous explique dans cet épisode David Bernard, fondateur et directeur de la société AssessFirst basée à Paris. Pour lui, il ne faut pas se contenter de se préoccuper des « hard skills » d’un candidat, ses compétences techniques, il faut aussi évaluer les « soft skills » qui correspondent à sa personnalité. Le potentiel d’une personne peut se décomposer en trois points :

• son agilité intellectuelle, qui lui permettra d’acquérir de nouvelles compétences

Il est indispensable de combiner ces trois aspects pour avoir une visibilité sur le potentiel du candidat et juger de son adéquation pour le poste proposé. Ainsi, vous réussirez à recruter des personnes qui non seulement seront efficaces sur le poste mais resteront dans l’entreprise car elles pourront s’y épanouir.

Site internet : https://www.assessfirst.com/

Blog: https://www.assessfirst.com/blog/

Page LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/assessfirst/

Quelles sont les soft skills importantes dans le recrutement d’un spécialiste ? Comment les identifier lors de l’entretien ?

Pour recruter un talent sur un poste high-tech, on doit parfois chercher des compétences techniques qui sont tellement rares à trouver qu’on s’empresse d’embaucher un candidat qui les maîtrise. Trouver le spécialiste qui possède les connaissances requises est nécessaire, mais pas suffisant pour assurer un recrutement efficace. Une enquête montre que 46% des recrutements « au feeling » aboutissent à un échec au bout de 18 mois. Si 11% de ces échecs sont imputables à des compétences techniques insuffisantes, 89% sont dus à des problèmes de comportement. Il est donc essentiel de s’intéresser de près à la personnalité d’un candidat dans une phase de recrutement.

C’est ce que nous explique dans cet épisode David Bernard, fondateur et directeur de la société AssessFirst basée à Paris. Pour lui, il ne faut pas se contenter de se préoccuper des « hard skills » d’un candidat, ses compétences techniques, il faut aussi évaluer les « soft skills » qui correspondent à sa personnalité. Le potentiel d’une personne peut se décomposer en trois points :

• son agilité intellectuelle, qui lui permettra d’acquérir de nouvelles compétences

Il est indispensable de combiner ces trois aspects pour avoir une visibilité sur le potentiel du candidat et juger de son adéquation pour le poste proposé. Ainsi, vous réussirez à recruter des personnes qui non seulement seront efficaces sur le poste mais resteront dans l’entreprise car elles pourront s’y épanouir.

Site internet : https://www.assessfirst.com/

Blog: https://www.assessfirst.com/blog/

Page LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/assessfirst/

Comment avoir une équipe efficace, motivée et épanouie dans un monde en constante évolution ? 

Les anciens systèmes de management et d’organisation des entreprises de type pyramidale ont fait leur temps et ne sont plus adaptés aux besoins actuels. Un nouveau concept de structure d’entreprise, l’Holacracy, permet de libérer les énergies de chacun au sein d’une entreprise agile qui sera plus prompte à s’adapter aux changements de son environnement.

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Fabian Jeanmart, fondateur du cabinet Clarity à Liège, nous explique comment l’Holacracy permet de rendre chaque employé plus autonome, plus efficace dans son travail et donc plus heureux. En s’affranchissant d’une organisation strictement hiérarchique, chacun est responsabilisé et poussé à innover dans un cadre sécurisant et encourageant la prise de risque. Cette nouvelle autonomie va rendre l’entreprise plus performante. Mais pour que cette organisation fonctionne, il faut des règles claires et acceptées de tous. Dans le cadre de l’Holacracy, ces règles sont appelées « la constitution » et forment le pilier central du système. C’est ce qui le rendra vraiment efficace, contrairement aux entreprises libérées qui parfois manquent de rigueur et de ligne directive. De plus, l’Holacracy peut être appliquée à des entreprises de toutes tailles. Comment fonctionne ce système, comment le mettre en place dans son entreprise, où se renseigner, qui contacter ? Vous trouverez les réponses à ces questions en écoutant l’épisode !

Les notes de l'épisode: 

Sites internet :

https://www.holacracy.org/

http://www.clarity-holacracy.be

Livre cité :

 Laloux Frédéric, Reinventing organizations, Diateino Eds, 2015

Dans un secteur high-tech exigeant, les compétences des talents qui nous entourent font généralement la différence lorsqu’il s’agit de développer un produit, un service ou une entreprise. Comment attirer, recruter et motiver ces talents qui sont bien souvent difficiles à trouver sur le marché ?

Dans cette introduction, Alexandre vous explique pourquoi la création de ce podcast et comment les thèmes abordés peuvent vous permettre de découvrir des méthodes et des outils que vous n’avez peut-être jamais utilisés dans cette quête du talent. Plus que de l’information, les experts invités vont vous expliquer comment mettre en pratique ces solutions dans votre environnement.