หลายองค์กรหันมาให้ความสำคัญกับ “ความยั่งยืน” (Sustainability) โดยเน้นไปที่กลยุทธ์ด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล (ESG) แต่หากมองลึกเข้าไปในเสาหลักที่สำคัญที่สุดอย่าง “สังคม” (Social) ซึ่งรวมถึงการดูแลบุคลากร กลับพบรอยร้าวขนาดใหญ่ที่เกิดจากระบบ ค่าตอบแทน (Compensation) ที่ไม่เป็นธรรม

ความยั่งยืนที่แท้จริงไม่ได้วัดกันที่จำนวนต้นไม้ที่คุณปลูก หรือการลดคาร์บอนฟุตพริ้นท์เพียงอย่างเดียว แต่วัดกันที่ความสามารถขององค์กรในการ รักษาและพัฒนาบุคลากรที่เก่งกาจและมีคุณค่า เพื่อให้สามารถขับเคลื่อนธุรกิจต่อไปได้ในทุกสภาวะ

ถ้าองค์กรของคุณยังคงใช้ ระบบประเมินผลงานที่บิดเบี้ยวและไม่เป็นธรรม บอกเลยว่าต่อให้คุณลดขยะได้ 100% ธุรกิจของคุณก็ยังคงไม่ยั่งยืนอยู่ดี

ปัจจุบันนี้ ถ้าใครไม่พูดถึงคำว่า “ความยั่งยืน” (Sustainability) อาจจะดูเหมือนเชย หรือไม่เข้าใจเทรนด์ของโลกเลยด้วยซ้ำ องค์กรใหญ่ ๆ ต่างประโคมข่าวเรื่องนี้กันยกใหญ่ ตั้งแต่การลดการใช้พลาสติก ไปจนถึงการสนับสนุนพลังงานสะอาด

คำถามคือ สิ่งเหล่านี้มัน “ยั่งยืน” ได้จริงหรือ? ถ้าเรามองข้ามรากฐานที่สำคัญที่สุดขององค์กรไป... นั่นคือ “คน”

การเริ่มต้นกระบวนการ Performance Improvement Plan (PIP) กับพนักงานคนหนึ่งต้องทำอย่างเป็นระบบและมีความละเอียดอ่อน เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่านี่คือโอกาสในการพัฒนา ไม่ใช่การลงโทษ

“Performance Improvement Plan” หรือ PIP คือคำที่หลายคนในองค์กรได้ยินแล้วมักรู้สึก กลัว หรือ ไม่สบายใจ เพราะถูกมองว่าเป็น สัญญาณเตือนก่อนลาออก แต่ในความเป็นจริงแล้ว PIP เป็น เครื่องมือพัฒนา (Development Tool) ไม่ใช่เครื่องมือทางวินัยหรือการบีบออกจากองค์กร ถ้าใช้ถูกวิธี มันสามารถเปลี่ยน “พนักงานที่กำลังจะหลุด” ให้กลับมามีผลงานโดดเด่นได้จริง

ความกล้าหาญไม่ใช่พรสวรรค์ที่ติดตัวมาแต่กำเนิด แต่เป็นทักษะที่เราสามารถฝึกฝนได้เหมือนกล้ามเนื้อ ผ่านการเลือกตัดสินใจเล็ก ๆ น้อย ๆ อย่างสม่ำเสมอในชีวิตประจำวัน โดยเฉพาะในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ทั้งเศรษฐกิจ การเมือง ความเสี่ยงด้านจริยธรรม และการเสื่อมถอยของความไว้วางใจจากสาธารณะ ทำให้ผู้นำจำเป็นต้องมี “ความกล้าหาญในชีวิตประจำวัน” (Everyday Courage) เพื่อรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้อย่างมั่นคง

EP. 1380 ทำไมผู้จัดการถึงไม่กล้า ประเมินผลงานลูกน้องอย่างตรงไปตรงมา by Prakal Pantapalangkura

ทุกครั้งที่องค์กรเข้าสู่ช่วงประเมินผลและพิจารณาการปรับเงินเดือนและโบนัส และพนักงานบางคนได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสตามผลงานที่น้อยมากหรือไม่ได้เลย เรามักได้ยินเสียงสะท้อนจากผู้บริหารหรือหัวหน้างานว่า

“ไม่สงสารเขาบ้างหรือ?”

“เขาเคยผลงานดีมาก่อนนะ”

“ถ้าไม่ให้เลย จะดูใจร้ายเกินไปไหม?”

คำถามเหล่านี้ไม่ได้ผิด เพราะมันมาจากหัวใจของ ‘คนที่มีความเป็นมนุษย์’ แต่หากมองในมุมของการบริหารคนอย่างเป็นระบบ คำถามเหล่านี้อาจเป็นจุดเริ่มต้นของ ‘ความไม่เป็นธรรม’ ที่กัดกร่อนวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่รู้ตัว

คำถามง่าย ๆ แต่สะเทือนใจใครหลายคน เพราะในวันที่เราทำงานอย่างต่อเนื่อง ซ้ำ ๆ ทุกวัน เราอาจหลงลืมไปแล้วว่า “เราทำงานนี้ไปเพื่ออะไร”

“ก็แค่คำพูด” หลายคนอาจคิดแบบนั้น แต่ในโลกของการทำงาน คำพูดจากปากหัวหน้าสามารถเปลี่ยนบรรยากาศทั้งทีมได้ภายในเสี้ยววินาที บางครั้งคำพูดที่ดูเป็นเพียงการตำหนิเล็ก ๆ หรือการแซวเล่น ๆ กลับส่งผลสะเทือนต่อ ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ของพนักงานอย่างคาดไม่ถึง