HR ungeschminkt – der ehrliche Personal-Podcast

HR ungeschminkt – der ehrliche Personal-Podcast

By Annika in der Beek & Anjuli MauerBusinessCareersManagement
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HR ungeschminkt – der ehrliche Personal-Podcast episodes

  • S04E04: Employer Branding: Echte Einblicke statt Hochglanz
    mit Leo Schweibenz
    Wie baut ihr eine Arbeitgebermarke auf, wenn eure Produkte bekannter sind als das Unternehmen dahinter? Leo gibt Einblicke aus ihrer Employer-Branding-Arbeit bei Zeppelin.
    Die Themen der Folge:
    - Erst zuhören, dann kommunizieren: Mitarbeitende fragen, warum sie gekommen sind, warum sie bleiben und was sie stört.
    - Schwerpunkte finden: Gemeinsame Stärken aus Interviews und Befragungen herausarbeiten, statt alles gleichzeitig zu versprechen.
    - Unterstützung organisieren: Recruiting, HR Business Partner, Marketing und Webdesign einbinden, statt Employer Branding allein zu stemmen.
    - Zielgruppen erreichen: Mit einem passenden Kanal starten und Mitarbeitende aus unterschiedlichen Rollen selbst zu Wort kommen lassen.
    - Kritik ernst nehmen: Negative Arbeitgeberbewertungen nicht schönreden und persönliche Angriffe von sachlichem Feedback unterscheiden.
    - Wirkung überprüfen: Karriereseiten-Klicks, Bewerbungen und Mitarbeiterbindung betrachten – nicht nur Likes.
    Ein wichtiger Prüfpunkt: Entspricht der tatsächliche Job dem, was im Recruiting versprochen wurde? Gespräche nach der Probezeit können zeigen, wo Arbeitgeberversprechen und Arbeitsalltag auseinanderliegen.
    47 min
  • S04E03: Process Rebuild statt Automatisierungswut
    mit Ann-Kristin Hamke (Chief Data Officer, Statista)

    Themen der Folge:

    Sinn vor Optimierung: Bevor ein Prozess optimiert wird, muss geklärt werden, ob sein Ergebnis überhaupt noch gebraucht wird – sonst optimiert man sinnlose Arbeit nur schneller.

    Automatisierung vs. KI-Transformation: Ein Chatbot im HR-Servicecenter ist keine KI-Transformation – Prozessautomatisierung und KI sind zwei Paar Schuhe.

    Wann KI, wann klassische Automatisierung: Wenn immer das gleiche, korrekte Ergebnis rauskommen soll (z. B. Payroll), ist traditionelle Automatisierung mit Tests der richtige Weg.

    KI in der Praxis: Performance Reviews analysieren, Zielvorgaben prüfen, FAQs und Onboarding-Agendas verbessern – mit Prüfschritten und Unit-Tests als Qualitätsnetz.

    Die Grenzen der Automatisierung: Überall, wo Beziehung und Vertrauen zählen – Elternzeit, Ängste von Mitarbeitenden, Kundenservice –, bleibt der Mensch vorne dran.

    Kosten ehrlich rechnen: Eingesparte Personalkosten wandern oft in Token-Kosten – und ein "Mindestens 50 Anfragen pro Woche"-Ziel ist kein KPI, sondern Wahn.

    Messen, ob es sich gelohnt hat: Aktualisierungsfrequenz, Qualitätschecks und ein Blick auf den Business Case nach einiger Zeit statt einmaligem Pi mal Daumen.

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    45 min
  • S04E02: Personalplanung

    Themen der Folge:

    Wer hat das Thema? Personalplanung liegt oft bei Finance – HR kann und sollte sie aber aktiv mitgestalten, statt nur eine Info am Ende zu bekommen.

    Top-down vs. Bottom-up: Erst das Budget von Finance als Rahmen, dann die Bedarfsplanung mit dem Business – und dort knirscht es oft zum ersten Mal.

    Personalkosten sind nicht gleich Personalkosten: Bruttogehälter, Arbeitgeberanteile, Umlagen, fully loaded Personalkosten – HR und Finance müssen mit denselben Werten rechnen.

    Gehaltserhöhungen einplanen: Wer das Jahresbudget einfach hochrechnet und alles als Einstellungskosten verplant, hat schon die erste Falle übersprungen.

    Die Rolle von HR richtig verstehen: HR strukturiert, berät mit Daten und koordiniert den Prozess – aber es entscheidet nicht über die Stellen der Fachbereiche.

    Zero Based Planning: Was würde ich heute auf einem weißen Blatt Papier planen? Ein Weg, gewachsene Strukturen und Puffer-Wünsche zu hinterfragen.

    Flexibilität & Forecast: Quartalsweise bzw. monatliche Reviews, Kündigungsfristen und realistische Startdaten – kumuliert machen diese Details große Budgetunterschiede.

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    49 min
  • S04E01: Prozesse, Prozesse, Prozesse
    mit Pascale Però

    Themen der Folge

    • Schattenprozesse erkennen und nutzen: Warum sie entstehen (z. B. selbstgebaute Probezeitbögen) und wie man sie in offizielle Strukturen überführt – ohne die Initiative der Mitarbeiter*innen zu bestrafen.
    • Core HR-Prozesse als Basis: Einstellung, Gehaltsabrechnung, Kündigung – die drei Säulen, die immer funktionieren müssen. Ohne sie wird HR zur reinen Verwaltung.
    • Risiken schlechter Prozesse: Von rechtlichen Konsequenzen (z. B. Lohnsteuerprüfungen) bis hin zu verloreener Glaubwürdigkeit bei Mitarbeiter*innen und Führungskräften.
    • Datenqualität als Game-Changer: Saubere Mitarbeiter- und Organisationsdaten sind essenziell – für Workforce Planning, Talent Management und KI-Anwendungen.
    • KI in HR: Warum Automatisierung nur funktioniert, wenn Prozesse und Daten bereits stimmen. "Don’t automate shit."
    • Prozesse ausmisten: Stoppen, vereinfachen, automatisieren – wie man in Krisenzeiten (z. B. Budgetkürzungen) Prioritäten setzt.
    • Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen: Finance, IT und Controlling als Verbündete gewinnen, um Prozesse zu entlasten und Synergien zu nutzen.

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      59 min
    • Auftakt Staffel 4: KI entlang der Employee Journey
      Live-Aufnahme vom TAM Leadership Festival 2026

      🔹 Themen der Folge

      KI-Nutzung in HR: Hype vs. Realität – 44 % der Unternehmen nutzen KI, aber nur 36 % sehen echten Mehrwert. Warum?
      Automatisierung ≠ KI – Wo liegt der Unterschied, und warum wird das so oft verwechselt?
      KI als "neuer Kollege" – Wie Agents im HR-Team (z. B. für Urlaubsanträge) echte Entlastung bringen.
      Recruiting mit KI: Chancen & Fallstricke – Von Bias in Algorithmen bis zu menschlichen Entscheidungen als letzte Instanz.
      Employer Branding: Wo KI hilft – und wo sie schadet (Spoiler: Avatare = Red Flag 🚩).
      Betreuung & Onboarding – FAQs und Standardprozesse ja, Performance-Gespräche nein.
      EU-Richtlinie: KI in HR ist Hochrisiko – Warum Human Oversight nicht verhandelbar ist.

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      37 min
    • Auftakt Staffel 4: Wie eure HR-Prozesse die Unternehmenskultur prägen

      Themen der Folge

      Onboarding & erste Eindrücke
      Ob dicker Gründungsordner oder zweiwöchiges Overkill-Onboarding: Die ersten Tage zeigen, wie das Unternehmen wirklich tickt – nicht, wie es sich selbst beschreibt.
      Arbeitsverträge als Kulturspiegel
      Klauseln wie "Kein anteiliger Bonus bei Kündigung" oder der Ausschluss von §616a BGB senden klare Signale: Wie sehr schätzt ihr eure Mitarbeitenden?
      Homeoffice vs. Office-Präsenz
      Es gibt kein Richtig oder Falsch – aber eine Begründung muss her. Und nein, "Weil ich Kontrolle brauche" zählt nicht.
      Performance-Kultur: Buzzword oder Realität?
      High Performance ≠ "Wir pushen, bis ihr brennt". Echte Performance-Kultur bedeutet: klare Erwartungen, regelmäßiges Feedback und Entwicklung statt Shaming.
      Gehalt & Benefits: Wo die Kultur sichtbar wird
      Transparente Bänder vs. undurchsichtige Boni? Fixgehalt vs. Provision? Jedes Modell kommuniziert: Was ist uns wichtig?
      Exit-Management: Der ultimative Kulturtest
      Wenn Mitarbeitende mit 4,5/5 Punkten gekündigt werden, ohne je Feedback erhalten zu haben, ist das nicht nur unfair – es ist teuer und reputationsschädigend.
      Prozess-Check: Passt das zu unserer Kultur?
      Jeder Prozess sollte die Frage beantworten: Zahlt das auf die Kultur ein, die wir wollen? Wenn nein: Anpassen oder bewusst dazu stehen.
      Drei Learnings aus der Folge
      Prozesse sind unbewusste Kommunikation
      Jeder Schritt – vom Onboarding bis zum Exit – sendet Signale über die Unternehmenskultur. Frage dich: Was sagt mein Prozess über uns aus? Und: Würde ich als Mitarbeitende*r das fair finden?

      Performance-Kultur ≠ Druckkultur

      Echte Performance-Kultur lebt von klaren Erwartungen, Feedback und Entwicklung – nicht von Shaming oder plötzlichen Kündigungen nach jahrelanger 4,5/5-Bewertung. Feedback ist kein Geschenk, sondern eine Pflicht.

      Konsistenz ist alles

      Wenn ihr im Vorstellungsgespräch von Work-Life-Balance schwärmt, aber in der IT 60-Stunden-Wochen erwartet werden, zerstört das Vertrauen. Entweder alle leben die Kultur – oder sie wird zur Farce.

      51 min
    • S03E32: Staffelfinale: Org-Design, Delayering & HR mit Haltung

      Org-Design ist mehr als nur Hierarchien abbauen oder Führungsspannen anpassen – es ist die DNA eurer Kultur, Prozesse und Führung. In der Abschlussfolge von Staffel 3 ziehen Anjuli und Annika Bilanz: Warum Trends wie Delayering oft scheitern, wenn sie ohne Ziel und System umgesetzt werden, und wie HR hier proaktiv beraten kann – ohne die Verantwortung der Line Manager*innen zu übernehmen. Eine Folge voller Praxiseinblicke, klare Meinungen und Handlungsimpulse für alle, die HR nicht nur verwalten, sondern gestalten wollen.

      Themen der Folge

      🔹 Delayering: Hype oder Lösung? Warum viele Unternehmen blind auf Trends springen – und dabei vergessen, das eigene Problem zu verstehen. Amazon macht’s vor, aber passt es auch zu euch?

      🔹 Führungsspannen: Die vergessene Formel – Wie viele Mitarbeiter*innen kann eine Führungskraft wirklich führen? Spoiler: Es hängt von Komplexität, Aufgaben und Kultur ab – nicht von Titel-Inflation.
      🔹 Org-Design als HR-Aufgabe – Warum HR hier Sichtbarkeit und Beratung einbringen muss: von der Analyse der Teamgesundheit bis zur Guideline für Führungskräfte.
      🔹 Prozesse schaffen Kultur – Empowerment im All Hands verkünden? Super. Aber wenn die Prozesse dagegen arbeiten, bringt’s nichts. Ein Plädoyer für Konsistenz.
      🔹 Historisch gewachsene Strukturen – Wie aus Start-up-Helden plötzlich überbezahlte VPs ohne Team werden – und was man jetzt tun kann.
      🔹 Sommerpause & Ausblick – Staffel 4 startet am 8. September mit Fokus auf Prozesse und Employee Journey. Plus: Live-Podcasts auf der TalentPro München und dem TAM Leadership Festival.

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      38 min
    • S03E31: Employer Rating
      Mit Silke Giesler und Alexander Broch von Statista

      Employer Rating – mehr als nur ein Siegel: In dieser Folge von HR Ungeschminkt blicken wir hinter die Kulissen von Arbeitgeberanalysen und Rankings. Warum sind Image, Leadership und persönliche Entwicklung seit Jahren die konstanten Treiber für Zufriedenheit und Weiterempfehlungsbereitschaft? Und wie können HRler*innen diese Faktoren aktiv gestalten – unabhängig von Budget oder makroökonomischen Rahmenbedingungen? Mit Silke Giesler (VP Analyse, Statista) und Alexander Broch (Program Manager Employer Rating, Statista) sprechen wir über Daten, Methodik und die Frage: Was macht einen Arbeitgeber wirklich exzellent?

      Themen der Folge

      Ranking vs. Rating: Warum Statista nicht nur Daten erhebt, sondern mit dem Employer Rating Arbeitgeberperspektiven und Mitarbeiterfeedback kombiniert – für handfeste Handlungsempfehlungen.

      Die Self-Determination Theory im HR-Kontext: Wie Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit die Motivation von Mitarbeiterinnen prägen – und warum diese Faktoren universell, aber regional unterschiedlich gewichtet sind.
      Die drei konstanten Treiber: Warum Image, Leadership und Entwicklungsmöglichkeiten seit über 10 Jahren die wichtigsten Hebel für Zufriedenheit sind – und wie HR sie beeinflussen kann.
      Praktische Einblicke: Wie läuft ein Employer Rating-Prozess ab? Von der Registrierung über das HR-Audit bis zur Mitarbeiterbefragung – und warum der Aufwand für HR-Teams überschaubar ist (1–2 Tage für das Audit, 30 Tage Zeitfenster).
      Kritische Reflexion: Warum Siegel oft nur „Geld gegen Logo“ sind – und wie Statista mit unabhängigen Daten, Medienpartnern (z. B. Forbes, Time Magazine) und transparenter Methodik Vertrauen schafft.
      Regionale Unterschiede: Warum Autonomie in Nordeuropa anders gelebt wird als in Asien – und warum Kompetenzentwicklung dort oft Priorität hat.
      Goodie für Hörerinnen: Kostenloses Intro-Gespräch zum Employer Rating mit dem Code „HR-ungeschminkt“ (Infos in den Shownotes).

      🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩

      47 min
    • S03E30: HR Reinvented
      Dr. Lea Bolz

      🔍 Themen der Folge

      Die VUKA-Welt und ihre Tücken: Warum „Weiter so“ in einer Permakrise nicht funktioniert – und was Führungskräfte stattdessen brauchen.

      Transformationskompetenz > Fachwissen: Wie HRlerinnen und Führungskräfte lernen, mit Unsicherheit umzugehen und Veränderung aktiv zu gestalten.
      HR am Tisch – aber mit was? Warum ein „Seat at the Table“ nicht reicht: HR muss relevante Gesprächspartnerinnen sein – mit Financial Literacy, Business-Verständnis und dem Mut, das eigene Kästchen zu verlassen.
      Digitalisierung als HR-Aufgabe: Wie KI und neue Technologien Jobs verändern – und warum HR die Treiber*innen dieser Entwicklung sein müssen.
      Psychologische Sicherheit in unsicheren Zeiten: Warum Burnout-Kultur gestern war – und wie Teams heute geführt werden müssen.
      Quereinstieg als Stärke: Diversität im Werdegang macht HR stärker – und warum die besten CHROs oft unerwartete Karrierewege haben.
      Systemische Hürden: Warum HR sich nicht allein weiterentwickeln kann – und was Vorstände, Aufsichtsräte und die Organisation selbst ändern müssen.

      💡 Drei Learnings aus der Folge

      Transformationskompetenz ist kein Nice-to-have, sondern ein Must-have – für Führungskräfte und HR. Wer heute erfolgreich sein will, muss Unsicherheit aushalten und Veränderung aktiv vorantreiben.

      HR muss Business-Verständnis mitbringen – wer Personalkosten verantwortet, muss EBITDA verstehen. Financial Literacy ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit.
      HR alleine kann das System nicht ändern – es braucht Vorstände, die People-Themen ernst nehmen, und HRler*innen, die den Mut haben, den Tisch zu wechseln, wenn der aktuelle nicht passt.

      🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig?

      Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩

      33 min
    • S03E29: Succession Planning

      🔍 Themen der Folge

      Mitarbeitendenumfragen als Kulturspiegel: Warum alle fünf Jahre eine Umfrage zu machen – und die Ergebnisse nicht zu teilen – ein Rezept für Frustration ist (Beispiel: NRW-Heimatministerium).
      Der „Busfaktor“: Was passiert, wenn kritisches Wissen nur in einem Kopf steckt? Und wie Dokumentation und Wissensmanagement hier Abhilfe schaffen.
      Succession Planning als logische Folge von Performance Management: Wie interne Talente sichtbar, entwickelt und gefördert werden können – statt direkt extern zu suchen.
      Externe Validierung: Warum Assessment Center mit Headhuntern (auch für interne Kandidaten) sinnvoll sind – und wie man damit Transparenz und Fairness schafft.
      Boomerang Hiring: Warum gute Mitarbeiter*innen, die (vorübergehend) gehen, aktiv im Netzwerk gehalten werden sollten.
      Time to Impact: Warum kultureller Fit und interne Kenntnisse oft wichtiger sind als 100%ige Profilübereinstimmung – und wie das die Einarbeitungszeit verkürzt.
      Haltungsfrage: Succession Planning ist kein Prozess, sondern eine Mindset-Frage – wie geht das Management mit Talententwicklung um?

      💡 Drei Learnings aus der Folge

      Succession Planning fängt bei der Dokumentation an: Bevor du über Nachfolge nachdenkst, stelle sicher, dass Wissen nicht in Einzelpersonen siloed ist. Nutze Tools wie Office Vibes für regelmäßige Stimmungschecks und Performance-Daten, um High Performer und Entwicklungsbedarf zu identifizieren.
      Interne Talente zuerst prüfen – aber objektiv: Bevor extern gesucht wird, sollten interne Kandidaten durch Assessments (z. B. mit Headhuntern) validiert werden. Das schafft Transparenz und vermeidet Frustration („Warum wurde ich nicht gefragt?“).
      Boomerang Hiring als Backup-Plan: Wenn interne Entwicklung (noch) nicht möglich ist, Alumni-Netzwerke pflegen – gute Leute kommen oft zurück, wenn sie woanders Erfahrung sammeln durften.

      Diese Folge wird präsentiert von LoyosBi

      HR-Daten sind in vielen Unternehmen über unterschiedliche Tools und Excel-Listen verteilt – von Personio über DATEV bis hin zu manuellen Excel-Auswertungen. Dadurch entstehen aufwendige, fehleranfällige HR-Reports und es fehlt häufig an einer zentralen, verlässlichen Datengrundlage für Entscheidungen rund um Headcount, Gehaltsentwicklung, Fluktuation oder Recruiting-Kennzahlen. Mit loyos bi bündelst du alle relevanten HR-Daten in einem zentralen Reporting und schaffst maximale Transparenz für HR, Management und Controlling. Alle Kennzahlen werden automatisiert zusammengeführt und tagesaktuell bereitgestellt. Dank eines individuellen Rechtekonzepts sieht dabei jeder Nutzer ausschließlich die Daten, die für ihn freigegeben sind – sicher, übersichtlich und ohne Excel-Chaos.

      Reporting-as-a-Service, DSGVO-konform und mit persönlichem Support von HR- und Finance-Experten aus Deutschland.

      Alle Infos unter: https://loyos-bi.de/

      36 min

    About HR ungeschminkt – der ehrliche Personal-Podcast

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