Recuperamos esta conversación porque el reto sigue muy vivo: crecer sin convertir la cultura en un manual bonito que nadie practica.

En este episodio de Humanos con Recursos, conversamos con Ainhoa Iscar, directora de Personas y Cultura en Xeridia, sobre liderazgo, talento y cultura en una organización tecnológica que apuesta por estructuras más horizontales, equipos con autonomía y una forma de trabajar basada en la confianza.

Porque liderar sin jerarquías no significa liderar sin rumbo.

Significa escuchar mejor, confiar más y crear espacios donde las personas puedan aportar de verdad.

Ainhoa nos habla de cómo atraer y cuidar talento en un sector tan competitivo como el tecnológico sin caer en discursos vacíos. En Xeridia lo hacen con desarrollo real, aprendizaje continuo, bienestar, conciliación y una cultura donde la experiencia y la mirada joven se complementan.

La autonomía no se declara, se practica.

Y ese es precisamente el reto: seguir creciendo sin perder la esencia. Mantener viva una cultura basada en la confianza, la colaboración y el cuidado mutuo incluso cuando la organización cambia, escala y evoluciona.

Te invitamos a volver a escuchar esta conversación con Ainhoa Iscar y descubrir cómo se puede liderar desde la empatía, la innovación y el compromiso real con las personas.

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Este itinerario de transformación y reeducación ejecutiva va más allá de la gestión de empresas: es una oportunidad para entrenar tu liderazgo, ampliar tu mirada y evolucionar junto a otros profesionales que también han decidido tomarse el liderazgo en serio.

Una invitación a reinventar tu forma de liderar… y quizás también una parte de ti mismo. ¡Te esperamos!

Hay conversaciones que no caducan. Y esta es una de ellas.

La compartimos nuevamente porque, en un momento en el que hablamos sin parar de inteligencia artificial, productividad, automatización y nuevas tecnologías, quizás conviene volver a una pregunta mucho más incómoda:

¿Estamos pensando lo suficiente?

En esta conversación de Humanos con Recursos, Pilar Llácer nos invita a cuestionar algunas de las creencias que hemos normalizado sobre liderazgo, talento y trabajo. Y lo hace desde un lugar poco habitual: la filosofía.

Porque quizás el reto no es tener más respuestas, sino hacernos mejores preguntas.

Si lideras personas, equipos u organizaciones, esta conversación sigue siendo tan relevante hoy como el día que la grabamos.

Pilar es doctora en filosofía, experta en recursos humanos, transformación digital, sostenibilidad y liderazgo ético, y una de las LinkedIn Top Voices en España. Su trayectoria es tan extensa como inspiradora, con más de 20 años de experiencia en dirección de talento, innovación y gestión de conocimiento en empresas como Alcampo, Intelcia y Catenon.

Además, es autora del provocador libro "¿Por qué deberías tener un filósofo en tu empresa?", donde invita a las organizaciones a repensar su modelo de liderazgo y gestión del talento desde una perspectiva filosófica.

En esta conversación, reflexionamos con Pilar Llácer sobre el papel de las personas en las organizaciones, los desafíos del liderazgo actual, el impacto de la inteligencia artificial y la necesidad de incorporar más pensamiento crítico, ética y propósito en la toma de decisiones.

Una mirada diferente sobre cómo liderar en un mundo cada vez más complejo.

Descubre con Pilar Llácer cómo la filosofía puede transformar tu forma de liderar y gestionar personas.

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¿Cómo consigue una empresa crecer a nivel internacional sin perder su esencia por el camino?

De eso hablamos en esta conversación con César López, director de Recursos Humanos del Grupo ALVIC. Una charla donde aparecen palabras que muchas organizaciones repiten… pero que aquí aterrizan de verdad: cercanía, confianza, coherencia y personas.

En este nuevo episodio de Humanos con Recursos, César comparte cómo ALVIC intenta mantener algo muy difícil de escalar cuando una compañía crece: el liderazgo cercano. Porque para él, liderar no es dirigir desde lejos, sino estar conectado con la realidad de las personas, del negocio y de lo que pasa cada día dentro de la organización. 

Durante la conversación también desmonta algunos prejuicios sobre el entorno industrial. Hablamos de innovación, tecnología, formación continua y del reto de atraer nuevas generaciones a una industria que muchas veces sigue comunicándose desde códigos antiguos.

Claves que nos deja la conversación

• La cercanía sigue siendo una ventaja competitiva
En entornos complejos, la cercanía sigue siendo clave. Estar conectados con las personas y con la realidad del negocio genera confianza y decisiones más humanas.

• El talento no puede gestionarse desde la burocracia
Desarrollar talento no es cumplir procesos o rellenar formularios. Es entender qué capacidades necesitará la organización y anticiparse para acompañar, formar y hacer crecer a las personas.

• La formación continua ya no es opcional
En una industria cada vez más tecnológica, aprender constantemente es parte de la sostenibilidad del negocio. La formación técnica, las habilidades personales y la adaptación a la IA forman parte del presente, no del futuro.

• La industria necesita cambiar el relato
Muchos jóvenes ven la industria como un entorno rígido o poco innovador. Pero la realidad es otra: innovación, tecnología, crecimiento y oportunidades para desarrollarse en entornos que no paran de evolucionar.

• El propósito importa más que nunca
Las nuevas generaciones no solo buscan estabilidad. También quieren entender el impacto de lo que hacen y formar parte de empresas conectadas con su entorno social y con valores coherentes.

• Los “diamantes” no siempre brillan al principio
Uno de los mensajes más potentes de César es la importancia de apostar por el talento interno. Muchas veces solo hace falta confianza y oportunidades para que las personas demuestren todo su potencial.

Al final, las organizaciones que de verdad dejan huella no son necesariamente las que más crecen. Son las que consiguen hacerlo sin perder de vista a las personas que sostienen ese crecimiento cada día.

Si quieres profundizar en esta conversación sobre liderazgo, industria, talento y crecimiento consciente, te invitamos a escuchar esta conversación con César López.

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¿Recuerdas a esa persona que marcó tu vida no por lo que hacía… sino por cómo te hacía sentir?

Ahí empieza una de las reflexiones más potentes de esta conversación con Aurea Benito, directora corporativa de personas de ISDIN y patrona de la Fundación Exit.

En este episodio de Humanos con Recursos, Aurea nos invita a replantearnos muchas ideas sobre liderazgo y gestión de personas. Porque quizás el problema no es que las organizaciones no quieran poner a las personas en el centro. Quizás es que seguimos mirándolas como recursos.

Durante la conversación, nuestra invitada deja una idea muy clara: las palabras crean realidad. No es lo mismo gestionar recursos que acompañar talento. Ni buscar dónde “encaja” alguien que preguntarte cuál es su aportación única.

Para ella, liderar no va de controlar ni de tener todas las respuestas. Va de crear espacios donde las personas puedan crecer, equivocarse y desplegar lo mejor de sí mismas.

Claves que nos deja la conversación

• Liderar es cómo haces sentir

El liderazgo deja huella no por lo que dices, sino por cómo haces sentir a las personas. Confianza, humanidad y conexión siguen siendo la base de cualquier equipo sano.

• Las palabras crean cultura

El lenguaje condiciona cómo vemos y tratamos a las personas. Cambiar el lenguaje es también cambiar la manera en la que lideramos y nos relacionamos dentro de las organizaciones.

• La cultura real aparece bajo presión

Los valores se demuestran cuando llegan la incertidumbre, los errores o las conversaciones incómodas. Ahí se ve si una cultura es auténtica o solo discurso.

• Las conversaciones difíciles no empiezan de golpe

Muchas tensiones nacen de pequeñas señales ignoradas. Abordarlas a tiempo, desde la honestidad y la humanidad, cambia completamente el resultado.

• Liderar también es aprender a soltar

Para Aurea, uno de los grandes aprendizajes ha sido dejar de controlar tanto. Liderar no es ocupar todo el espacio, sino crearlo para que otros crezcan.

• El talento no se reemplaza, se acompaña

En ISDIN apuestan por acompañar y transformar el talento antes que sustituirlo, poniendo el foco en el crecimiento y la confianza a largo plazo.

Si quieres profundizar en esta conversación sobre liderazgo, cultura y personas, te invitamos a escuchar esta conversación con Aurea Benito.

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¿Y si el mayor reto de transformar una marca no fuera cambiar un logo… sino alinear a miles de personas para que ese cambio tenga sentido?

En este nuevo episodio de Humanos con Recursos, conversamos con Juan Francés, director corporativo de marca y reputación en MAPFRE, sobre lo que realmente implica transformar la identidad de una organización con más de 90 años de historia.

Porque cuando una empresa cambia por fuera, lo interesante, de verdad, es lo que empieza a pasar por dentro.

Más allá del rebranding: coherencia, consistencia y personas

Juan lo deja claro: hoy la marca no es lo que dices, es lo que los demás viven contigo.

En un entorno donde todo se ve y todo se contrasta, ya no valen discursos vacíos. Hace falta coherencia real. Porque la marca se construye entre lo que haces, lo que dicen otros y lo que experimentan tus clientes. Y cuando eso no encaja, se nota.

Transformar una marca es transformar una cultura

El cambio en MAPFRE no ha sido solo visual. Ha sido un proceso de escucha y construcción compartida.

Durante dos años, muchas personas han formado parte del camino. No se trataba de imponer, sino de integrar.

Porque el verdadero aprendizaje no ha sido de branding, sino de algo mucho más humano: alinear miradas y construir juntos. Ahí es donde ocurre el cambio de verdad.

Claves que nos deja la conversación

• La marca se demuestra, no se cuenta

No basta con decir quién eres. Si lo que haces no lo respalda, se nota. La coherencia es lo que sostiene la confianza.

• Tres voces construyen (o destruyen) tu marca

La marca se configura desde la organización, los terceros y los propios clientes. Hoy, todos comunican, y todos influyen.

• Sin transversalidad, no hay consistencia

La marca no puede gestionarse de forma aislada. Necesita conexión real con negocio, cliente, tecnología y cultura.

• El cambio real empieza dentro

Más que el diseño, lo que marca la diferencia es implicar a las personas y construir algo compartido, fortaleciendo el orgullo de pertenencia.

• De cuidador a aliado: un cambio de mentalidad

MAPFRE evoluciona hacia un rol más cercano: no se trata solo de proteger, sino de estar presente para ayudar a avanzar.

En definitiva, transformar una marca no va de estética. Va de identidad, de coherencia y de personas.

Si quieres profundizar en cómo alinear marca, cultura y liderazgo en un contexto de cambio constante, te invitamos a escuchar esta conversación con Juan Francés.

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¿Alguna vez has sentido que las reglas del juego han cambiado pero tu manual de instrucciones sigue siendo el de hace veinte años? No hablamos de tecnología. Hablamos de algo más profundo: de por qué hacemos lo que hacemos cada mañana al entrar en la oficina.

Hoy en el podcast Humanos con Recursos, nos acompaña Lucas Hunter, director ejecutivo interino de B Corp Spain. Si crees que la sostenibilidad es solo poner un sello verde en el packaging, prepárate, porque Lucas viene a desmontar mitos.

Menos storytelling y más storydoing

A través de su experiencia, descubrimos cómo el movimiento B Corp ha pasado de ser una idea de tres amigos a una comunidad global de más de 10.400 empresas que demuestran, día tras día, que es posible —y necesario— hacer negocios haciendo el bien.

Hunter nos guía por un viaje que celebra 10 años de impacto en España, desgranando por qué el propósito no es una carga, sino la mayor ventaja competitiva de un líder.

Hablamos de la transición del storytelling (contar historias bonitas) al storydoing (hacer que pasen cosas de verdad), de cómo las nuevas generaciones ya no buscan solo un sueldo, sino un sentido, y de los nuevos y exigentes estándares que marcarán el futuro de las organizaciones regenerativas a partir de 2026.

Claves que nos deja la conversación

• El propósito como brújula de decisiones

El propósito no es un lema en la pared. Es la herramienta que usas cuando no sabes qué camino tomar. Si el propósito está claro, la decisión se toma sola y con coherencia.

• De competir a compartir

En el mundo B Corp, las empresas no se muerden por el mercado. Colaboran para resolver problemas comunes, porque saben que el éxito de uno es el progreso de todos.

• Talento que busca algo más que un sueldo

Las nuevas generaciones tienen un radar infalible contra el postureo (greenwashing). Buscan empresas donde su trabajo importe y donde la flexibilidad sea la norma, no el premio.

• Hacia una empresa que regenera

Ya no basta con no ensuciar. El nuevo estándar es limpiar y mejorar el entorno. El liderazgo del futuro es aquel que devuelve al paisaje —y a las personas— más de lo que toma.

En definitiva, las empresas que vienen no serán solo más eficientes. Serán más conscientes. Entenderán que su impacto forma parte del negocio, no algo separado. Y que cuidar el entorno en el que operan es, también, una forma de asegurar su propio futuro.

Si quieres profundizar en cómo el propósito puede convertirse en una verdadera palanca de transformación, te invitamos a escuchar esta conversación con Lucas Hunter.

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¿Y si el problema no fuera encontrar el candidato perfecto… sino saber construir los puentes adecuados?

En este episodio de Humanos con Recursos conversamos con Begoña Landazuri, socia fundadora de Talenzuri, sobre talento, liderazgo y algo que muchas veces pasamos por alto: cómo nos posicionamos en el mercado.

Begoña lo dice sin rodeos: el talento no falla. Lo que falla es cómo se gestiona… y cómo se muestra.

Después de años como directora de Recursos Humanos, hoy acompaña a líderes desde otro lugar. Ya no gestiona talento desde dentro de las organizaciones. Ahora lo ayuda a entenderse, a redefinirse y a traducir su experiencia en una propuesta de valor clara.

Porque crecer profesionalmente no es solo responsabilidad de la empresa. También es una decisión individual.

Y eso implica trabajar algo incómodo: visibilidad, narrativa y red de contactos. Ese “mercado oculto” donde muchas oportunidades no se publican… pero sí se activan.

Del hacer al diseñar

Begoña se define como “arquitecta del talento” porque entiende la carrera como una serie de decisiones, no como una simple acumulación de experiencias.

Las transiciones, aunque incómodas, son momentos clave para parar, repensar y descubrir capacidades que quizás no estaban visibles hasta ahora. Es ahí donde se abren nuevas posibilidades y se rediseña el camino con más intención.

Y esto conecta directamente con el reto de las organizaciones: ya no tiene sentido buscar perfiles “clonados”, sino personas capaces de adaptarse, aprender y liderar desde esa nueva mirada más flexible y consciente.

Claves que nos deja la conversación

• El talento necesita posicionamiento, no solo capacidad
No basta con ser bueno. Si no sabes comunicar lo que aportas y moverte en el mercado, es fácil quedarse fuera.

• Las carreras no son lineales, son decisiones estratégicas
Cada transición es una oportunidad para redefinir rumbo y tomar decisiones con intención, no por inercia.

• El mercado busca clones… pero necesita diversidad
Seguir repitiendo perfiles limita la innovación. Hoy importa más el potencial que la experiencia pasada.

• El liderazgo exige aprendizaje y desaprendizaje constante
No solo se trata de aprender, sino de soltar lo que ya no funciona para adaptarse a nuevos contextos.

• Diversidad real: sin género… ni generación
La diversidad no es solo de género. También es generacional y de pensamiento. Ignorar el talento senior limita el aprendizaje y empobrece las decisiones.

En definitiva, liderar hoy implica asumir que no solo construimos nuestro propio camino, sino también el de las personas con las que trabajamos cada día. Y eso exige hacerlo con más intención, más conciencia y una mirada más amplia sobre el talento.

Te invitamos a escuchar esta conversación con Begoña Landazuri y repensar cómo estás liderando —y diseñando— tu propia carrera.

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¿Sientes que en tu equipo todo va “demasiado bien”? Cuidado: esa calma tensa, donde nadie levanta la voz y las reuniones terminan en un asentimiento unánime, suele ser el síntoma de una crisis silenciosa. 

En este nuevo episodio de Humanos con Recursos, charlamos con Mariela Kratochvil, Head of People & Operations en Ogilvy Barcelona. Con una trayectoria que saltó de la hostelería a la publicidad, Mariela nos invita a entender que una organización sin fricción es una organización que no evoluciona. 

Para Mariela, el liderazgo no es una cuestión de jerarquía, sino de impacto emocional.

En plena era de la IA, la mirada atenta y la capacidad de ayuda son la verdadera ventaja competitiva: pasar de gestionar recursos a liderar personas que eligen colaborar porque comparten algo más grande que un logotipo.

Claves que nos deja la conversación

• El conflicto como sistema inmune. Mariela compara a la empresa con un organismo vivo. Si nunca hay fiebre, el sistema inmune no está funcionando. El conflicto sano y la fricción de opiniones son las únicas herramientas reales para evolucionar y mejorar. 

• La cultura se construye en la sombra. La verdadera identidad de una organización no está en los eventos ni en el futbolín de la oficina. Se manifiesta cuando los líderes no están mirando, en la ayuda espontánea entre compañeros ante un reto inesperado. 

• Flexibilidad basada en la confianza. Pasar del control a la autorresponsabilidad es clave. La flexibilidad no es un beneficio, es una consecuencia de confiar en el talento. Cuando tratas a las personas como profesionales adultos, ellas responden con un compromiso inusual. 

• Innovación y el derecho al error. Para innovar hay que experimentar, y para experimentar hay que permitir el fallo. En Ogilvy, fomentan incluso 15 minutos diarios de "entrenamiento" en IA para que el equipo juegue, pruebe y pierda el miedo a lo nuevo. 

La gestión del talento no tiene fin. Es un entrenamiento continuo donde el error es el motor de la transformación. Como nos recuerda Mariela, las empresas son personas, y liderar es asegurarles el espacio para ser, equivocarse y elevarse.

Te invitamos a escuchar esta charla con Mariela y descubrir cómo la fricción constructiva y la confianza radical mantienen viva a una organización, y empieza a entrenar esa mirada inusual capaz de transformar la realidad de tu equipo desde la autenticidad.

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En un sector donde todo se mide en cifras, nuestro invitado decidió medir en personas.

En este episodio de Humanos con Recursos conversamos con Iván González Aguado, CEO de NOOW Real Estate, una compañía que nació hace apenas tres años con una forma distinta de entender el liderazgo en el sector inmobiliario.

Un sector cíclico, intenso y expuesto a decisiones políticas, financieras y emocionales.

Y, sin embargo, Iván insiste en algo que trasciende cualquier ciclo: el mercado cambia, las personas no tanto.

No es el qué, es el cómo

Con más de 27 años de experiencia, Iván ha vivido crisis, expansiones, incertidumbre y euforia. Pero su enfoque ha ido evolucionando hacia algo mucho más profundo: el liderazgo empieza por uno mismo.

Antes de dirigir equipos, hay que trabajar la incomodidad, la autoexigencia, la incertidumbre. Porque el cambio no empieza fuera, empieza dentro.

En un sector donde todo parece medirse por resultados, él pone el foco en el proceso. En acompañar el cambio vital que hay detrás de cada compraventa. Porque vender una vivienda no es solo cerrar una operación. Es acompañar una separación, una herencia, un nuevo comienzo.

Y cuando llegan los momentos difíciles, y llegan, Iván no habla de estrategias agresivas. Habla de volver al origen, de recordar el propósito, de aferrarse a los valores incluso cuando “cuestan dinero”.

Porque, como dice su socio: “Si los valores no te cuestan dinero, no son valores de verdad”.

Claves que nos deja la conversación

• Propósito por encima del mercado
  El mercado cambia constantemente. El propósito no debería hacerlo. Diferenciar objetivo de resultado permite sostener la incertidumbre sin perder el rumbo.

• El liderazgo empieza por uno mismo
  Antes de liderar equipos, hay que liderarse a uno mismo. Gestionar miedos y límites personales es el primer paso del crecimiento profesional.

• Humanismo en cada transacción
  Detrás de cada operación hay un cambio vital. Poner a la persona en el centro transforma el servicio en verdadero acompañamiento.

• Excelencia frente a perfeccionismo
  Dar lo mejor que sabes y puedes es sostenible. Buscar la perfección constante conduce a al desgaste y la frustración.

• Valores que resisten la presión
  Los valores se prueban en la incertidumbre. Si no cuestan, no son reales. Son el ancla cuando todo se mueve.

Si lideras equipos, si estás emprendiendo o si te encuentras en un momento de cambio profesional, esta conversación te invita a revisar algo esencial:

¿Estás enfocando tu liderazgo en el resultado… o en el proceso?

Te invitamos a escuchar esta entrevista y descubrir cómo construir un liderazgo más consciente, más humano y más sostenible incluso en los mercados más volátiles.

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¿Es posible que una empresa tecnológica funcione sin CEO?

En este episodio del podcast Humanos con Recursos conversamos con Marc Castells i Ulivella, líder de Basetis, una compañía tecnológica de más de 400 personas que funciona sin jerarquías rígidas y que ha adoptado el modelo TEAL inspirado en el libro Reinventing Organizations.

La pregunta no es si esto es posible. La pregunta es qué tipo de liderazgo hace falta para que funcione.

Menos control, más confianza

Marc lo explica con claridad: en Basetis el liderazgo no es ejecutivo, es facilitador. Las personas que lideran no están para decidir por los demás, sino para ayudar, orientar y acompañar.

Cuando la empresa creció y las estructuras empezaron a tensarse, en lugar de añadir más control, decidieron confiar más. Apostaron por la autogestión, por roles temporales y por un liderazgo que aparece cuando hace falta y donde hace falta.

Y lejos de perder foco, ganaron algo mucho más potente: compromiso.

En Basetis hablan mucho de eficiencia. Pero no en el sentido clásico.

Tomar decisiones de forma participativa puede ser más lento que imponerlas desde arriba. Sin embargo, cuando las personas deciden sobre aquello que les impacta directamente, el compromiso se dispara. Y cuando hay compromiso, la ejecución mejora.

Autogestión, plenitud y propósito evolutivo no son palabras bonitas. Son los tres pilares que, según Marc, sostienen una cultura donde las personas se sienten responsables, implicadas y alineadas con lo que hacen.

Claves que nos deja la conversación

• El liderazgo facilitador sustituye al liderazgo ejecutivo

Los líderes acompañan, orientan y desbloquean, en lugar de controlar o imponer.

• La autogestión aumenta el compromiso real

Las personas se implican más en la ejecución porque sienten que el proyecto también les pertenece.

• Pedir consejo en lugar de pedir permiso cambia la cultura

Esta práctica mejora la calidad de las decisiones y fortalece la confianza interna.

• Confianza y transparencia como base operativa

Transformar datos en conocimiento compartido permite que las decisiones sean más conscientes y alineadas con la realidad organizativa.

• Pequeños gestos construyen culturas horizontales

La autogestión no empieza con grandes reformas, empieza con decisiones cotidianas.

Este episodio es una invitación a preguntarte:

• ¿Dónde puedes empezar a confiar más?
• ¿Dónde puedes dejar de pedir permiso y empezar a pedir consejo?
• ¿Dónde puedes acercar las decisiones al impacto real?

Te invitamos a escuchar esta entrevista y descubrir cómo una empresa tecnológica sin CEO ha convertido la confianza en su principal ventaja competitiva.

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