Insan ve Kultur Bizden Sorulur

Performans sistemini değiştirdiniz ama sorunlar sürüyor mu? Çünkü sistem değişse de niyet değişmeyebiliyor.

Bu bölümde Duygu Uzun, performans yönetimini baştan ele alıyor: tarihçesi, OKR / KPI / BSC / 360 metodoloji haritası ve işleyen bir sistemin beş temel bileşeni. SMART hedef nedir ve neden bu kadar sık yanlış uygulanır? Kurumunuza uygun sistemi nasıl seçersiniz?

Bölümün ana tezi şu: Belirleyici olan yalnızca metodoloji değil, sistemin arkasındaki niyettir. Eleme mi, büyütme mi?

Gelecek bölümde üst yönetimle konuşuyoruz: Performans sistemi bir sopa değildir.

İnsan ve Kültür Bizden Sorulur'u takip edin, yeni bölümleri kaçırmayın.

Yüzde 95 oranında tamamlanan gelişim formları mı, yoksa ayda bir yapılan samimi bir gelişim sohbeti mi?

Bu bölümde, kağıt üstünde kalan planların ötesine geçiyor ve sahada gerçekten fark yaratan pratik araçları inceliyoruz.

Sınıf eğitimlerinin ötesine geçen 'stretch assignment' (zorlayıcı görevler) modelini, mentorluk ile koçluk arasındaki kritik farkı ve gelişim bütçelerini koruyan 'kurumsal sürdürülebilirlik' dengesini masaya yatırıyoruz.

Odak nokta: Yetenek gelişimi İK'nın doldurulmasını beklediği bir form değil; yöneticinin sahipliğinde, gerçek deneyimlerde ve kurumsal kültürün hataya bakış açısında gizlidir.

Gelişim görüşmelerinde çalışanlarınız gerçekten dürüst mü, yoksa sadece duymak istediğiniz "güvenli" cevapları mı veriyorlar?

Bu bölümde, kariyer ve performans görüşmelerini aynı masaya koymanın yarattığı sessiz krizi, Y ve Z kuşaklarının gelişim refleksini ve şirket bütçelerinin sürdürülebilir sınırlarını ele alıyoruz.

Ayrıca büyümenin sadece yukarı tırmanmak olmadığını kanıtlayan "iç mobilite" (internal mobility) sisteminin gücünü masaya yatırıyoruz.

Odak nokta: Gelişim görüşmesi bir performans yargılaması değil; güven zemininde inşa edilen, hem çalışanı hem kurumu besleyen iki taraflı bir keşif yolculuğudur.

"Yetiştiriyoruz, rakip alıyor" korkusuyla gelişim yatırımlarını erteliyor musunuz?

Peki ya geliştirmedikleriniz şirkette kalırsa?

Bu bölümde yönetim dünyasının en büyük gelişim paradoksunu, liderlerin "geliştir" derken düştüğü anlam karmaşasını ve üst yönetimin kaçınması gereken 3 yaygın tuzağı ele alıyoruz.

Odak nokta: Gelişim sadece İK'nın bir projesi değil, yönetimin sahiplenmesi ve veriyle ölçmesi gereken stratejik bir iş önceliğidir.

Eğitim bütçeniz var. Peki gelişim sisteminiz ne durumda?

Bu bölümde yetenek gelişiminin tarihçesini, 70-20-10 modelinin neden yanlış uygulandığını ve gerçek bir gelişim sisteminin 5 bileşenini ele alıyoruz.

Odak nokta: Gelişim bir İK programı değil, bir davranışlar bütünüdür.

İşe başladığınız ilk günün sabahını hatırlıyor musunuz?

Bilgisayar hazır değildi. Yönetici toplantıdaydı. Kimse ne yapacağınızı söylemedi. Ya da tam tersi — sizi bekliyorlardı.

Hangi işte daha uzun kaldınız?

🔍 Bu bölümde:— Tutundurma neden imza gününden başlar, ilk günden değil?— İlk 90 günde yanıt aranan 3 kritik soru— İlk hafta, 30 gün, 90 gün ve 1 yıl stratejileri— En sık yapılan 6 oryantasyon hatası— Kalma görüşmesi neden en güçlü araç?

"Oryantasyon sadece ilk haftayı kapsamıyor. İlk doksan gün bir sistem."

▶️ Gelecek ay: Yetenek Gelişimi — Tutturduğunuz insanı nasıl büyütürsünüz?

Takipte kalın.

Çıkış görüşmesinde söylenen ile gerçekte yaşanan — çoğu zaman aynı şey değil.

Bu bölümde Duygu ile herkesin aklında ama yüksek sesle sorulmayan soruları konuşuyoruz. İnsanlar gerçekte neden ayrılıyor? Yönetici mi, maaş mı, ekip mi? Ve o görünmez kopukluk nereden geliyor?

🔍 Bu bölümde:— Çıkış görüşmesi neden tek başına yetmez?— Gerçek ayrılma nedenleri: maaşın altında ne yatıyor?— Tutunduran ve kaçıran yönetici arasındaki fark— Psikolojik sözleşme nedir, nasıl kırılır?— Ekip dinamiği tesadüfe bırakılır mı?

"İnsan bu sözleşme kırıldığı gün istifa etmiyor. O gün içten içe çıkıyor."

▶️ Haftaya: Sahaya geçiyoruz — ilk hafta, 30 gün, 90 gün, 1 yıl. Gerçek hikâyeler, gerçek hatalar.

Takipte kalın.

İK olarak doğru şeyi söylüyorsunuz — ama yanlış dilde.

Bu bölümde Duygu ile üst yönetimin gerçekte ne dinlediğini konuşuyoruz: gelir, maliyet, risk. Bir çalışanı kaybetmenin görünmez maliyetini nasıl hesaplarsınız? Bütçe onayı nasıl alırsınız? Yönetim hangi tuzaklara düşüyor?

Rakamlar konuşunca masalar değişiyor.

🔍 Bu bölümde:— Tutundurma maliyetinin 6 kalemi— Yönetimi harekete geçiren 3 köprü— Üst yönetimin düştüğü 4 tuzak— Yönetime sormanız gereken 5 kritik soru

"Doğru olmak yetmez. Doğruyu doğru dille anlatmak gerekiyor."

▶️ Haftaya: Gerçek ayrılma nedenleri — çıkış görüşmesinde söylenenler değil, gerçekte yaşananlar.

Takipte kalın.

Bu bölümde yetenek tutundurmanın tarihselevrimini ve stratejik çerçevesini ele alıyoruz.

Sanayi Devrimi’nden Great Resignation'a uzanan yolda 'neden ayrılıyorlar?' sorusunun cevabı nasıl değişti?

Bölümün odağı: Tutundurma bir program değil, sistem tasarımıdır ve bu sistemin 5 kritik bileşeni var.

Bu bölümde “yaşarken hiç komik olmayan” kötü mülakat deneyimlerini konuşuyoruz.

Her örnekte sorun tespiti yapıyor, bulguyu çıkarıyor ve aday tarafında zor/saçma sorular geldiğinde kullanılabilecekprofesyonel yanıt şablonlarını paylaşıyoruz.

Ana mesaj: Kötü soru = kültür sinyali.