006 Interview mit Aaron Kübler: Wie vor allem Mittelständler ihr Recruiting optimieren können

Key Take-Aways   Mentalitätsänderung nötig: „Personaler müssen sich von der Einstellung verabschieden, Bewerber als Bittsteller zu behandeln.“ Also: Mehr und schneller um die Bewerber kümmern. Der Kommunikationsprozess vom Eingang der Bewerbung bis zum ersten Tag ist eminent wichtig, um den neuen Mitarbeiter vor dem Absprung (im ersten Jahr) abzuhalten. Führungskräfte müssen mehr auf ihre Mitarbeiter hören in puncto Arbeitgebermarke, Zufriedenheit und neuen Ideen.   Zur Person: Aaron Kübler   Unternehmensberater im HR-Bereich, Spezialisierung: Recruiting Gründer von AKUB Consulting Sein Ansatz: ganzheitlich. Sein Credo: „Wertschätzung im Unternehmen“ Aaron betreibt einen der erfolgreichsten HR-Podcasts: Good Recruits   Shownotes: Die wichtigsten Inhalte aus meinem Interview mit Aaron Kübler Aaron Kübler über die aktuelle Situation in Sachen Talentbindung und Young Professionals   In Unternehmen herrscht bis heute leider noch immer das schwäbische Motto „Nicht gemeckert ist gelobt genug.“ vor. Das ist natürlich zu wenig, um Mitarbeitern Anerkennung und Wertschätzung auszusprechen und führt recht schnell zu deren Kündigung. Ebenfalls ignorieren Führungskräfte Recruiting als strategischen Faktor noch immer ziemlich oft. Meist wird sich dabei mehr auf Wachstum konzentriert anstatt auf den Faktor, der Wachstum einbringt: zufriedene Mitarbeiter. Diese Probleme sind besonders oft in mittelständischen Unternehmen zu finden.   Young Professionals von heute sind meistens sehr gut über den Arbeitgeber informiert und daher sowie wegen ihrer Qualifikationen auch anspruchsvoller (und manchmal auch überschwänglicher) als ältere Bewerber.   Young Professionals nützen meist Arbeitgeber-Bewertungsportale, wie kununu.com, als Info-Quelle. Daher sind sie stark von der dort über ein Unternehmen vermittelten Stimmung geprägt.   Wie ködert man Young Professionals? Aaron Kübler nennt zwei Beispiele aus der eigenen Beratungslaufbahn, wie es gehen könnte: Beispiel Software-Entwickler: Denen ist erfahrungsgemäß das Gehalt nicht so wichtig. Sie legen mehr Wert darauf, die Herausforderung zu haben, sich im Beruf in fremde Technologien einarbeiten zu können, oder den Freiraum für eigene Experimente zu haben. Außerdem schätzen sie sehr, wenn sie von Zuhause aus arbeiten können (Home Office) oder ihre eigene Technik zur Arbeit mitbringen zu können, da die oftmals besser als die unternehmensinterne ist. Beispiel Vertriebler: Bei den Vertriebler zeigt sich, so Aaron Küblers Beratungserfahrung, das genau Gegenteil: Für sie sind Geld und der Status in der Firma die Hauptmotivation. Sie kann man also über diese Incentives für sich einnehmen.   Aaron Kübler über den Prozess, wie man sein Recruiting optimieren kann   Für Aaron beginnt alles schon vor, spätestens während der Erteilung eines Beraterauftrags, und zwar mit diesen Fragen: Wo steht ein Unternehmen? Was machen die? Was machen die nicht? Wovon halten sie? etwas Und wovon nicht?   Anschließend beginnt für Aaron und sein Beratungsteam die Prozessanalyse im Unternehmen, die für Aaron entscheidend ist. Werden dort Informationen zurückgehalten, scheitert meist die Beratung im Allgemeinen. Deshalb ist es umso wichtiger für Unternehmen, gegenüber Beratern in Bezug auf Recruiting-Prozesse Ehrlichkeit und Offenheit walten zu lassen.   Weiter geht’s mit der Bewertung der Arbeitgebermarke (bzw. deren Ausarbeitung) sowie ihre Weiterentwicklung. Aarons Erfahrung zeigt leider, dass noch immer Unternehmen den Wert einer guten Employer Brand unterschätzen. Etwas, das sich Aaron partout nicht erschließen will: „Warum soll ein Bewerber zu einem Unternehmen, das er nicht kennt?“   Aaron Kübler über die Quick Wins für mittelständische Unternehmen in puncto Recruiting   Stichwort Arbeitergeber-Bewertungsportale, wie kununu.com: Checke, ob Bewertungen zu Deinem Unternehmen schon vorliegen. (Vermutlich schon, denn jeder Angestellte kann ziemlich leicht ein Bewertungs-Profil erstellen.) Falls nicht: Anlegen! Motiviere Deine Mitarbeiter, Bewertungen abzugeben Nutze den Crowd-Effekt: Je mehr Bewertungen Deines Unternehmens, als desto relevanter nimmt Dich die Suchmaschine war. Ergo: Deine Stellenanzeigen ranken im Vergleich zu anderen viel höher.   Stichwort Mitarbeiterempfehlung: Nutze dieses Tool! Nie kommt ein Unternehmen so leicht an Mitarbeiter wie durch die Empfehlung von bestehenden Mitarbeitern. Profi-Tipp von Aaron: Stückele die Incentivierung auf: Statt auf einen Schlag jemandem 600 € für seine Empfehlung zu geben, belohne ihn nach der Empfehlung mit 200 €. Dann, wenn der Bewerber passt, gibt’s nochmal 200 €, und wenn der neue Mitarbeiter die Probezeit überstanden hat, gibt’s die letzten 200 €. So sparst Du Geld, weil Du keine 600 € verbraten hast, obwohl der Bewerber nicht mal durch die Probezeit kam.   Stichwort: Mit den Mitarbeitern reden: „Was die Veränderung im Unternehmen angeht, kommen die besten Ideen kommen oft von den eigenen Mitarbeitern.“, so Aarons Erfahrung. Befrage deshalb Deine Mitarbeiter, in Einzelgesprächen oder in Gruppen. Aber tu es und tu es regelmäßig! Denn: „Wofür wirst Du als Führungskraft bezahlt? Für Ergebnisse. Die erreichst Du aber nur mit einem zufriedenen Team.“ Einen externen Berater für solche Befragungen einzuholen, kann oft nützlich sein. Er bringt den Blick von außen mit und hat ein anderes Verhältnis zu Deinen Mitarbeitern als Führungskräfte zu ihnen. Deshalb reden Mitarbeiter oft offener mit Beratern als mit ihren Vorgesetzten.   Kümmere Dich um Dein Recruiting und Dein Retaining intensiv! Aaron Kübler meint dazu: „Vielen Unternehmen ist gar nicht klar, was es kostet, wenn ein Mitarbeiter schnell geht oder eine Stelle unbesetzt bleibt.“   Aaron Kübler über die riesige Bedeutung des Kommunikationsprozesses von der Bewerbung bis zum ersten Tag   Die Recruiting-Schwächen zeigen sich für Aaron Kübler bei den meisten Unternehmen schon beim Eingang der Bewerbung. Meist gibt es da nur eine automatisierte Antwort-Mail statt einer persönlich verfassten Eingangsbestätigung. Dann ist es wichtig, zu fragen: Wie lang braucht es, bis ein Unternehmen auf die Bewerbung antwortet (also ernsthaft, nicht mit der automatisierten Eingangsbestätigung)? Wann finden die ersten Gespräche statt? Geht das schnell? Wie behandelt das Unternehmen den Bewerber?   Auch der Prozess zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag wird meistens stiefmütterlich behandelt, so Aaron Küblers Beratererfahrung. Statt die Gelegenheit zu nutzen, regelmäßig mit dem Neuen zu kommunizieren, wird damit abgewartet bis zu seinem ersten Arbeitstag. Stattdessen empfiehlt Aaron: Frage nach, wie’s Deinem Neuen geht. Schicke ihm Broschüren und einen Einarbeitungsplan. Sorge für ein sauberes On-Boarding des Neuen. Zum Arbeitseintritt sollte der direkte Vorgesetzte des Neuen anwesend sein und ihn begrüßen. Außerdem sollte ihm ein Mentor an die Seite gestellt werden, um ihn einzuarbeiten und seine Fragen zu beantworten.   Bislang, so Aarons Erfahrung, herrscht leider bei vielen Personalern in diesen Punkten eine ziemliche Blindheit. „Personaler müssen sich von der Einstellung verabschieden, Bewerber als Bittsteller zu behandeln.“, fordert er. Denn: Deine Chance, den Neuen zu halten, sinkt statistisch um 30 %, wenn die obigen Schritte nicht gut umgesetzt werden.   Aaron Kübler über den Arbeitsmarkt der Zukunft   Da die Digitalisierung und Automatisierung weiter voranschreiten, müssen sich Mitarbeiter weiterentwickeln. Hilf ihnen dabei, ihre Stärken zu verbessern, nicht immer nur ihre Schwächen! Dennoch wird die starke Position, die Bewerber schon heute gegenüber Unternehmen haben, sich noch weiter verbessern. Der Arbeitnehmermarkt wird bleiben.   Was sollte ein Unternehmen im Recruiting tun, um sich am Markt halten zu können? Drei Dinge: Eine Arbeitgebermarke aufbauen Mehr mit den Mitarbeitern reden und zwar richtig: nicht zwischen Tür und Angel, aktiv zuhören. Zielgruppenspezifischer um Bewerber werben, v. a. Online. Die klassische Stellenanzeige in der Zeitung ist viel zu zielgruppenunspezifisch. Sie hat deshalb ausgedient.   Und so kannst Du Kontakt mit Aaron Kübler aufnehmen: http://akub-consulting.com/