021 Interview mit Christopher Funk: Warum HR Verkauf ist

Key-Take-Aways   Planung statt Chaos: Ein systematisches On-Boarding ist unerlässlich, wenn’s mit der Mitarbeitereinführung und -bindung klappen soll. Perspektivwechsel: „Ich bin kein Bewerber, sondern ein Verkäufer meiner Arbeitsleistung und suche dafür den besten Käufer.“ (Christopher Funk) „Das Nein des Kunden ist eine statistische Voraussetzung für den Abschluss.“ (Christopher Funk)   Zur Person: Christopher Funk   Christopher ist der Gründer von Xenagos Personalberatung Vertrieb & Headhunter Sales. Seit zehn Jahren ist er als selbstständiger Unternehmer tätig, heute mit 40 Mitarbeitern. Außerdem führt er den Podcast „Vertriebsfunk“. Sein aktuelles Buch heißt „Verkaufen statt Bewerben“.   Shownotes: Die wichtigsten Inhalte aus meinem Interview mit Christopher Funk   Christopher Funk über Recruiting   Erfahrungsgemäß braucht es heutzutage sechs Nachrichten an einen interessanten Kandidaten über Xing oder LinkedIn, bis dieser antwortet. Die Folge: Interessante Kandidaten werden richtiggehend zugespamt von Unternehmen. Deshalb ist ein persönlicher Kontakt über einen professionellen Recruiter bis heute unerlässlich.   Was macht einen guten Recruiter heutzutage aus? Christopher Funk meint, diese beiden Eigenschaften: Er muss „mega-technik-affin“ sein, um mit der technischen Entwicklung und deren Möglichkeiten, v. a. in den Sozialen Netzwerken, mithalten zu können. Zum anderen muss er ein exzellenter Verkäufer sein, der eine Stelle ansprechend verkaufen kann.   Was für Verkäufer gilt, gilt eben auch für Recruiter: Dank dem Internet wissen die Käufer heutzutage viel mehr als der Verkäufer und dank den Bewertungsplattformen wissen sie auch viel mehr über die Verkäufer selbst. Der Informationsvorteil hat sich also vom Verkäufer auf den Käufer verlagert. Deshalb meint Christopher Funk: „Verkaufen im 21. Jahrhundert, das ist wie als wenn Du Deiner Oma etwas verkaufen willst – mit 1.000 Facebook-Freunden drum rum. Wenn Du da Scheiße erzählst, kriegst Du das sofort zurück.“   Christopher Funk darüber, wie man den richtigen Kandidaten findet, einlernt und hält   Bei erfahrenen Kandidaten wird, logischerweise, der Background intensiv gecheckt. Das ist klar. Aber wie kommt man bei Young Professionals an die richtigen Leute?   Christopher Funk empfiehlt am Beispiel der Suche nach einem Verkäufer einen Test aus drei Schritten für Absolventen und Young Professionals: Hat der Absolvent sich in dem Verkaufen artverwandten Tätigkeiten engagiert? Hat er z. B. Parties organisiert, als Promoter gearbeitet, sich in der Fachschaft engagiert usw. – also kurz: Hat er irgendwo mit Menschen zusammenarbeiten und ihnen etwas schmackhaft machen müssen? Hat der Absolvent irgendwo überdurchschnittliche Leistungen erbracht? Z. B. beim Sport, im Hobby, bei Jugend forscht usw. Anschließend ließen sich bei potentiellen Bewerbern konkrete Tests oder Trainee-Programme durchführen.   Systematisches On-Boarding: Wie lerne ich einen Neuen ein, wie halte ich ihn längerfristig? Christopher Funk empfiehlt grundsätzlich, Fachliches und Bauchgefühl miteinander zu verbinden, denn eines oder das andere ist nur die halbe Miete. Eine akribische Planung im Vorfeld – also bevor der neue Mitarbeiter anfängt – ist gefragt: Wer soll wem was beibringen? Muss da jemand engagiert, bestellt werden? Auf wann? Mentor: Am besten ist es, wenn der Neue einen Mentor an die Seite gestellt bekommt, der ihn einlernt und wichtige Fragen beantworten kann – aber auch, um den Neuen in die ungeschriebenen Gesetze und Rituale des Unternehmens einzuführen, damit der Neue nicht ins Fettnäpfchen tritt oder sich fremd fühlt.   Es müssen eindeutige Ziele definiert werden: Was soll der neue Mitarbeiter am Ende der Probezeit getan, gelernt und erreicht haben? Eine erste Etappe zur Evaluation, empfiehlt Christopher Funk, sollte nach 45 Tagen gesetzt werden. Die Evaluation erfolgt nach derselben Frage wie bei der Probezeit: Was getan, gelernt, erreicht? Das Ergebnis sollte mit dem Neuen und seinem Mentor besprochen werden.   Was bedeutet das konkret? Was sollte nach Christopher Funks Meinung ein Young Professional im Vertrieb nach 45 Tagen beherrschen? Er sollte bei zwei bis drei Kundenterminen dabei gewesen sein, den unternehmenseigenen Sales Pitch beherrschen, sich im CRM-System auskennen, Kunden anrufen und abschätzen können, ob es sich um einen potentiellen Kunden handelt, und schon das eine oder andere Kundentelefonat geführt haben.    Christopher Funk über den Sinn von Incentives und über extrinsische Motivation   Grundsätzlich meint Christopher Funk: Auch wenn Incentives nützlich und interessant sind, wird es letztlich nicht an ihnen liegen, wenn ein guter Mitarbeiter geht: „Ein Verkäufer, der einigermaßen klar in der Birne ist, wechselt nicht wegen 1.000 €. Da sind meist andere Dinge im Spiel: interessantere Kunden, bessere Produkte, Erfahrungen etc.“ (Christopher Funk)   Dennoch sieht Christopher Funk einen großen Vorteil solcher Incentive-Strukturen – aber nur in Einzelfeldern: Die Provision ergibt dort Sinn, wo jemand sich reinkniet. Dafür sollte man ihn belohnen.   Denn langfristig wird die Motivation des engagierten Mitarbeiters durchaus daran hängen, wie ein Unternehmen mit motivierten Mitarbeitern umgeht im Vergleich zu den 08/15-Arbeit-Leistenden: Wird die Arbeit anerkannt und bspw. durch eine Provision belohnt oder verdienen beide unabhängig ihrer gewaltigen Leistungsunterschiede gleich viel? Falls letzteres der Fall ist, wird die Motivation des Engagierten bald in den Keller gehen und er wird sich nur noch so viel anstrengen als gerade nötig ist, um nicht negativ aufzufallen – so wie sein 08/15-Kollege.   Christopher Funk über sein Prinzip „Verkaufen statt Bewerben“   Das Wichtigste ist ein Perspektivwechsel im Bewerbungsprozess: „Ich bin kein Bewerber, sondern ein Verkäufer meiner Arbeitsleistung und suche dafür den besten Käufer.“ (Christopher Funk)   Deshalb sollte jeder Bewerber mit einem intensiven ‚Marken-Check‘ beginnen: Was ist meine Leistung, was ist mein Produkt, was kann ich richtig gut, was will ich gut können? Das hat sehr viel mit (Selbst-) Findung zu tun, denn es geht darum, mein Warum zu finden.   Anschließend sollte sich der Bewerber fragen: Wer wären nun die interessantesten Kunden (also ein potentieller Arbeitgeber) für dieses neue, gefundene ‚Produkt‘, also den Bewerber?   Zentral dabei ist die Erkenntnis, wer einen einstellt: der Leiter der jeweiligen Fachabteilung. Daher muss mit ihm Kontakt aufgenommen werden. Ihn kann man über Xing o. Ä. ausfindig machen und kontaktieren; ggf. über Umwege, wie Bekannte auf Xing: Jemand, der jemanden kennt, der jemanden kennt…   Dasselbe gilt für ‚Insider-Infos‘ über den Arbeitsalltag: Man sollte Angestellte aus der Abteilung, die einen interessiert, ausfindig machen, diese kontaktieren und sich von ihnen erzählen lassen, wie die Arbeit alltäglich in der Abteilung so aussieht.   Wer auf Stellenanzeigen wartet, hat schon verloren: Laut einer Studie, so Christopher Funk, gehen 80 % der Jobs unter der Hand bzw. übers Netzwerk weg, also über Kontakte statt über die offene Stellenausschreibung. Daher empfiehlt Christopher Funk, bei Interesse die jeweilige Fachabteilung einfach anzurufen.   Versuchen, versuchen, versuchen und niemals aufgeben, denn, wie der alte Vertriebshase Christopher Funk weiß: „Das Nein des Kunden ist eine statistische Voraussetzung für den Abschluss.“   Christopher Funk über die Zukunft   Wie sieht für Christopher Funk der Arbeitsmarkt der Zukunft aus? Der Verkäufer, der alles an jeden verkaufen kann, stirbt aus, da die fachspezifische Qualität bzw. das Fachwissen immer wichtiger werden und auch die Verkaufsmethoden sich radikal ändern. Gleichzeitig haben wir einen historisch großartigen Arbeitsmarkt, der für Christopher Funk auch noch einige Zeit so bleiben wird: „Es gab wahrscheinlich noch nie so viele gute Chancen, einen geilen Job zu finden, wie heutzutage.“ Außerdem werden die Zeiträume immer kürzer, innerhalb derer die Jobs gewechselt werden: Waren es früher gut und gerne 20 Jahre, wird zukünftig üblich sein, nach drei bis fünf Jahren den Job zu wechseln, was den Vorteil deutlich steigender Lernkurven nach sich zieht.   Was muss ein Unternehmen tun, um dauerhaft am Markt zu bleiben? Kreativ sein, findet Christopher Funk. Das ist für ihn die einzige Möglichkeit, um zu überleben: „Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur phantasielose, dumme Unternehmen. Heutzutage ist einfach nur Kreativität gefragt, um die richtigen Leute zu finden.“ Christopher Funk nennt ein Paradebeispiel für eine solche kreative Leistung: Ein Unternehmen überwies konstant seinen Dienstleistern einen Cent zu viel. Der Buchhalter, der dies merkte und sogar das Unternehmen persönlich anrief, um den Fehler zu berichten, bekam ein Job-Angebot wegen seiner Gründlichkeit und seines Engagements.   Wie kannst Du Kontakt zu Christopher Funk aufnehmen?   Über Facebook: „Christopher Funk“, gern auch mit Freundschaftsanfrage Über seinen Podcast „Vertriebsfunk“ Über den Instagram-Account seines Podcast: „Vertriebsfunk“ Sowie über die Xing- und LinkedIn-Präsenzen von Christophers Unternehmen Xenagos