024 Interview mit Robindro Ullah: Wie Du gerade im Bewerbungsprozess mehr für Dein HR rausholst (Teil 1)

Key-Take-Aways   Bislang wird oft in Unternehmen zu wenig gemessen oder mit den falschen Kennzahlen. Hier liegt noch viel Potential. Unternehmen müssen ihre mobile responsiveness intensivieren und verbessern: „Ich glaube, die meisten Bewerber recherchieren nur übers Smartphone und gehen nur deshalb an den PC, weil die Unternehmen die mobile Seite so schlecht aufgebaut haben.“ (Robindro Ullah) Die Karriereseiten, auf denen Unternehmen Stellen anbieten, sind bislang zu hemdsärmelig: Sie müssen mehr auf Usability, Übersichtlichkeit und Zielstrebigkeit setzen.   Zur Person: Robindro Ullah   Robindro ist seit 10 Jahren im Personalmanagement tätig. Präziser: Er arbeitet als HR-Blogger und -Berater Er ist gelernter Wirtschaftsmathematiker Seine Arbeitsschwerpunkte liegen vor allem bei HR und Social Media und KPI-Messung Er hat diverse Bücher veröffentlicht, u. A. das „Praxishandbuch Recruiting“   Shownotes: Die wichtigsten Inhalte aus meinem Interview mit Robindro Ullah (Teil 1)   Robindro Ullah über die oft unsachgemäße Messung von Kennzahlen im HR-Bereich   Für Robindro Ullah herrscht in den meisten Unternehmen noch zu viel Chaos hinsichtlich der Abgrenzung von Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting. Da wird oftmals alles in einen Topf geworfen. Er will da für Klarheit sorgen: Employer Branding dient dazu, eine Marke nach innen auszuarbeiten und zu leben. Sie wirft einen strategischen Blick nach innen ins Unternehmen und arbeitet an der Employer Value Proposition. Das HR-Marketing hingegen richtet sich nach außen, indem es den Erstkontakt mit der Erstzielgruppe bearbeitet. Es erarbeitet Kampagnen, um ein Unternehmen nach außen als potentiellen Arbeitgeber attraktiv zu machen. Recruiting: Alles, was sich in direkter Rekrutierung messen lässt, also z. B.: Direktansprachen, Stellenanzeigen, die Anzahl der Übernahme von Absolventen usw.   Robindro Ullah bedauert, dass aufgrund der fehlenden Abgrenzung bzw. der Konfusion über die einzelnen Bereiche deshalb oftmals schlecht gemessen bzw. unsachgemäß Daten erhoben werden, die letztlich nichts bringen, denn worin liegt der Sinn bspw. Employer Branding mit Recruiting-KPIs zu messen?   Eine andere Folge der Abgrenzungskonfusion sieht Robindro Ullah darin, dass wahnsinnig viele Daten, die erhoben werden könnten, den Unternehmen durch die Lappen gehen: „In Geschäftsführersitzungen drücken wir momentan nur maximal 10 % dessen aus, was wir eigentlich messen könnten.“ (Robindro Ullah) Robindro kritisiert, dass bspw. folgende Felder noch nicht richtig erfasst würden: Die Qualität der einzelnen Bewerber Branding-Effekte auf HR-Bereiche Arbeitgebermarke: die Effekte nach innen, messbar zu machen bspw. durch einen Engagement-Index Learning Analytics: Bislang werden Mitarbeitern bei Fortbildungen zu wenig Analytics-Tools zur Verfügung gestellt, womit der Mitarbeiter folgende Fragen beantworten könnte: Wo stehe ich in meiner Entwicklung? Hat meine letzte Fortbildung dem Unternehmen was gebracht?   Zuletzt kritisiert Robindro Ullah, dass es Unternehmen oft an Infrastruktur mangelt, um KPIs sinnvoll erheben oder auswerten zu können. Bspw. könnten viele Unternehmen im Bewerbungsprozess nicht mehr nachvollziehen, über welchen Kanal welche Bewerbung reingekommen ist. Klar, man kann im Bewerbungsgespräch nachfragen, aber das ist unnötig, wenn man die eingehende Bewerbung schlicht mit einem Cookie versehen könnte, das der Bewerber-Datei bis zum Ende anhaftet und anzeigt, über welchen Kanal sie reinkam.   Robindro Ullah über die Bedeutung von Karriereseiten und wie sie richtig gemacht werden Robindro Ullah glaubt daran, dass Karriereseiten noch lange nicht ausgedient haben, sondern im Gegenteil umfassender und komplexer werden. Gleichzeitig aber müssen sie für den einzelnen Bewerber einfacher zu überblicken und handzuhaben sein.   Robindro sieht Karriereseiten in Zukunft eher als eine Art Hub, auf den essentielle Infos über einen Job oder das Unternehmen selbst gepackt werden.   Dennoch empfiehlt Robindro Ullah, mehr auf Landing Pages für einzelne Jobs zu setzen und die Karriereseite als eine große Übersichts- und Informationsplattform eher strategisch einzusetzen.   Außerdem rät er Unternehmen, mehr auf autonome Stellenanzeigen zu setzen und Bots auf Landing Pages und Karriereseiten einzusetzen, die den Besucher durch die Seite führen, anstatt ihn im Chaos der Seite sich selbst zu überlassen.   Bis dato ist für Robindro Ullah die mobile responsiveness gerade von Karriereseiten, Jobportalen und Online-Bewerbungen zu schwach ausgeprägt, obwohl es höchste Zeit wäre: „Ich glaube, die meisten Bewerber recherchieren nur übers Smartphone und gehen nur deshalb an den PC, weil die Unternehmen die mobile Seite so schlecht aufgebaut haben.“ (Robindro Ullah) Er nennt als Best Cases zwei Unternehmen: Turkcell: ein türkischer Mobilfunkanbieter, der einen feinen mobilen Bewerbungsprozess für Trainees betreibt. Siroup: ein Schweizer Unternehmen, dessen mobile Karriereseite auf einen Bot setzt, der den Besucher begrüßt, bevor dieser auf Seite gelangt.   Wie kannst Du Kontakt zu Robindro Ullah aufnehmen?   Robindro Ullah ist auf allen Social-Media-Plattformen anzutreffen: Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat usw. Außerdem betreibt er den Blog „HR in Mind!“ Er gibt das Trendmagazin „HR Tomorrow“ heraus, das Du hier findest: hr-tomorrow.eu