026 Interview mit Robindro Ullah: Wie Du gerade im Bewerbungsprozess mehr für Dein HR rausholst (Teil 2)

Key-Take-Aways   Der Bewerbungsprozess muss mehr auf mobile Endgeräte zugeschnitten und im Zuge dessen überarbeitet werden, z. B. hinsichtlich der Frage, wie viele Daten und Dokumente ein Unternehmen ganz am Anfang bräuchte. Robindro Ullah ist ein großer Fan des Videos. Gerade um junge Leute anzusprechen, sollten Unternehmen mehr auf Videos setzen – aber nicht nach dem Gießkannen-Prinzip! Robindro Ullah glaubt, dass in den nächsten fünf Jahren die Ausschreibungen weg von Stellen- und hin zu Skill-Ausschreibungen gehen werden: Es wird kein Job gesucht, sondern momentan gebrauchte Fähigkeiten.   Zur Person: Robindro Ullah   Robindro ist seit 10 Jahren im Personalmanagement tätig. Präziser: Er arbeitet als HR-Blogger und -Berater Er ist gelernter Wirtschaftsmathematiker Seine Arbeitsschwerpunkte liegen vor allem bei HR und Social Media und KPI-Messung Er hat diverse Bücher veröffentlicht, u. A. das „Praxishandbuch Recruiting“   Shownotes: Die wichtigsten Inhalte aus meinem Interview mit Robindro Ullah (Teil 2)   Robindro Ullah darüber, wie ein Unternehmen seine Bewerberzahlen steigern kann   Auch hier beginnt die Frage für Robindro Ullah mit einer klaren Unterscheidung zwischen HR-Marketing und Recruiting: HR-Marketing: Wie mache ich mich oder die Branche attraktiver? Recruiting: Wie kriege ich die Bewerberzahlen hoch?   Für Robindro führen letztlich zwei Wege zur Steigerung von Bewerberzahlen. Der eine Weg ist, den Bewerbungsprozess verstärkt mobil zu optimieren, denn das ist der Zeitgeist. Gerade die Nicht-Akademiker sind hochgradig mobil-affin. Sie verliert man, wenn der Bewerbungsprozess umständlich über den Laptop geführt werden muss. Daher sollte in der Anfangsphase des Bewerbungsprozesses kritisch überprüft werden, ob der Bewerbungsprozess gerade hinsichtlich benötigter Unterlagen nicht verschlankt werden könnte. Geht nicht auch eine rudimentäre Bewerbung übers Smartphone mit ein paar Klicks und später werden dann einzelne Unterlagen, wie Zeugnisse etc., nachgereicht? Das Wichtigste dabei ist, dass sich das Unternehmen fragt: Welches sind unsere Killerkriterien für diese Stelle? Hat man diese notwendigen Bedingungen definiert, weiß man, welche Unterlagen definitiv benötigt werden und welche auch später ggf. nachgereicht werden können. So setzt man die Hürden für eine Bewerbung herab.   Der zweite Weg führt über die Unternehmenskultur, mit der geworben werden kann und mit der man sich nach außen hin für die richtigen Leute attraktiv macht. Allerdings will Robindro Ullah da keine von oben verordnete Unternehmenskultur oder hohlen Marketing-Sprech, den jeder von sich gibt. Robindro empfiehlt stattdessen, akribisch zu analysieren: Was sind typische Redewendungen, die auf den Fluren des Unternehmens verwendet werden? Gibt’s Hotspots, wo sich alle treffen? Welche Anekdoten werden im Unternehmen erzählt? Welches sind die drei Punkte, die dazu geführt haben, dass jemand sich wie in einem Familienunternehmen fühlt? Das sind für Robindro die wirklichen Kulturelemente, mit denen sich Bewerber finden lassen.   Robindro Ullah über die richtige Plattform, um junge Leute anzusprechen   „Das wäre mein Tipp, um junge Leute anzusprechen: auf Plattformen setzen, die Videos als ihr Kernelement haben.“ (Robindor Ullah) Denn das ist der Kern der Lebenswelt junger Menschen heutzutage.   Es empfiehlt sich also bspw. auf Snapchat oder Instagram zu setzen.   Allerdings sollte dies nicht nach dem Gießkannen-Prinzip geschehen. Auch wenn ein Unternehmen die strategische Entscheidung trifft, auf Videos zu setzen, muss das nicht heißen, dass von nun an jede Stellenanzeige nur über ein Video läuft. Es kann Jobausschreibungen geben, bei denen es nicht nötig oder ratsamer wäre, auf andere Mittel zurückzugreifen: „Ich brauche nicht auf jeder Stellenanzeige ein Video. Das muss viel spezifischer werden: Für welche Zielgruppe? Für welche Stelle genau? Über welches Medium? Kein Gießkannen-Prinzip!“ (Robindro Ullah)   Wenn Videos: Wie sollten die dann am besten aussehen? Robindro Ullah empfiehlt designte Authentizität. Was heißt das für ihn? Ein Unternehmen sollte nur Mitarbeiter fürs Video nehmen, die sich auch wirklich vor einer Kamera wohlfühlen. Die Unternehmensumgebung sollte miteinbezogen werden. Es braucht keine Schauspieler, es sollten schon echte Mitarbeiter sein. Aber das Video darf ruhig durchstrukturiert, geplant, geprobt werden – das versteht Robindro unter „designter Authentizität“.   Wenn das Video funktioniert, dann kann man sich im Unternehmen durchaus Gedanken machen, eine feste Stelle, bspw. für einen Vlogger, zu erschaffen.   Robindro Ullah über die Zukunft   Wie sieht für Robindro Ullah der Arbeitsmarkt von morgen aus? Seiner Ansicht nach wird es keinen Mangel an Arbeitskräften geben, sondern nur einen Mangel an Skills: Studien haben ergeben, dass die Digitalisierung bislang mehr Stellen geschaffen als vernichtet hat, allerdings mit neuen Anforderungen, die bislang nur wenige erfüllen. Daher ist das Arbeitsmarktproblem für Robindro vornehmlich ein Schulungsproblem.   Was muss ein Unternehmen tun, um am Markt bleiben zu können? Weg von Stellen- hin zu Skills-Ausschreibungen: Unternehmen sollten keinen Job vergeben, sondern momentan gebrauchte Fähigkeiten ausschreiben. Die Leute einstellen, die von der Kultur her am besten zum Unternehmen passen, egal, ob sie die übrigen Qualifikationen erfüllen. Die Ausbildung dieser Fähigkeiten kann dann im Unternehmen geschehen.   Wie kannst Du Kontakt zu Robindro Ullah aufnehmen?   Robindro Ullah ist auf allen Social-Media-Plattformen anzutreffen: Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat usw. Außerdem betreibt er den Blog „HR in Mind!“ Er gibt das Trendmagazin „HR Tomorrow“ heraus, das Du hier findest: hr-tomorrow.eu