009 Interview: Wie durch gesunde Führung Mitarbeiterbindung von selbst gelingt (Interview mit Lars Hartenstein)

Key Take-Aways   Eher Umbruch statt Wandel in den meisten Unternehmen: Mitarbeiter müssen wieder motiviert werden, ihre Ideen einzubringen, obwohl sie dafür früher ignoriert oder ausgebremst wurden.  Unternehmen müssen die Denkautobahn verlassen und neue Wege gehen. Das beginnt bei der Team-Kultur, die genau dieses Denken verinnerlicht haben soll. Unsere Haltung gegenüber unseren Leistungen und Fähigkeiten muss sich ändern: Tu Gutes und rede darüber!   Zur Person: Lars Hartenstein   Executive Coach, Trainer und Moderator Spezialisiert auf Cultural Engineering und Systemische Organisationsentwicklung, Innovationsmanagement, Wissensmanagement, Rhetorik, Präsentationskompetenz und Agile Leadership Excellence Lars Hartenstein ist Bankkaufmann und studierte Cultural Engineering, Kulturwissenschaft, Wissensmanagement und Logistik an der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg. Ergänzend zu seinem Studium absolvierte er Ausbildungen zum Trainer, Business Coach, Change Manager und Moderator. Darüber hinaus ist er Dozent an mehreren Universitäten.   Shownotes: Die wichtigsten Inhalte aus meinem Interview mit Lars Hartenstein   Lars Hartenstein über die aktuelle Situation von Mitarbeiterbindung in Unternehmen   Bislang herrscht noch immer die alte Denkweise vor, die überhaupt nicht mehr zeitgemäß ist und deshalb mit unserer heutigen Zeit kollidiert. Deshalb zweifelt Lars Hartenstein oft, ob Unternehmen gerade einen Wandel durchmachen und nicht eher einen radikalen Umbruch: „Mitarbeiter müssen wieder motiviert werden, Ideen einzubringen, obwohl sie dafür früher ignoriert und ausgebremst wurden.“   Lars Hartenstein über die richtige Art, zu führen: die gesunde Führung   Lars‘ Credo: „Ein gutes Unternehmen, das attraktiv ist, sorgt dafür, dass Mitarbeiter abends gesünder gehen als sie morgens gekommen sind.“ Man muss die Leute anregen, dass sie sich dabei selbst erwischen, wie sie in stupiden Denkmodellen feststecken. Nur dann kann echter Kulturwandel in den Unternehmen entstehen.   Lars Hartstein über die Quick Wins für internes Employer Branding   Mitarbeiterbeteiligung ist garantiertes Retaining: „Wer entscheidet sich, sein eigenes Kind zu verlassen? Wer Arbeit, Ideen und sich selbst eingebracht hat, der wird nicht wechseln wollen, weil es nicht mehr nur ein Unternehmen, sondern sein Unternehmen ist, für das er arbeitet.“ Tu Gutes und sprich darüber. Lars kritisiert, dass in deutschen Unternehmen Selbstlob viel zu schwach ausgeprägt ist. Wir würden lieber unsere eigene Leistung anzweifeln und uns selbst niedermachen, als stolz auf das Vollbrachte zu sein. Manchmal muss man sich einfach auch mal selber loben. Denn in der Bewertung, die andere von mir machen, sind nur 10 % meine Leistung, die übrigen 90 % sind Image. Es braucht eine Vision im Unternehmen, warum ich etwas tue – und diese Vision muss transparent für alle sein. Dann begreifen Mitarbeiter sich als Teil von etwas Großem, an dem sie ihren Anteil haben, weil sie ihren Teil dazu beitragen. Lars erzählt dazu immer gern die Geschichte mittelalterlicher Steinmetze. Befragt man einen Steinmetz, was er da tue, antwortet er, er meißele einen Stein in einen Quader. Der zweite Steinmetz antwortet auf die Frage schon anders: „Ich wirke mit meinem Steinen an der Errichtung eines Portals mit.“ Beim dritten Steinmetz aber sind wir beim großen Ganzen: Er bearbeitet keine Steine für irgendwelche Portale: „Ich arbeite an der schönsten und größten Kathedrale dieses Landes mit.“ Welcher der Steinmetze wird wohl am motiviertesten sein?   Lars Hartenstein über die richtige Art, zu denken   Lars Hartenstein ist ein großer Fan von neuem Denken, das darauf abzielt, Altbekanntes zu verlassen und innovative Ideen einzubringen. Dafür braucht es aber das richtige Mindset im Team, also die Offenheit für eine solche Art des Denkens. Ein solches auf Innovation abzielendes Mindset nennt Lars das „Autobahnmodell des Denkens“. Und das sieht so aus: Wenn ein Pfad zum ersten Mal begangen wird, ist er noch zart und kaum vorhanden. Je öfter man darüber läuft, desto eindeutiger wird der Weg. Irgendwann ist man so oft darüber gelaufen, dass der Pfad so breit und sauber ausgebaut ist wie eine Autobahn. Genauso verhält es sich mit dem Denken. Der Haken daran ist nur, dass solche Denkautobahnen zwar bequem und schnell ans Ziel führen, gleichzeitig aber völlig platt und ausgetreten sind. Deshalb möchte Lars Hartenstein die Mitarbeiter motivieren, die Autobahn zu verlassen und neue Pfade anzulegen. Er hat sich ein Motto von Henry Ford zu eigen gemacht, das er jedem Mitarbeiter und jeder Führungskraft ans Herz legen will: „Finde die Leute, die noch nicht gelernt haben, was noch nicht geht.“   Wie muss als das richtige Mindset aussehen, das innovatives Denken fördert? Es muss eines sein, das keine verfrühte Bewertung in beide Richtungen abgibt, also: eines, das weder Neues ablehnt, weil es neu ist, noch Altbekanntes verwirft, weil es alt ist. Das Gleiche gilt für die Bewertung der Personen, die die Idee eingebracht haben: Das richtige Mindset ist für jede Idee offen, egal, ob sie nun von einem jungen (unerfahrenen) Mitarbeiter eingebracht wurde oder von einem alten Hasen. Offenheit heißt für Lars, immer die Frage zu stellen: Wohin führt uns das? Idealerweise denkt der Junge in Richtung der unbekannten Pfade, während der Senior mit seiner Erfahrung dafür sorgt, dass die innovative Idee praktisch und pragmatisch umgesetzt werden kann. Der Senior holt sie also wieder zurück auf die Denkautobahn. Kommunikation und Feedback sind für Lars Hartenstein das A und O: In einem Team prallen unterschiedlichste Perspektiven aufeinander. Hinter jeder Perspektive steht ein Wertekonstrukt mit diversen Glaubenssätzen und Einstellungen. Deshalb muss ständig darüber Austausch geführt werden, sodass für den jeweilig Anderen das Wertekonstrukt transparent wird. So entsteht gegenseitiges Verständnis.   Wie wird nun Denkoffenheit im Team konkret geschaffen? Das Team soll offen darüber nachdenken, was seine Treiber und Werte, seine Glaubenssätze sind. Diese sollen bewusst zu Tage treten, damit sie uns selbst wie den jeweilig anderen Teamkollegen bewusstwerden. Wenn z B. der Glaubenssatz im Team vorherrscht: „Junge Leute müssen sich erstmal beweisen, bevor sie was zu melden haben.“, dann wird kaum jemand einem Neuen eine echte Chance gegeben, sich einzubringen. Es geht dabei auch immer um ein Stück Selbstoffenbarung. „So ticke ich, so tickst Du“, das soll die Erkenntnis und die Maxime im Team werden. Nur dann lassen sich Verständnis, eine gemeinsame Ebene, Austausch und letztlich Kooperation erzielen, so Lars Hartenstein. Am besten ist es, wenn sich jeder Einzelne im Team fragt: „Was kann der Andere ins Team einbringen, das mir hilft?“ So gelingt ein Perspektivwechsel und die meisten erkennen: „Meine Ablehnung fußt ja gar nicht auf der fehlenden Kompetenz des Anderen, sondern nur auf meiner Abneigung gegen ihn. Dabei wäre es so wertvoll, wenn er sich ins Team einbringen könnte…“ Daher empfiehlt Lars, Teamsitzungen, in denen die einzelnen Mitglieder einander interviewen sollen, um sich näher kennen zu lernen.   Lars Hartenstein über den Arbeitsmarkt von Morgen   Lars hat ein Ziel, dafür arbeitet er, denn so wünscht er sich den Arbeitsmarkt von Morgen: Flache Hierarchien, in denen kurze und gute Feedbackschleifen dauerhaft die Mitarbeiter dort abholen, wo sie sich am wohlsten fühlen.   Wie kannst Du Kontakt zu Lars Hartenstein aufnehmen?   Am einfachsten per Mail: [email protected]