イワシくんと古徳のキャリアアドバイザー研究所

いわし社長が魚屋をM&Aし、100％子会社として経営に加わる決断を報告します。
スーパー・生鮮業界に特化した人材紹介・派遣会社を経営する中で、魚屋をM&Aし、2社目の社長になった経緯を語ります。自ら現場を運営することで、人材サービス側の解像度も上げられるという狙いです。
水産資源の変化や加工業の差別化、陸上養殖に必要な長期投資を検討し、現時点では加工品に一工夫を加えられる事業に可能性を見いだします。
今後はブランド構築や通販も視野に入れ、生鮮業界を盛り上げる構想を共有。事業承継した職人気質の社長とも協力しながら進める考えを話します。
■今回のトピック
・魚屋のM&Aと100％子会社化
・2社目の社長になった背景
・現場運営が人材サービスにもたらす解像度
・水産資源の変化と魚価
・陸上養殖に必要な投資期間
・加工品で差別化する考え方
・ブランド構築と通販の構想

AIが人材紹介業務をどこまで代替できるか、実例をもとに人に残る価値を探ります。
AIマッチングで面接設定数が過去最大になった一方、成約率が過去最低だった事例を紹介。条件一致だけでは、本人の本音や失敗パターンまで捉えきれません。
求職者自身も言語化できていない悩みを引き出し、企業を採用担当以上に理解して提案する仕事は、まだ人の介在価値が高いと語ります。
10年後も選ばれるには、最高の転職体験をつくり、「今は転職しない方がいい」と言える誠実さ、自分という商品の学習習慣が必要です。推薦図書や「CA一年目の教科書」という構想にも話が広がります。
■今回のトピック
・AIマッチングの面接数と成約率
・条件一致だけでは見えない本音
・問診票型の面談の限界
・悩みを言語化する人の価値
・企業を採用担当以上に理解する力
・今は転職しない方がいいと言える誠実さ
・学習習慣と推薦図書
・CA一年目の教科書構想

キャリアアドバイザーを早く戦力化するための教育、OJT、KPIとマネジメントを議論します。
誰に教わるかで成長速度は変わります。ハイパフォーマーの同席やロープレ、ケーススタディを通じて、当たり前に行っている準備を言語化して渡します。
新人には先に企業へのアポイント獲得や商談同席を経験させ、採用側の悩みと紹介料を払う理由を理解してから求職者面談へ進む設計を紹介します。
数字だけを追わせるのではなく、企業理解と求職者支援の両方をKPIや日々の行動へ落とし込むことがマネージャーの役割です。
■今回のトピック
・ハイパフォーマーの下で学ぶ価値
・同席・ロープレ・ケーススタディ
・暗黙知を言語化するOJT
・新人CAをRA業務から始める設計
・企業が紹介料を払う理由の理解
・求職者面談へ進む順序
・KPIとマネジメントの両立

売上を追うほど支援品質が落ちる罠と、トップキャリアアドバイザーが仕組みにしている行動を解説します。
面接数を増やしても準備が薄ければ成約率が下がり、最終的な成約数は変わりません。短期売上だけを追うと時間不足と返金リスクを招きます。
面接前に求職者の特徴や懸念を企業へ共有し、面接後は双方から報告を受けて認識差を埋める一連のルーティンを紹介します。
入社後も適切な頻度でフォローし、本人の許可を得た上で人事へアラートを共有することが定着支援の価値になります。
■今回のトピック
・面接数を増やしても成約数が増えない理由
・短期売上と返金リスク
・面接前対策の企業共有
・求職者の特徴と懸念の伝達
・面接後の双方フォロー
・入社後の連絡頻度
・個人情報への配慮と本人許可

求職者へ自信を持って提案するために、キャリアアドバイザーが企業理解をどう深めるかを考えます。
売上や設立年、従業員数など検索で分かる情報は事前に押さえ、面談ではネットにない現場の情報を聞くべきだと整理します。
採用担当以上に企業の魅力を説明できることがエージェントの介在価値です。面接同席や現場訪問を通じて、口下手な経営者や言語化されていない強みを補います。
「アットホーム」のような曖昧な求人表現を、社員同士が名前で呼び合うなど具体的な事実へ翻訳する重要性も語ります。
■今回のトピック
・検索で分かる企業情報の事前把握
・面談でしか聞けない情報
・採用担当以上に口説ける介在価値
・面接同席から学ぶ企業説明
・経営者の説明を補う役割
・現場訪問で見つかる強み
・「アットホーム」を具体化する方法

入社後すぐに退職されたとき、「自分の提案が求職者の未来を潰したのでは」と悩んでしまう——。キャリアアドバイザーは、求職者の人生にどこまで責任を持つべきなのでしょうか。
今回は、企業と求職者に対する「紹介責任」と、本人が決断・行動した結果まで背負うことの違いを考えます。ミスマッチを防ぐために必要な企業情報の収集、本音を話してもらう関係づくり、経歴詐称を見抜く確認、早期離職後の振り返りなど、責任ある紹介の実践を具体的に掘り下げます。
一方で、求職者の結果をすべて自分の責任だと捉えると、担当者自身が疲弊してしまいます。どこまで踏み込み、どこから本人の自己決定として尊重するのか。失敗を次のマッチングへ生かしながら、長くキャリア支援を続けるための境界線を語る回です。

条件に合う求人を紹介するだけでは、キャリアアドバイザーの介在価値は生まれない。 
今回は、成果を出すために欠かせない「求人紹介前の準備」を深掘りします。
退職理由や転職の決め手をパターンとして蓄積し、求職者の話を聞く前から仮説を持つ。企業の評判や口コミを鵜呑みにせず、採用担当者への確認や具体的な事例を通じて、正確な情報を届ける——。
AIによる条件マッチングが進む今だからこそ、求職者が気づいていない選択肢を示し、より良い意思決定へ導く力が求められています。

いいキャリアアドバイザーとは、単に多くの転職を決める人ではありません。
求職者の言葉を鵜呑みにせず、その人の人生や置かれた状況に深く踏み込み、ときには「今は転職しない方がいい」と伝える。一方で、本人が気づいていない可能性を見つけ、必要であれば転職を後押しすることも大切です。
今回は、売上と返金率、入社後のミスマッチを防ぐ期待値調整、求職者・企業双方への向き合い方などをもとに、成果を出し続けるキャリアアドバイザーの共通点を掘り下げます。

水産市場のせり人、水産商社、人材紹介会社でのキャリアを経て、食品・生鮮業界に特化した人材紹介会社を立ち上げた「いわしくん」。異色のキャリアをたどりながら、なぜ人材業界を選び、今も食品・水産業界にこだわり続けるのかを語ります。
現場で身につけた営業力や人との向き合い方、独立後に直面した組織づくりの難しさなど、キャリアアドバイザーや人材紹介会社の経営者にも通じるリアルなエピソードが詰まった初回です。