Ruti sattus tööle Hansapanka, ilma et oleks teadnud, mis on maksekorraldus. Siis teatrisse, ilma et oleks lõpetanud lavakunstikooli. Seejärel Pärdi keskusesse, ilma, et oleks kunagi käinud arhiivis. Igal pool värvati teda potentsiaali, mitte oskuste ja teadmiste järgi.

Paljudes kohtades oli ta edukas, mõnest kohast lahkumine oli valus. Sündis palju uusi algatusi

Kui soovid teada rohkemat, kuula podcasti.

„Juht ristteel“ alustab uut hooaega seekord veidi teisiti.

Meie kuulajate hulgas on ilmselt päris palju neid, kes on juba kuulanud Aili ja Ruti mõtteid juhtimise, suhete ja inimeseks olemise kohta … aga neid endid veel ei tunne.

Seega otsustasime uue hooaja alustuseks korraks rollid ümber pöörata. Enne kui hakkame taas teiste inimeste juhtimislugusid lahti harutama, räägime podcasti tegijatest endist.

Esimeses osas võtab Ruti ette Aili Nurmeotsa. Järgmises osas vahetame kohad ning luubi alla läheb Ruti. 😄

Aili loos tuleb juttu teekonnast tänase Ailini. Ja kuigi mõni teekond võib seda käies tunduda päris käänuline, võib tagasi vaadates avastada, et just need käänakud on toonud sind sinna, kus sa täna oled.

Episoodis kuuled:

• Milline oli Aili lapsepõlv maatüdrukuna ja kuidas on päritolupere teda kujundanud?
• Kuidas viis tee müügisekretäri ametist rahvusvahelise ettevõtte tegevjuhi toolile?
• Miks otsustas Aili ühel hetkel edukalt karjäärirajalt kõrvale astuda ja alustada uuesti?
• Kust tuleb tema kustumatu uudishimu inimeste ja selle vastu, mis meie sees tegelikult toimub?
• Ja kuidas on kõik need elu ristteed toonud ta tänasesse päeva – juhtimiscoachi, koolitaja ja nüüd ka pereteraapia õpilase rolli?

Räägime tööst ja juhtimisest, aga ka lapsepõlvest ja päritolupere mõjust, õnnestumistest, valikutest, komistamistest ja uutest algustest. Sellest, mis on Ailit kasvatanud – ja ka sellest, mida pole olnud alati kõige lihtsam enda kohta välja öelda.

Seekord siis natuke vähem sellest, mida Aili juhtimisest arvab, ja natuke rohkem sellest, kes ta ise inimesena on ja kuidas ta selleks on kujunenud.

Sinu ees on „Juht ristteel“ uue hooaja esimene osa: „Maatüdrukust juhtimiscoachiks – kes on Aili Nurmeots?“

Kui igaüks saab valida, millega ta tegeleda tahab - kes siis töö ära teeb?!

Tugevustel põhinev juhtimine kõlab teoorias hästi: kui inimesed töötavad oma tugevuste tsoonis, on 3x õnnelikumad ja 6x rohkem pühendunud. Suurepärane.

Ja siis on päriselu. Keegi peab ju need igavad, keerulised ja ebameeldivad ülesanded ka ära tegema. Juhina tekib päris õigustatud küsimus - kas kogu see "tugevuste jutt" on lihtsalt ilus teooria, mis päriselus ei toimi? 

Ruti ja Aili jõuavad uues podcasti osas tõdemuseni, et just sealt kohast, kus tekib see küsimus, alles päris juhtimine algabki. 

Uus "Juht Ristteel" on eetris - kuula, kuidas tugevustel põhinev juhtimine päriselt toimib (ja mis saab nendest tööülesannetest, mida keegi teha ei taha).

___________________

Podcasti saatejuhid

Aili Nurmeots, PCC, on juhtide ja meeskondade coach ning juhtimiskoolitaja. Tema teemad on tugevustel põhinev juhtimine, coachiv juhtimine ja meeskondade areng. Kui tahad, et sinu meeskonnas oleks rohkem usaldust, koostööd ja paremaid tulemusi, siis võta Ailiga ühendust: ailinurmeots.ee

Ruti Einpalu, PCC, on juhtimiscoach ja koolitaja, endine mitmekülgse kogemusega tippjuht. Ta on töötanud juhina Hansapangas ja Draamateatris ja olnud Arvo Pärdi Keskuse esimene juht. Ruti on keskendunud neuroleadershipile. Ruti lemmikteemaks on keerulised vestlused alustades arenguvestlustest ja tagasisidest lõpetades juhtide arenguprogrammidega.

https://rutieinpalu.com/

Kui seni oled näinud eetris korraga nii Ailit kui Rutit, siis seekordses episoodis on vaid Ruti Einpalu.

Ruti loeb ette oma artikli, mis räägib "tublitamisest" (kiitmisest) ja selle varjukülgedest ning kuidas anda head tagasisidet tunnustamise abil.

__________

Ruti Einpalu, PCC, on juhtimiscoach ja koolitaja, endine mitmekülgse kogemusega tippjuht. Ta on töötanud juhina Hansapangas ja Draamateatris ja olnud Arvo Pärdi Keskuse esimene juht. Ruti on keskendunud neuroleadershipile. Ruti lemmikteemaks on keerulised vestlused alustades arenguvestlustest ja tagasisidest lõpetades juhtide arenguprogrammidega.

https://rutieinpalu.com/

Kas oled kogenud, et keegi ütleb sulle “tubli” ja see ajab sul karvad turri?

Võime selle taga tajuda vanemlikkust, soovi meid paika panna või kannustada midagi tegema. Kiida lolli ja loll teeb.

Asi võib olla veelgi hullem: tublitamine võib tekitada ebavõrdset suhet, sõltuvust ja võib teist survestada. Vanema ja lapse suhte puhul võime rohke tublitamisega juurde tekitada madala enesekindlusega inimesi.

Miks on see nii? Kuidas siis head sõna öelda ja kuidas vältida “tublitamise” lõkse? Miks eelistada kiitmise asemel tunnustamist, märkamist ja tänu avaldamist?

______________________

Podcasti saatejuhid

Ruti Einpalu, PCC, on juhtimiscoach ja koolitaja, endine mitmekülgse kogemusega tippjuht. Ta on töötanud juhina Hansapangas ja Draamateatris ja olnud Arvo Pärdi Keskuse esimene juht. Ruti on keskendunud neuroleadershipile. Ruti lemmikteemaks on keerulised vestlused alustades arenguvestlustest ja tagasisidest lõpetades juhtide arenguprogrammidega.

https://rutieinpalu.com/

Aili Nurmeots, PCC, on juhtide ja meeskondade coach ning juhtimiskoolitaja. Tema teemad on tugevustel põhinev juhtimine, coachiv juhtimine ja meeskondade areng. Kui tahad, et sinu meeskonnas oleks rohkem usaldust, koostööd ja paremaid tulemusi, siis võta Ailiga ühendust: ailinurmeots.ee

Uues episoodis harutame lahti Ülle loo: 

"Olen personalijuht (Ülle) suures organisatsioonis, kus on üle tuhande töötaja.   Iseseisvale üksusele, kus on üle 100 töötaja, tuli uus juht. Tal on suur autonoomia ja ülespoole ei pea väga palju aru andma.  

Mina olen sellele juhile strateegiline personalipartner ja olen püüdnud teda algusest peale palju toetada - nt. olen võtnud enda kanda mõned ülesanded, mis peaksid olema tema laual - nt. eelarve ja nüüd avastan, et lahendan korduvalt ka inimestevahelisi probleeme. 

Mul olid uuele juhile suured ootused - lootsin, et nüüd hakkavad asjad liikuma, kuid tegelikkus on hoopis see, et probleeme lisandub ja juht teeb ülespoole näo, et kõik on hästi.  

Ma tunnen, et minus pinge kasvab - ma leian, et juht ei tee oma tööd, aga kuidas mina personalijuhina saan suunata teda rohkem vastutust võtma ja üksust juhtima - ma ei ole ju tema otsene juht?"

Meelis on saatnud meile järgmise loo:

"Olen tiimijuht. Mul on uus roll, minu tööülesanded on muutunud ja minu vastutuse piirid on oluliselt laienenud. Lisaks muutus ka minu juht.  Võtan asja väga tõsiselt, pingutan tugevalt, et uues rollis õnnestuda. 

Mina ja minu uus juht, me mõlemad oleme kogenud tegijad meie organisatsioonis, tema muidugi kõrgemal positsioonil. Varem pole me kokku puutunud.

Iga päev on meil Teamsi  tiimivestlused. Viimastel nädalatel ma pidevalt kogen, et ta seab minu ettepanekud kahtluse alla ja lükkab tagasi. Tunnen ennast järjest ebakindlamalt. Tegelen endaga, aga ebakompetentsuse ja ebakindluse tunne süveneb. Olen juba läbi mõelnud ka selle, mida ma teen, kui ma uues rollis hakkama ei saa.

Olen siiski otsustanud anda oma uuele juhile tagasisidet. Tahaksin kuulda teie mõtteid?"

Kuidas küsida palka juurde?

Merle küsib meie käest: "Olen suhteliselt uus töötaja (staazi on poolteist aastat). Töötan tehnoloogia valdkonnas ja meie töö on päris oluline. Olen täitnud kõik mulle seatud aasta eesmärgid ja saanud positiivset tagasisidet.  Mul on päris hea klapp oma tiimikaaslastega ja ka oma juhiga.

Nüüd tahaksin tegelikult palka juurde küsida. Tunnen ennast seoses selle teemaga ebamugavalt ja olen seda vestlust tükk aega edasi lükanud.

Palun ideid, kuidas ma ennast peaksin väljendama, et olla tulemuslik."

Riina on meile saatnud järgmise loo:

"Olen osakonna juhataja, meie organisatsioonis on kärped ja pean koondama ühe töötaja. 

Valikud on keerulised - kuna tööd on kõigil palju, olen otsustanud valida inimese, kellel on kõige vähem vajalikke kompetentse. 

See on Mati, kes hakkab pensionieale lähenema. Olukorra teeb raskeks see, et Mati on olnud meie osakonna tugisammas - ta on ammustel aegadel meie osakonna loonud, enamiku meie tiimi liikmetest värvanud ja välja õpetanud, kaasa arvatud minu. 

Viimastel aastatel on aga keskkonnas palju muutunud. Tarkvara, millega me töötame ja tehnilised lahendused on täiesti uued ja uuenevad kogu aeg.. Mõned asjad on ta selgeks õppinud, aga mõningaid asju ta ei ole suutnud selgeks saada ja neid teen ma tema eest ise.

Senimaani on see olnud mulle OK, aga nüüd uues olukorras, kus tööd lisandub, enam samamoodi ei saa.

Kuidas koondamisvestlust läbi viia võimalikult inimlikult?"

Pille saatis meile järgmise loo:

"Töötan suures organisatsioonis, kus soovime muuta klienditeenindust kliendikesksemaks. Selleks panime kokku töörühma, analüüsisime, mis on meie tänased kitsaskohad ja tegime plaani, mida saaksime teha teisiti. Olime ise töörühmaga oma tööga väga rahul ja meile tundus, et olime jõudnud meie probleemide tuumani. 

Toimus koosolek kõikide klienditeenindajate ja teiste asjasse puutuvate inimestega, mina kui töörühma juht esitlesin uhkusega, kuhu me olime jõudnud ja millised on lahendused, mida tuleks muuta, kuid saalist õhkus vastu millegipärast jäist õhku. Püüdsin veelgi rohkem selgitada asja vajalikkust, kuid ikka vaatasid mind arusaamatud pilgud. 

Asi läks veel hullemaks kui saalist hakkasid tulema küsimused. Tundsin, et küsimused olid ründavad ja ei inimesed ei saanud aru, miks me selliste lahendusteni jõudsime, kuigi see oli ju selgelt kirjas ja enda meelest selgitasin seda piisavalt. 

Kui koosolek lõppes, jäi mul üsna halb tunne sisse. Ma endiselt usun, et töötasime välja väga head lahendused, kuid millegipärast ei leidnud need head vastukaja. "

Mida selles olukorras teha? Millised on võimalikud lahendusvariandid?

Kuula podcasti ja mõtle meiega kaasa!