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Keine Regeln – Warum Netflix so erfolgreich ist
reagieren auf Buch von Reed Hastings & Erin Meyer
Keine Regeln – Warum Netflix so erfolgreich ist
Reed Hastings beschreibt in seinem – gemeinsam mit Erin Meyer verfassten – Buch die erfolgreiche Entwicklung von Netflix und liefert Gründe für die damit verbundenen Ursachen. Zentrales Thema hierbei ist vor allem die Organisation des Unternehmens und die Mitarbeiterführung.
Erhöhung der Talentdichte
Ein optimales Umfeld für leistungsstarke Mitarbeiter definiert sich weniger über das organisatorische Umfeld und mögliche Benefits als über leistungsstarke Kollegen. Mit der Erhöhung der Talentdichte erhöht sich auch die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams, während einzelne "Störenfriede" oder nur "durchschnittliche" Kollegen das Ergebnis einer ganze Gruppe negativ beeinflussen können.
Das Ziel laut Hastings muss also darin liegen, sich von diesen Mitarbeiter konsequent zu trennen um in Summe die Talentdichte im Unternehmen zu erhöhen.
Maximale Offenheit / Feedback Kultur
Mitarbeiter sollen immer offen und direkt aussprechen, was sie denken, dabei aber eine positive Grundhaltung an den Tag legen, um das Gegenüber nicht zu verletzten. Sie sollen den Auseinandersetzungen nicht aus dem Weg gehen und Differenzen in den Ansichten bzw. in der Vorgehensweise offen klären. Mit der Einführung einer offenen Feedback-Kultur erhöht sich die Leistungsfähigkeit des Unternehmens insgesamt ("Sage über einen Kollegen und Mitarbeiter immer nur das, was Du ihm auch direkt ins Gesicht sagen würdest"). Hastings Gegenfrage auf kritische Einlassungen zu Kollegen lautet: "Was hat diese Person gesagt, als sie ihr das ins Gesicht gesagt haben?"
Die Etablierung einer Feedback-Kultur entwickelt sich in einem Unternehmen idealerweise von "unten nach oben". Wichtig dabei ist es, dass sich der Feedback-Empfänger anschließend beim Feedback-Geber bedankt und dabei das Gefühl der Zusammengehörigkeit (Gemeinschaftsinteresse) betont .
Feedback geben sollte immer von dem Gefühl getragen sein, den anderen durch das Feedback zu unterstützen und ihn besser zu machen. Es sollte nicht von persönlichen Interessen geleitet sein oder Dinge anführen, die vom Feedback-Empfänger nicht verändert werden können.
Das Annehmen von Feedback sollte immer wertschätzend erfolgen. Man nimmt es entgegen, bedankt sich dafür und verzichtet auf Einwände und Verteidigung. Die Frage, ob man das Feedback akzeptiert oder ablehnt, liegt dann wiederum alleinig beim Empfänger.
Feedback soll immer und überall gegeben werden. Es spielt dabei keine. Rolle, ob es Face-to-Face hinter verschlossenen Türen oder öffentlich im Kreis mit anderen erfolgt. Der Maßstab aber sollte sein, dass es dem Empfänger weiterhilft (und man ihn nicht "vorführt"). Vor diesem Hintergrund gilt eine weitere Empfehlung, nach der man "geniale Kotzbrocken" – dem Vernehmen nach Mitarbeiter mit einem extrem hohen Leistungsvermögen, aber mangelnder Empathie anderen Kollegen gegenüber – aus dem Unternehmen aussortieren sollte, wenn sie als solche identifiziert und auffällig werden.
Freiheit / Verantwortung
Damit Mitarbeiter ein Gefühl von Verantwortung für die Unternehmung entwickeln können, benötigen sie nach Sicht von Reed Hastings auch ein Höchstmaß an Freiheit. Vor diesem Hintergrund hat Netflix sowohl die Urlaubsregelung, wie auch die Prozesse bzgl. Reisenkosten, Spesen und Beschaffung gekappt. Unter der Devise "Entscheide im besten Sinne von Netflix", sind die Mitarbeiter angehalten, hier entsprechend eigenverantwortlich zu agieren. Vorteile für das Unternehmen sind eine größere Bindung an das Unternehmen, das Mitdenken in strukturellen Fragen und schnellere Entscheidungen. Denkbares Fehlverhalten wird dagegen drakonisch bestraft. Entsprechend werden die Entscheidungen der Mitarbeiter immer wieder kontrolliert und bewertet und ggf. auch gegenüber dem Mitarbeiter hinterfragt.
Bezahlung
Beim Thema Gehalt agiert Netflix entsprechend der strategischen Marschrichtung, eine maximale Talentdichte zu schaffen bzw. die besten Mitarbeiter zu beschäftigen. D.h. in der Konsequenz werden die Mitarbeiter nach ihrem aktuellen, persönlichen Marktwert bezahlt oder – entsprechend ihres Wertes – auch ein wenig darüber hinaus. Der Marktwert wird dabei durch den Mitarbeiter selbst, seinen Vorgesetzten und den Markt (in Gestalt qualifizierter Personalvermittler) taxiert. Netflix ermutigt Mitarbeiter das Gespräch mit "Headhuntern" zu führen und ein Gefühl für den eigenen Martwert zu entwickeln.
Damit wollen wir es an dieser Stelle erst einmal bewenden lassen. Das Buch selbst bietet noch eine ganze Reihe weiterer Aspekte und Praxisbeispiele, die der Auseinandersetzung wert sind, das würde hier aber dann zu weit führen.
Weiterführende Links:
Netflix
Buchtitel bei Amazon
Hörbuch bei Audible
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By ORÖ GmbHreagieren auf Buch von Reed Hastings & Erin Meyer
Keine Regeln – Warum Netflix so erfolgreich ist
Reed Hastings beschreibt in seinem – gemeinsam mit Erin Meyer verfassten – Buch die erfolgreiche Entwicklung von Netflix und liefert Gründe für die damit verbundenen Ursachen. Zentrales Thema hierbei ist vor allem die Organisation des Unternehmens und die Mitarbeiterführung.
Erhöhung der Talentdichte
Ein optimales Umfeld für leistungsstarke Mitarbeiter definiert sich weniger über das organisatorische Umfeld und mögliche Benefits als über leistungsstarke Kollegen. Mit der Erhöhung der Talentdichte erhöht sich auch die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams, während einzelne "Störenfriede" oder nur "durchschnittliche" Kollegen das Ergebnis einer ganze Gruppe negativ beeinflussen können.
Das Ziel laut Hastings muss also darin liegen, sich von diesen Mitarbeiter konsequent zu trennen um in Summe die Talentdichte im Unternehmen zu erhöhen.
Maximale Offenheit / Feedback Kultur
Mitarbeiter sollen immer offen und direkt aussprechen, was sie denken, dabei aber eine positive Grundhaltung an den Tag legen, um das Gegenüber nicht zu verletzten. Sie sollen den Auseinandersetzungen nicht aus dem Weg gehen und Differenzen in den Ansichten bzw. in der Vorgehensweise offen klären. Mit der Einführung einer offenen Feedback-Kultur erhöht sich die Leistungsfähigkeit des Unternehmens insgesamt ("Sage über einen Kollegen und Mitarbeiter immer nur das, was Du ihm auch direkt ins Gesicht sagen würdest"). Hastings Gegenfrage auf kritische Einlassungen zu Kollegen lautet: "Was hat diese Person gesagt, als sie ihr das ins Gesicht gesagt haben?"
Die Etablierung einer Feedback-Kultur entwickelt sich in einem Unternehmen idealerweise von "unten nach oben". Wichtig dabei ist es, dass sich der Feedback-Empfänger anschließend beim Feedback-Geber bedankt und dabei das Gefühl der Zusammengehörigkeit (Gemeinschaftsinteresse) betont .
Feedback geben sollte immer von dem Gefühl getragen sein, den anderen durch das Feedback zu unterstützen und ihn besser zu machen. Es sollte nicht von persönlichen Interessen geleitet sein oder Dinge anführen, die vom Feedback-Empfänger nicht verändert werden können.
Das Annehmen von Feedback sollte immer wertschätzend erfolgen. Man nimmt es entgegen, bedankt sich dafür und verzichtet auf Einwände und Verteidigung. Die Frage, ob man das Feedback akzeptiert oder ablehnt, liegt dann wiederum alleinig beim Empfänger.
Feedback soll immer und überall gegeben werden. Es spielt dabei keine. Rolle, ob es Face-to-Face hinter verschlossenen Türen oder öffentlich im Kreis mit anderen erfolgt. Der Maßstab aber sollte sein, dass es dem Empfänger weiterhilft (und man ihn nicht "vorführt"). Vor diesem Hintergrund gilt eine weitere Empfehlung, nach der man "geniale Kotzbrocken" – dem Vernehmen nach Mitarbeiter mit einem extrem hohen Leistungsvermögen, aber mangelnder Empathie anderen Kollegen gegenüber – aus dem Unternehmen aussortieren sollte, wenn sie als solche identifiziert und auffällig werden.
Freiheit / Verantwortung
Damit Mitarbeiter ein Gefühl von Verantwortung für die Unternehmung entwickeln können, benötigen sie nach Sicht von Reed Hastings auch ein Höchstmaß an Freiheit. Vor diesem Hintergrund hat Netflix sowohl die Urlaubsregelung, wie auch die Prozesse bzgl. Reisenkosten, Spesen und Beschaffung gekappt. Unter der Devise "Entscheide im besten Sinne von Netflix", sind die Mitarbeiter angehalten, hier entsprechend eigenverantwortlich zu agieren. Vorteile für das Unternehmen sind eine größere Bindung an das Unternehmen, das Mitdenken in strukturellen Fragen und schnellere Entscheidungen. Denkbares Fehlverhalten wird dagegen drakonisch bestraft. Entsprechend werden die Entscheidungen der Mitarbeiter immer wieder kontrolliert und bewertet und ggf. auch gegenüber dem Mitarbeiter hinterfragt.
Bezahlung
Beim Thema Gehalt agiert Netflix entsprechend der strategischen Marschrichtung, eine maximale Talentdichte zu schaffen bzw. die besten Mitarbeiter zu beschäftigen. D.h. in der Konsequenz werden die Mitarbeiter nach ihrem aktuellen, persönlichen Marktwert bezahlt oder – entsprechend ihres Wertes – auch ein wenig darüber hinaus. Der Marktwert wird dabei durch den Mitarbeiter selbst, seinen Vorgesetzten und den Markt (in Gestalt qualifizierter Personalvermittler) taxiert. Netflix ermutigt Mitarbeiter das Gespräch mit "Headhuntern" zu führen und ein Gefühl für den eigenen Martwert zu entwickeln.
Damit wollen wir es an dieser Stelle erst einmal bewenden lassen. Das Buch selbst bietet noch eine ganze Reihe weiterer Aspekte und Praxisbeispiele, die der Auseinandersetzung wert sind, das würde hier aber dann zu weit führen.
Weiterführende Links:
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Buchtitel bei Amazon
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