klarheitstattcoaching

Wir gehen in wichtige Gespräche, als hätten wir das Drehbuch schon geschrieben. Nur leider hat unser Gegenüber ein anderes.

Manchmal wollen wir in einem schwierigen Gespräch nicht nur unsere Interessen vertreten. Wir wollen auch weiterhin gemocht werden.

Du kannst nicht üben, dass dein Gegenüber das Richtige sagt. Aber du kannst üben, handlungsfähig zu bleiben, wenn es das Falsche sagt.

Wie lernt man, zu spielen, ohne vorher zu wissen, was herauskommt?

Wie schafft man Räume, in denen Menschen riskieren können, schlecht zu sein?

Und wie viel Sicherheit braucht Spiel überhaupt?

Mit Alexander Simon spreche ich über professionelles Schauspiel, Lehre, Angst, Feedback, Generationenwandel und die Frage, warum Spiel nicht bedeutet, beliebig zu sein.

Alexander beschreibt Schauspiel als Übungsberuf. Er erzählt, warum viele Varianten verworfen werden müssen, warum Feedback die Arbeit und nicht den Menschen bewerten sollte und wie sich junge Schauspielerinnen und Schauspieler verändert haben.

Besonders spannend wird es dort, wo wir den Theaterraum verlassen.

Denn viele Prinzipien lassen sich direkt auf Alltag, Führung und Konflikte übertragen:

Position verändern.

Ein zentraler Satz des Gesprächs:

“Wir sind situative Wesen."

In Folge 16 von “Klarheit statt Coaching” geht es um eine Grundhaltung, die mich seit meiner Theaterzeit begleitet: SPIELEN.

Nicht im Sinne von “Entdecke das Kind in dir”. Sondern im Sinne von: Entdecke den Spieler in dir.

Eine Probe ist kein Ort, an dem einfach so lange wiederholt wird, bis etwas irgendwann richtig ist. Sie ist ein Möglichkeitsraum. Varianten werden ausprobiert, verworfen, verändert. Und selbst eine schlechte Idee kann wertvoll sein, weil wir danach mehr wissen als vorher.

Was im Theater selbstverständlich ist, lässt sich auch auf Unternehmen, Führung und den Alltag übertragen. Gerade dort, wo viel auf dem Spiel steht, müssen wir nicht aufhören zu spielen. Wir müssen nur die Größe des Spielzugs dem Risiko anpassen.

Pilotprojekte, Testphasen, Prototypen und Simulationen sind im Grunde genau das: Spielräume mit begrenztem Risiko.

Und vielleicht wird diese Fähigkeit in Zeiten künstlicher Intelligenz sogar wichtiger. Denn wenn Struktur, Vorbereitung und Variantenbildung immer stärker unterstützt werden können, bleibt uns Menschen mehr Raum für das, was wir besonders gut können: reagieren, improvisieren und gemeinsam etwas entstehen lassen, dessen Ergebnis vorher nicht vollständig feststeht.

Die Kernthese dieser Folge:

“Spiel schafft Klarheit.”

Wenn Menschen unterschiedlich sind - warum sollten wir sie dann alle gleich führen?

In Folge 15 von “Klarheit statt Coaching” geht es um einen verbreiteten Irrtum in der Führung: die Vorstellung, Fairness bedeute Gleichbehandlung.

Der eine Mitarbeiter braucht Freiraum und möchte einfach gute Arbeit machen. Der nächste braucht ständig neues Futter, Herausforderungen und größere Zusammenhänge. Ein anderer testet permanent Grenzen und braucht gerade deshalb Klarheit und Konsequenz.

Das gemeinsame Ziel kann für alle dasselbe sein. Der Weg dorthin muss es nicht sein.

Ausgehend von meinen Erfahrungen als Theaterregisseur geht es um individuelle Führung, unterschiedliche “Regieanweisungen”, Körpersprache und die Frage, warum Führungskräfte tatsächlich eine kleine Bedienungsanleitung für jeden ihrer Mitarbeiter im Kopf haben sollten.

Denn individuelle Führung bedeutet nicht Verhätschelung. Sie bedeutet, herauszufinden, was ein Mensch braucht, um seinen Teil zu einem gemeinsamen Ziel möglichst gut beitragen zu können.

Die Kernthese:

“Nicht jeder Mensch braucht dieselbe Regieanweisung.”

Wir sprechen ständig davon, Menschen “entwickeln” zu wollen. Mitarbeiter sollen wachsen, Verantwortung übernehmen, strategischer denken, Führung übernehmen oder ihr Potenzial besser ausschöpfen.

Aber wer hat eigentlich entschieden, wohin diese Entwicklung führen soll?

In dieser Folge geht es um die Grenze zwischen Förderung und Fremdbestimmung. Um Führungskräfte, die Potenziale sehen. Um Mitarbeiter, die vielleicht etwas anderes wollen. Und um die Frage, warum sich die Entwicklung eines Unternehmens, die Anforderungen einer Rolle und die persönliche Entwicklung eines Menschen nicht automatisch decken.

Ausgehend von meinen Erfahrungen als Regisseur geht es auch darum, wie sehr sich unser Verständnis von Autorität verändert hat - vom Regisseur mit einer klaren Vision bis zur heutigen Führung, in der Verantwortung stärker geteilt wird.

Am Ende bleiben drei Fragen:

Was braucht das Unternehmen?

Wenn diese Antworten zusammenpassen, kann Entwicklung enorme Kraft entfalten. Wenn nicht, haben wir nicht automatisch ein Coachingproblem. Dann haben wir zunächst eine Differenz, über die gesprochen werden muss.

Andreas Baehr hat Bärenkälte von einem sehr kleinen Handwerksbetrieb zu einem Unternehmen mit heute rund 75 bis 80 Mitarbeitern entwickelt. Ausbildung, technische Qualität, Professionalisierung und die Weiterentwicklung des Unternehmens spielen dabei seit Jahrzehnten eine zentrale Rolle.

2019 begann unsere Zusammenarbeit. Daraus wurden mehrere Jahre gemeinsamer Personalarbeit, Organisationsentwicklung und 42 Folgen eines internen Unternehmenspodcasts.

In diesem Gespräch schauen wir zurück und sprechen unter anderem darüber, wie Andreas Führung gelernt hat, warum Handwerksausbildungen fachlich stark und bei Führung oft erstaunlich schwach sind, welche unternehmerische Entscheidung ihm bis heute besonders nahegeht, wie unterschiedlich Menschen auf Druck reagieren, warum wir beim Thema Konflikt und Harmonie häufig völlig verschieden gedacht haben, weshalb Vertrauen für Andreas vor allem Verlässlichkeit bedeutet und warum ein Unternehmenspodcast irgendwann viel mehr sein kann als ein Informationskanal.

Außerdem geht es um die schwierige Entwicklung vom Kollegen zur Führungskraft und um die Frage, was Andreas seinem jüngeren Ich heute über Führung sagen würde.

Seine Antwort: das 80/20-Prinzip.

Das Leben ist nicht perfekt. Mitarbeiter sind nicht perfekt. Prozesse sind nicht perfekt. Und manchmal sind 80 Prozent tatsächlich genug.

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