Konflikte lösen. Krisen meistern. Mit Tanja Knob.

Was passiert eigentlich mit uns, wenn ein Konflikt eskaliert? Und warum können zwei Menschen dieselbe Situation erleben – und trotzdem in völlig unterschiedlichen Wirklichkeiten landen?

Konflikte beginnen häufig unspektakulär: mit einer E-Mail, einer unklaren Zuständigkeit, einem Satz im Meeting oder einer Entscheidung, die jemand anders getroffen hat. Doch was zunächst wie eine Sachfrage aussieht, berührt nicht selten etwas viel Grundsätzlicheres: Anerkennung, Autonomie, Zugehörigkeit, Werte – manchmal sogar die eigene Würde.

In dieser Folge von „Konflikte lösen. Krisen meistern.“ spreche ich mit Michael Quas, Psychologe, Top-Executive-Coach und systemischer Organisationsberater, darüber, was psychologisch in Menschen geschieht, wenn Konflikte und Krisen an Intensität gewinnen.

Denn wir reagieren nicht einfach auf das, was passiert. Wir reagieren auf die Bedeutung, die wir dem Geschehen geben.

Unsere Erfahrungen, Werte, Bedürfnisse, Selbstbilder und bisherigen Beziehungserfahrungen wirken wie Filter. Unter emotionalem Druck verengt sich unsere Wahrnehmung zusätzlich. Wir nehmen bestimmte Signale besonders stark wahr, interpretieren sie im Licht unserer bisherigen Erfahrungen – und verwechseln schließlich nicht selten unsere Bewertung mit dem, was tatsächlich beobachtbar ist.

Genau hier beginnt eine Dynamik, die Führung besonders anspruchsvoll macht.

Denn Führungskräfte stehen häufig mitten in Situationen, in denen nicht nur sachliche Interessen aufeinanderprallen, sondern auch Identität, Beziehung, Zugehörigkeit und Status berührt werden. Gleichzeitig sollen sie Orientierung geben, Entscheidungen treffen, Konflikte moderieren und selbst möglichst klar bleiben.

Doch was passiert, wenn die Führungskraft selbst Teil der Konfliktdynamik wird?

Michael beschreibt im Gespräch einen entscheidenden Kipppunkt:

Dann fällt es immer schwerer, auf die Metaebene zu wechseln, Fakten und Interpretation voneinander zu trennen und sich selbst beim Denken und Reagieren zu beobachten. Die eigene Geschichte über den Konflikt wird zunehmend zur vermeintlichen Wirklichkeit. Und häufig suchen wir dann nicht mehr nach neuen Informationen, sondern vor allem nach Bestätigung für das, was wir ohnehin bereits glauben.

Genau darin liegt eine der zentralen Führungsfragen dieser Folge:

Woran merke ich, dass ich selbst nicht mehr beobachte, sondern bereits reagiere?

Unter Stress verengt sich unsere Wahrnehmung. Bestimmte Reize werden zu Triggern, bekannte Muster springen an und der Raum zwischen Reiz und Reaktion wird kleiner. Angriff, Rückzug oder Erstarrung können dann schneller einsetzen als bewusste Reflexion. Handlungsfähigkeit entsteht dort wieder, wo es gelingt, diesen Raum erneut zu öffnen und eine Reflexionsschleife zwischen Reiz und Reaktion zu schalten.

Gerade für Führungskräfte ist das entscheidend.

Denn Konfliktfähigkeit bedeutet nicht, konfliktfrei zu sein. Sie bedeutet auch nicht, Harmonie um jeden Preis herzustellen oder besonders streitlustig zu werden. Konfliktfähigkeit heißt vielmehr, auch unter emotionalem Druck in Beziehung, Reflexion und Handlung bleiben zu können.

Wir sprechen in dieser Folge unter anderem darüber,

Gerade dieser letzte Punkt ist für Führung wesentlich.

Denn nicht jeder Konflikt ist Ausdruck eines persönlichen Musters. Nicht alles, was uns ärgert, „hat automatisch etwas mit uns selbst zu tun“. Konflikte können ebenso durch Strukturen, unterschiedliche Interessen, Werte oder widersprüchliche Anforderungen entstehen. Führung braucht deshalb die Fähigkeit, zu unterscheiden:

Was gehört zu mir? Was gehört zum anderen? Und was entsteht durch das System, in dem wir uns bewegen?

Diese Differenzierung schützt auch davor, Verantwortung an der falschen Stelle zu übernehmen.

Gleichzeitig zeigt das Gespräch, wie schnell sachliche Auseinandersetzungen emotional aufgeladen werden können, wenn Konflikte zu lange unbearbeitet bleiben. Kommunikation verändert sich, Positionen verhärten sich, Verletzungen entstehen – und irgendwann geht es längst nicht mehr nur um die ursprüngliche Sache.

Für Führungskräfte entsteht daraus eine wichtige Aufgabe: Konflikte nicht erst dann ernst zu nehmen, wenn sie offen eskalieren.

Frühe Irritationen, Missverständnisse und Spannungen sind nicht automatisch Störungen, die möglichst schnell beseitigt werden müssen. Sie können Informationen darüber liefern, was im Team, in einer Beziehung oder in der Organisation gerade nicht mehr zusammenpasst.

Und damit kommen wir zu einer weiteren zentralen These dieser Folge:

Nicht jeder Konflikt muss gelöst werden.

Manche Konflikte machen überhaupt erst sichtbar, was zuvor lange unter der Oberfläche lag. Manche lassen sich nicht vollständig auflösen. Manche müssen ein Stück weit ausgehalten werden. Und manche enthalten sogar ein Entwicklungs- oder Beziehungsangebot.

Die entscheidende Frage lautet deshalb möglicherweise weniger:

Wie bekomme ich diesen Konflikt möglichst schnell weg?

Sondern:

Was geschieht hier gerade – mit mir, mit dem anderen und mit unserem System – und was braucht es, damit wir wieder handlungsfähig werden?

Denn gerade in Zeiten hoher Veränderungs-, Krisen- und Transformationsdichte wird eine Fähigkeit für Führung immer wichtiger:

auch dann differenziert denken, wahrnehmen und handeln zu können, wenn es emotional wird.

Eine Folge über die Psychologie von Konflikten, über Wahrnehmung und Wirklichkeit, Trigger und Grundbedürfnisse, Eskalation und Selbstreflexion – und über die Frage, wie Führung auch dort möglich bleibt, wo einfache Antworten nicht mehr tragen.

Was haben Konflikte mit einem Misthaufen zu tun?

Eine ganze Menge, sagt mein heutiger Gast Katharina Heger: In jedem Team entstehen Spannungen und Konflikte und eine Team ist wie eine Kuh - jeden Tag kommen 2-3 Kuhfladen hinten raus. Wir können sie liegen lassen – dann werden sie irgendwann ziemlich unangenehm. Oder wir bearbeiten sie und machen daraus etwas, das Entwicklung ermöglicht.

Ein ungewöhnliches Bild. Und ein ziemlich treffendes.

Denn gerade jetzt stehen Organisationen enorm unter Druck: wirtschaftliche Unsicherheit, KI, Fachkräftemangel, geopolitische Krisen und immer kürzere Veränderungszyklen treffen gleichzeitig auf Menschen, die versuchen, inmitten dieser Dynamik Orientierung zu behalten.

Und ausgerechnet dann passiert in vielen Unternehmen etwas Paradoxes: Statt mehr Beteiligung entstehen wieder mehr Kontrolle und Hierarchie. Entscheidungen wandern nach oben, Strategien werden hinter verschlossenen Türen entwickelt und Führungskräfte versuchen, Antworten auf Fragen zu geben, die sie allein längst nicht mehr beantworten können.

Mit Katharina Heger, Agile Coach, Organisationsentwicklerin, New-Work-Expertin und Gründerin von WorkSmarter.rocks, spreche ich darüber, wie es anders gehen kann.

Wir schauen darauf, warum Agilität weit mehr ist als Methoden, Tools und Frameworks – und warum echte Veränderung auch bedeutet, Verantwortung neu zu verteilen, Kontrolle loszulassen und Konflikte nicht als Störung, sondern als wichtigen Teil von Entwicklung zu begreifen.

An einem konkreten Beispiel aus einem Krankenhaus zeigt Katharina, wie Selbstorganisation auch dort funktionieren kann, wo gesetzliche Vorgaben und klare Verantwortlichkeiten unverzichtbar sind. Teams übernehmen mehr Verantwortung, Führungsarbeit wird auf mehrere Schultern verteilt und Führungskräfte entwickeln sich stärker zu Coaches, Moderator:innen und Mentor:innen.

Dabei wird deutlich: Mehr Partizipation bedeutet nicht automatisch weniger Konflikte.

Wo Menschen wirklich mitgestalten, bringen sie auch ihre unterschiedlichen Perspektiven, Bedürfnisse und Interessen ein. Organisationen brauchen deshalb nicht weniger Konflikte – sondern mehr Konfliktfähigkeit.

Wir sprechen darüber,

Ein Gedanke zieht sich dabei durch unser gesamtes Gespräch:

Konflikte zeigen uns, dass etwas nicht mehr stimmt – und genau darin kann ihr Wert liegen.

Denn wenn wir bereit sind hinzuschauen, können aus Spannungen neue Lösungen, bessere Zusammenarbeit und echte Entwicklung entstehen.

Oder um bei Katharinas Bild zu bleiben:

Man kann den Misthaufen liegen lassen. Oder man macht Dünger daraus.

🎙️ Zu Gast: Katharina Heger

🎧 Konflikte lösen. Krisen meistern. – der Podcast mit Tanja Knob

🎧 Tipp für eine Vertiefung: Wirksam führen - Zusammenarbeit neu gestalten. – Jörg Rosenberger, Folgen 145-147 im Austausch mit Tanja Knob

Wie führt man Menschen in einem Beruf, in dem Entscheidungen unter höchstem Druck getroffen werden, Konflikte zum Alltag gehören und Krisen jederzeit entstehen können?

In dieser Episode spricht Tanja Knob mit Dr. Bernd Bürger, Polizeidirektor, Wissenschaftler und Experte für Positive Leadership, über die Kraft einer Führung, die Leistung und Menschlichkeit nicht als Gegensätze versteht, sondern als untrennbare Einheit.

Ausgangspunkt des Gesprächs ist das wissenschaftlich fundierte PERMA-Modell, das zeigt, wie positive Emotionen, tragfähige Beziehungen, Sinn, Stärkenorientierung und sichtbare Erfolge nicht nur das Wohlbefinden fördern, sondern auch die Leistungsfähigkeit von Menschen und Organisationen nachhaltig stärken.

Gemeinsam werfen Tanja und Dr. Bernd Bürger einen Blick auf die besonderen Anforderungen der Polizeiarbeit – und darauf, weshalb gerade hier Vertrauen, psychologische Sicherheit und eine werteorientierte Führung entscheidend sind. Sie sprechen über Hierarchie und Verantwortung, über Konflikte und Krisen, über Selbstführung und Resilienz sowie über die Bedeutung von Humor, Dankbarkeit und echter Wertschätzung im Führungsalltag.

Dabei wird deutlich: Positive Leadership bedeutet keineswegs, Probleme auszublenden oder Konflikte zu vermeiden. Vielmehr geht es darum, Menschen so zu stärken, dass sie auch unter schwierigsten Bedingungen handlungsfähig, zuversichtlich und miteinander verbunden bleiben.

Eine Episode über die Kraft von Beziehungen, die Bedeutung von Sinn – und darüber, warum gute Führung immer bei der eigenen Haltung beginnt.

In dieser Episode erfährst Du,

Besonders inspirierende Gedanken aus dem Gespräch

„Positive Leadership bedeutet nicht, die Realität schöner zu machen, als sie ist. Es bedeutet, Menschen so zu stärken, dass sie ihr mit Zuversicht begegnen können."

„Hierarchie entfaltet ihre Stärke dann, wenn sie Orientierung gibt – nicht, wenn sie Distanz schafft."

„Sinn entsteht nicht durch Leitbilder an der Wand, sondern dadurch, wie wir jeden Tag miteinander umgehen."

„Wertschätzung zeigt sich nicht in großen Gesten, sondern in der Aufmerksamkeit für das, was Menschen konkret beitragen."

Über meinen Gast

Dr. Bernd Bürger verbindet Wissenschaft und Führungspraxis auf beeindruckende Weise. Als Polizeidirektor, Forscher, Speaker und zertifizierter Advanced PERMA-Lead® Consultant beschäftigt er sich seit vielen Jahren mit evidenzbasierter Führung, Positive Leadership, Generation Z sowie der Zukunft von Organisationen. Sein Anspruch ist es, wissenschaftliche Erkenntnisse so zu übersetzen, dass sie im Führungsalltag unmittelbar wirksam werden.

Mehr über Dr. Bernd Bürger

🌐 Website: docbb.de – Wissenschaft & mehr

Wenn Dir diese Episode gefallen hat, freue ich mich über eine Bewertung, ein Abonnement und wenn Du den Podcast mit Menschen teilst, die sich für moderne Führung, Konfliktkompetenz und persönliche Entwicklung begeistern.

Worum geht es in diesem Podcast?

Warum geraten manche Menschen durch Krisen ins Wanken, während andere daran wachsen? Weshalb entstehen Konflikte – und wie können sie zum Ausgangspunkt von Entwicklung werden?

Du erfährst,

Denn ich bin überzeugt: In jedem Konflikt und in jeder Krise steckt die Chance, gestärkt daraus hervorzugehen.

In dieser Folge