Et si le V.I.E était bien plus qu’une expérience professionnelle à l’international ?

Créé il y a 25 ans et piloté par Business France, le Volontariat International en Entreprise permet à des jeunes de 18 à 28 ans de réaliser une mission professionnelle à l’étranger. Pour les entreprises, le dispositif constitue aussi une solution pour accompagner leur développement international et recruter des profils adaptés à leurs besoins.

Dans cet épisode de La Pause RH, Sabine Kopp, de la direction V.I.E de Business France, revient sur le fonctionnement du dispositif, ses objectifs et les conditions qui permettent aux entreprises de l’utiliser efficacement. À ses côtés, Florence Biral, en charge des talents et de la mobilité chez VINCI Construction, partage le retour d’expérience du groupe et explique comment le V.I.E s’intègre concrètement à sa politique de recrutement, de mobilité et de développement des talents.

Comment construire une mission qui réponde à un besoin business réel ? Comment identifier des candidats capables de s’adapter à un nouvel environnement culturel ? Quelle place donner aux soft skills dans le recrutement ? Et comment accompagner les jeunes talents tout au long de leur mission pour leur permettre de se projeter dans l’entreprise au-delà du V.I.E ?

Chez VINCI Construction, le V.I.E est pleinement intégré à la politique de talent acquisition. De la définition de la mission à l’onboarding, en passant par le suivi régulier du jeune, des RH et du manager local, l’objectif est de construire une véritable continuité dans le parcours. Une approche qui porte ses fruits : sur le programme présenté dans l’épisode, VINCI Construction affiche un taux de rétention de 80 %, avec des jeunes qui poursuivent ensuite leur parcours en France ou à l’international.

Attractivité, mobilité internationale, mixité, développement des compétences, fidélisation… cet épisode montre comment le V.I.E peut s’inscrire dans une stratégie RH plus large, à condition de ne pas le penser comme une mission isolée, mais comme une étape d’un parcours professionnel.

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Reprendre une fonction RH fragilisée, par où commencer quand il faut à la fois remettre de l’ordre, rassurer les équipes et recréer de la confiance ? Dans cet épisode de La Pause RH, nous abordons un moment de bascule très concret : celui de la prise de poste dans une organisation où la fonction RH a été durablement fragilisée.

Lorsque Sabine Abboudi rejoint la Communauté de communes du Val d’Essonne en tant que DRH, le contexte est sensible : un poste resté vacant pendant près de deux ans, plusieurs changements de direction, une équipe RH autonome mais très exposée, et des processus à reprendre pour redonner de la lisibilité à l’organisation.

Au micro de Benoît Rocher, associé BDO, Sabine Abboudi revient sur les premières étapes de cette remise en mouvement : poser un diagnostic, écouter l’équipe, sécuriser les dossiers, remettre à jour les outils, clarifier les rôles et reconstruire progressivement la place de la fonction RH auprès des managers et des agents.

Comment embarquer une équipe marquée par l’instabilité ? Comment trouver sa posture de DRH sans tout bouleverser ? Et comment faire de la structuration RH un levier de confiance, d’efficacité et d’attractivité pour une collectivité territoriale ?

Un épisode utile pour celles et ceux qui prennent une fonction RH dans un contexte de transition, de réorganisation ou de reconstruction.

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Par où commencer quand une fonction RH a perdu en stabilité, en visibilité et en repères ?

Dans cet épisode de La Pause RH, Sabine Abboudi, DRH de la Communauté de communes du Val d’Essonne, revient sur une prise de poste dans un contexte sensible : un poste resté vacant pendant près de deux ans, plusieurs changements de direction et une équipe RH très sollicitée.

Au micro de Benoît Rocher, associé BDO, elle partage les premières étapes de cette reconstruction : écouter, poser un diagnostic, sécuriser les dossiers, clarifier les rôles, remettre à plat les outils et redonner progressivement à la fonction RH sa place dans l’organisation.

Un échange concret sur la manière de remettre une fonction RH en ordre de marche, sans tout bouleverser, en recréant de la confiance avec les équipes, les managers et les agents.

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« Tout l’enjeu d’une marque employeur, c’est de soulever un peu le rideau de l’entreprise et de raconter qui on est. »

Dans cet épisode de La Pause RH, Manon Enoc, DRH de Solimut, revient sur un constat clé à son arrivée en 2023 : l’entreprise peine à recruter, non pas seulement parce que le marché est tendu, mais parce qu’elle est encore trop peu connue des candidats.

Les postes ouverts s’accumulent, les recrutements prennent du retard et les impacts commencent à se faire sentir sur l’activité. Très vite, le sujet dépasse donc le simple process de recrutement : il faut rendre Solimut plus visible, mieux expliquer ses métiers, son projet social, ses valeurs et ce qui fait sa singularité comme employeur.

Au micro de Olivier Manicki, Manon Enoc partage les actions mises en place pour structurer progressivement une véritable stratégie de marque employeur : refonte des offres d’emploi, actualisation des pages entreprises, travail sur l’e-réputation, réponses aux candidats, implication des managers et professionnalisation du recrutement.

Un échange concret sur la manière dont une entreprise peut passer d’un déficit de visibilité à une marque employeur plus claire, plus cohérente et plus attractive.

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Comment recruter quand personne ne vous connaît encore vraiment comme employeur ? Lorsque Manon Enoc rejoint Solimut en 2023 en tant que DRH, le constat est immédiat : les recrutements peinent, les postes ouverts s’accumulent et le manque de visibilité de l’entreprise commence à avoir un impact concret sur l’activité.

Dans cet épisode de La Pause RH, Manon Enoc revient sur la manière dont Solimut a transformé un sujet de recrutement en véritable chantier de marque employeur. Pages entreprises, offres d’emploi, expérience candidat, réponses aux candidatures, e-réputation, implication des managers… elle partage une méthode très opérationnelle, fondée sur une stratégie de petits pas, pour rendre l’entreprise plus visible, plus lisible et plus attractive.

Au micro de Olivier Manicki, Manon Enoc explique comment une mutuelle engagée, porteuse d’un projet social fort autour de l’accès à la santé pour tous et de la santé des femmes, a appris à mieux raconter ce qu’elle est, ce qu’elle fait et ce qu’elle propose aux candidats.

Un épisode utile pour toutes les équipes RH qui cherchent à rendre leur organisation plus visible, plus attractive et plus cohérente dans l’expérience proposée aux candidats.

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Et si les RH avaient été “laissées” aux femmes parce qu’on les a trop longtemps réduites à l’écoute, au soin et à l’accompagnement ? Dans cet épisode de La Pause RH, on interroge une question rarement posée : pourquoi la fonction RH est-elle aujourd’hui l’une des plus féminisées de l’entreprise ?

Avec Julie Samarra, Responsable Ressources Humaines Adjointe chez Solutions 30*, nous questionnons ce que cette féminisation révèle vraiment : la place des femmes, la reconnaissance des compétences relationnelles, mais aussi le pouvoir réel accordé aux RH dans les organisations.

Au micro de Mélanie Flohimont, Julie Samarra revient sur un paradoxe fort : les RH sont souvent associées à des qualités dites “féminines”, alors qu’elles portent des décisions structurantes pour l’entreprise, les équipes et le management.

Un épisode qui bouscule les idées reçues sur les RH, le leadership féminin et la place stratégique d’une fonction encore trop souvent perçue comme “support”.

*Depuis l’enregistrement de cet épisode, Julie Samarra a quitté Solutions 30 pour poursuivre une nouvelle étape de son parcours professionnel. Nous la remercions chaleureusement pour son témoignage et pour la richesse de cet échange.

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Et si la fonction RH n’était pas seulement féminisée… mais aussi assignée à certaines qualités dites “féminines” ? Dans cet épisode de La Pause RH, nous interrogeons une réalité bien connue des entreprises : les ressources humaines font partie des fonctions les plus féminisées. Mais derrière ce constat se cachent des représentations, des attentes implicites et une question plus dérangeante : quelle place donne-t-on vraiment aux RH dans les organisations ?

Avec Julie Samarra, Responsable Ressources Humaines Adjointe chez Solutions 30*, nous questionnons ce que cette féminisation dit du travail, du leadership, de la reconnaissance et du pouvoir dans l’entreprise.

Au micro de Mélanie Flohimont, Julie Samarra revient sur la manière dont les compétences d’écoute, d’accompagnement, de gestion des tensions et de structuration des équipes sont perçues dans la fonction RH. Des compétences parfois considérées comme “naturelles”, alors qu’elles relèvent d’un rôle profondément stratégique.

Un épisode qui bouscule les idées reçues et rappelle que la fonction RH n’est pas une fonction support comme les autres : elle pèse sur les décisions, l’organisation du travail et les équilibres internes de l’entreprise.

*Depuis l’enregistrement de cet épisode, Julie Samarra a quitté Solutions 30 pour poursuivre une nouvelle étape de son parcours professionnel. Nous la remercions chaleureusement pour son témoignage et pour la richesse de cet échange.

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« On a fait un choix un peu à contre-courant : très peu digitaliser l’onboarding. »

Dans cet épisode de La Pause RH, Frédéric Carré, DRH du groupe Belvedia, revient sur un moment de bascule que beaucoup de DRH connaissent : celui où l’entreprise change brutalement d’échelle.

Pour Belvedia, spécialiste du recrutement et du travail, ce moment prend la forme du projet CAP 100 : un objectif ambitieux visant à atteindre 100 agences sur le territoire.

Au micro de Benoît Rocher, Associé BDO, Frédéric revient sur les grands défis RH d’une phase d’hypercroissance : recruter rapidement, intégrer de nouvelles équipes, transmettre l’ADN de l’entreprise, structurer l’onboarding, accompagner la montée en compétences et préserver la proximité humaine.

Comment structurer ses RH quand tout s’accélère ? Comment faire grandir l’organisation sans diluer la culture d’entreprise ? Et comment passer d’une dynamique d’ouverture à une phase de consolidation durable ?

Un épisode concret pour les DRH, responsables RH, dirigeants et managers qui s’interrogent sur les leviers humains d’une croissance rapide.

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« Ce lien humain qu’on a gardé, c’est ce qui a fait que ce projet est aujourd’hui une réussite. »

Dans cet extrait de La Pause RH, Frédéric Carré, DRH du groupe Belvedia, partage les coulisses d’une phase d’hypercroissance.

Avec le projet CAP 100, Belvedia s’est fixé un objectif clair : atteindre 100 agences sur le territoire. Une ambition qui s’est traduite par 25 ouvertures d’agences en une seule année.

Dans ce contexte, le groupe a dû relever un défi RH majeur : recruter vite, intégrer efficacement, former rapidement… sans perdre ce qui fait sa force, la proximité et l’ADN humain de l’entreprise.

Au micro de Benoît Rocher, Associé BDO, Frédéric Carré explique pourquoi Belvedia a choisi de ne pas tout digitaliser, notamment sur l’onboarding, et de miser sur un accompagnement personnalisé dès les premiers jours.

Un extrait qui montre comment la fonction RH peut devenir un véritable point d’équilibre entre accélération, structuration et culture d’entreprise.

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Et si faire carrière, c’était aussi apprendre à développer son leadership ? Dans cet épisode de La Pause RH, direction SNCF Voyageurs pour comprendre comment une grande organisation structure, accompagne et fait évoluer ses cadres dans la durée.

Au micro de Philippe Benech, Katia Nowaczyk, DRH au sein de SNCF Voyageurs, partage un dispositif RH très concret : une grille d’évaluation des compétences managériales, construite autour de comportements observables, qui permet d’identifier les forces, les axes de progression et les besoins d’accompagnement.

L’épisode revient aussi sur le parcours Ambition cadre, un programme pensé pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution vers des fonctions cadres, avec des évaluations, du coaching, des formations et un plan de développement individualisé.

Qu’attend-on vraiment d’un cadre aujourd’hui ? Comment repérer les soft skills clés ? Comment accompagner la mobilité interne sans enfermer les parcours ? Et comment faire du leadership un levier de progression, de reconnaissance et de culture commune ?

Une conversation utile pour les DRH, managers et professionnels RH qui souhaitent structurer leurs parcours cadres, objectiver les compétences managériales et accompagner durablement les talents.

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