其實執行力有時候是一個很抽象的名詞，你到底有沒有執行力，往往取決於老闆對結果的期待以及對你的觀察。所以今天要跟大家分享3個重點，從老闆視角來看，甚麼才是老闆期待的執行力。

如果你是為人主管，會不會常常這樣會抱怨你的下屬: “我講多久了，你怎麼還聽不懂?” “不懂又不來問?” “說過的事怎麼都忘記了?" 而身為下屬的你，會不會也覺得“老闆到底要什麼，都不說清楚，變來變去，上次明明說那樣，現在又說這樣…”

我做了教練之後經常要跟輔導的對象約1:1 的線上會談或是實體見面，邊喝咖啡邊溝通。每一次的會面，不管是線上或是線下，偶爾還是會有人遲到。遲到個幾分鐘是可以理解的事，難免有時候前一個會議delay, 路上交通難捉模、大塞車…只是如果你已經知道你會遲到，而沒有早點告訴你碰面的對象，那難免會讓對方覺得不被尊重，甚至讓人覺得你對自己時間都掌握不了。那在工作上，事情多的時候，會不會左支右絀，像個無頭蒼蠅一樣。

我鼓勵做主管的人，要常跟你的團隊夥伴1:1 catch up, 但是我也建議不要每一次都在談業績、談公事，偶爾也要談一些生活上或是職涯上的事情。所以今天不談公事，要跟所有即將步入婚姻的準人夫們，聊一聊夫妻相處這件事。

現在已經進入到下半年了，有很多公司都在規劃員工旅遊、team building，可能是ㄧ些訓練課程、大家一起出遊、大家一起聚餐、或是去學做菜…有些活動是在公司層級舉行，有些是在各個部門進行。為什麼很多這種員工活動都集中在下半年呢? 當然一來是大家辛苦工作了大半年，要給大家打氣一下，一來是如果公司有在做員工滿意度調查或是敬業度調查，時間要靠近了，趕快辦一些活動，趁大家記憶猶新的時候做，看看結果會不會好一點。我發現有些公司或主管，他們以為，要提升員工士氣、增加員工敬業度，就是要辦上述這些活動，當然不能說沒有效果，我只能說效果有限而且是短暫的。這些活動並不能真正解決同仁們的工作壓力、提高敬業度。要解決這個問題，恐怕要回到根本，就是，為什麼大家會感到倦怠、無力、工作投入度很低，所以本集就要跟大家探討，有甚麼因素會影響員工敬業度。

常常看到一些報導，提到某些國際大公司CEO的用人哲學，譬如說賈伯斯只用A 級人才。我也碰過很多做 talent acquisition的朋友, 他們也都說我們只recruit最好的人。以我來看，應該是說我們希望每一次都能recruit 到最適當的人，找到了適合的人選進到組織裡，透過任務的安排、培訓機制的協助、團隊文化的養成、薪資福利的配合，A 咖人才才會在公司裡面持續成長茁壯、接受挑戰，嶄露頭角，就像鑽石一樣慢慢磨出了光亮，也因為A 咖人才找到了適合他們發揮的環境，所以能夠待得長久，持續為公司做出更多的貢獻。但我常常會看到一個弔詭的現象，就是，當主管的，永遠都希望找到A咖，但有時候會看到，就是B咖主管來管理A 咖員工…或是，用管理一般員工的方式來帶領A級人才。本集就要討論如何管理跟激勵A 級人才。

現在的公司多半走向矩陣型組織，都在強調 Inclusive, 多元、開放與包容的團隊，也就是說跟你起工作的人，跟你是很不一樣的，包括學歷、年齡、種族、成長背景、工作經驗、現在所處的家庭階段與人生的動機等。在這樣的環境之下，大家要能夠合作無間、溝通無障礙、齊步往前走，本來就不是件容易的事。要建立inclusive團隊信任的第一步，就是要從學習做自己 (做好的一面的自己)、尊重與欣賞每個人的差異性跟獨特性開始。

當你透過內部輪調或是轉換跑道來到新環境，面對新團隊，擔任新主管，公司對你有期待，同事對你也在觀察，前面90天，如履薄冰，要怎麼渡過? 這一集老闆不說將要告訴你五件不知不可的事情。

在職場上常常看到有一些人，他們換了位子就換了標準，當他們升上來做主管的時候，他們當初在要求他的主管應該要有的行為操守，到他自己的時候，幾乎打了折扣，變成了嚴以律人，寬以待己。感覺也好像是媳婦熬成婆了，一旦當他坐上了主管的位置之後，好像就可以享有特權、沒享受特權就感覺白幹了。企業信任文化的養成，領導人要以身作則，你有責任要維持跟建立一個良好的工作環境以及良善的職場文化。不管你是在哪一個位置，都不能輕忽身先、律己的重要性。

上班族有時候遲遲沒被公司升遷，並不是因為能力不好或是考績不佳，而是壞習慣還沒有改正。