La toxicité n’est pas toujours évidente. Elle est souvent discrète et sournoise.

Interrompre constamment. Changer les priorités sans expliquer. Faire sentir qu’on n’en fait jamais assez. À la longue, l’énergie baisse. La confiance s’effrite. Et le climat se détériore.

💭 Question du LAB : Quel comportement, à première vue banal, pourrait user ton équipe au quotidien?

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Le leader toxique n’est pas toujours celui qui crie. Parfois, c’est celui qui contrôle. Celui qui méprise. Ou celui qui ne dit jamais rien.

La toxicité ne vient généralement pas de l’intention. Elle vient de l’impact. Un leader devient toxique quand ses comportements abîment le climat, même s’il se croit bien intentionné.

💭 Expérience du LAB : Cette semaine, pose cette question aux membres de ton équipe : « Qu’est-ce que je fais ou que je ne fais pas qui complique votre travail? » Écoute, sans te justifier.

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Quand on parle de leader toxique, on pense souvent à des cas extrêmes. Mais la toxicité commence rarement par des cris.

Elle commence par des silences. Des pressions constantes. Des incohérences. De bonnes intentions… et des impacts lourds.

La bonne nouvelle? La toxicité se prévient beaucoup mieux qu’elle ne se répare.

💭 Question du LAB : Quel signal mériterait ton attention maintenant, avant qu’il ne devienne un problème?

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Gérer un employé toxique, ce n’est pas réagir à chaud. C’est intervenir avec méthode.

1. Tout commence par les faits — des comportements précis, répétés et observables.

2. Ensuite, nommer l’impact — sur l’équipe, sur le climat, sur la collaboration.

3. Puis vient le cadre — ce qui est attendu et ce qui ne l’est pas.

4. Et enfin, offrir un choix — soutenir ou décider.

Gérer un employé toxique, c’est protéger l’équipe avant que la situation ne dégénère. C’est ça, le courage managérial.

💭 Question du LAB : À quel moment de cette démarche as-tu le plus tendance à t’arrêter?

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Un employé toxique, ce n’est pas une fatalité. Mais l’inaction en est une.

Agir tôt. Nommer les faits. Rappeler le cadre. Accompagner si possible. Et décider si nécessaire. C’est ça, le courage managérial.

💭 Expérience du LAB : Planifie une conversation de recadrage dans les 7 prochains jours. Identifie d’abord ton objectif avant ta rencontre.

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Tolérer un comportement toxique, c’est envoyer un message clair à l’équipe.

Et souvent, ce sont les plus engagés qui en paient le prix. Le silence du leader devient une permission.

💭 Question du LAB : Qui est réellement protégé par ton silence?

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Recadrer un employé toxique, ce n’est pas attaquer la personne. C’est protéger le cadre.

Avec clarté. Avec constance. Et avec respect.

💭 Question du LAB : As-tu vraiment précisé tes attentes à cet employé difficile, ou t’es-tu contenté d’exprimer ton mécontentement une fois de plus?

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Face à un employé toxique, le leader évite souvent. Par peur, par doutes ou par inconfort.

Mais plus on attend, plus le problème s’installe. L’évitement devient lui-même une forme de message.

💭 Question du LAB : Qu’est-ce qui te freine le plus à intervenir?

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Un employé toxique peut être très performant. Mais à quel prix?

Quand une personne réussit tout en abîmant le climat, le coût est collectif. Les autres compensent, s’épuisent ou partent.

💭 Question du LAB : Qu’acceptes-tu aujourd’hui au nom de la performance?

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Un employé toxique parle rarement du travail. Il parle des personnes. Il compare. Il insinue. Et il crée des clans.

Peu à peu, la confiance s’effrite. C’est ça, la toxicité relationnelle.

💭 Question du LAB : Quel type de discours fragilise actuellement ton équipe?

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