Une étude récente a démontré que le mentorat en entreprise s’est imposé ces dernières années comme un outil précieux de développement des personnes et de transformation des organisations. Je me suis rendu à la restitution de cette étude de 2025 sur le mentorat en entreprise, réalisée par EMCC France avec le concours d’IESEG conseil. On observe un véritable engouement autour de cette pratique, qui permet de modifier le rapport au travail et d’accompagner efficacement les employés en prise de poste ou en cours d’évolution professionnelle, avec un souci de diversité. Voici le compte rendu de cette conférence de presse.

Yahir Norbert Mimoun, responsable de la commission mentorat de l’EMCC France, a défini le mentorat comme suit :

Le mentorat est une relation d’échange entre un mentor expérimenté et un mentoré en quête de développement, qui permet un partage d’expérience au-delà des liens hiérarchiques classiques.

Yahir Norbert Mimoun

La philosophie du mentorat repose sur le volontariat et l’entraide : c’est un « tissage de relations intergénérationnelles, interpersonnelles et interprofessionnelles » qui crée un climat de confiance durable et laisse « une empreinte nourrissante dans l’histoire de chacun » selon lui.

Ce mode d’accompagnement gagnant-gagnant profite à la fois aux mentorés – qui bénéficient des conseils bienveillants d’un mentor pour mieux comprendre l’entreprise, se connaître et accélérer leur évolution – et aux mentors eux-mêmes, qui y trouvent l’occasion de transmettre et d’apprendre.

Initialement porté par des réseaux internes (notamment pour la promotion des femmes suite à la loi Copé-Zimmermannsur la parité en 2011), le mentorat s’est progressivement professionnalisé et étendu à des publics variés. De plus en plus d’organisations le structurent via des programmes formels, témoignant d’une véritable prise de conscience de sa valeur.

L’étude ayant servi de base à cette synthèse a adopté une approche mixte, combinant quantitatif et qualitatif. Dans un premier temps, un panel de grandes entreprises françaises a été sollicité afin de dresser un état des lieux chiffré des pratiques de mentorat. Les répondants incluaient des responsables de programmes de mentorat en entreprise ainsi que des référents RH, ce qui a permis de recueillir des données sur le nombre, la nature et l’ampleur des programmes en place. Au total, l’échantillon représentait plusieurs dizaines d’organisations et un volume cumulé d’environ 26 800 mentorés ayant bénéficié de ces programmes – offrant ainsi un panorama représentatif de la situation actuelle.

Dans un second temps, l’étude a approfondi les résultats par des entretiens et échanges qualitatifs avec divers acteurs du mentorat.

Le mentorat outil de développement : les résultats de l’étude en résumé

L’enquête quantitative a permis de dégager un ensemble de chiffres clés et de constats marquants sur le mentorat en entreprise :

Tendances émergentes. Au-delà des chiffres bruts, l’étude met en évidence une tendance de fond : le mentorat s’institutionnalise peu à peu comme un levier standard de développement des talents. Longtemps confié à des initiatives isolées ou à des réseaux bénévoles, il est de plus en plus intégré dans la stratégie RH.

D’après les répondants, le mentorat s’inscrit désormais pleinement dans les parcours de développement professionnel (75 % des personnes interrogées le considèrent comme un outil RH à part entière). Pour autant, tous les programmes ne sont pas encore formellement pilotés par la RH (seulement 68 % le sont), ce qui traduit un cheminement progressif : certaines initiatives de mentorat ont démarré de manière informelle, avant d’être reconnues et soutenues par l’entreprise. La dynamique actuelle va donc vers une structuration accrue et une meilleure intégration du mentorat au sein des politiques de gestion des carrières.

Bénéfices pour les mentorés. Du côté des mentorés, les apports du mentorat sont multiples. Les échanges réguliers avec un mentor apportent du soutien lors des moments clés de la vie professionnelle – par exemple, l’arrivée dans une nouvelle entreprise, la prise d’un poste managérial ou une réorientation de carrière. Dans ces phases parfois déroutantes, le mentor joue un rôle de guide : il aide à décrypter la culture de l’entreprise, à réfléchir aux choix de carrière et sert de miroir bienveillant. Les verbatim recueillis soulignent combien le mentorat aide à prendre du recul et à gagner en confiance en soi. Comme l’exprime un mentoré : « Ce qui manque souvent dans notre environnement de travail, c’est du temps pour prendre du recul. Le mentorat m’a offert ces moments de respiration. »

Un autre témoigne : « Grâce au mentorat, j’ai compris que même un cadre dirigeant peut douter ; cela m’a donné la confiance pour oser prendre des initiatives et inspirer mon équipe. » Au-delà de la confiance, les mentorés apprécient d’être écoutés et conseillés par une personne expérimentée occupant généralement un poste plus élevé – ce soutien personnalisé les aide à mieux se connaître et à progresser. Preuve de l’impact perçu, 80 % des mentorés recommanderaient vivement l’expérience à leurs collègues, et 87 % estiment que le mentorat a contribué à accélérer leur évolution de carrière. Même les mentorés déjà managers y trouvent leur compte : plus de 60 % d’entre eux jugent avoir amélioré leurs compétences managériales grâce aux échanges avec leur mentor.

Bénéfices pour les mentors. Fait notable, le mentorat n’est pas qu’à sens unique : les mentors tirent eux aussi de précieux bénéfices de la relation. Beaucoup y voient l’opportunité de transmettre leurs connaissances et de donner du sens à leur expérience en aidant autrui. Ainsi, 64 % des mentors interrogés expriment un véritable sentiment d’accomplissement personnel lié à leur rôle. Comme le confie l’un d’eux : « C’est toujours une satisfaction de voir qu’on peut aider quelqu’un à progresser en lui transmettant notre vécu… J’aurais tellement aimé bénéficier de ce genre de programme plus tôt dans ma carrière ! ».

Les mentors soulignent également que cette expérience est enrichissante pour eux-mêmes. En confrontant leurs idées avec un junior, ils adoptent un regard neuf sur leur propre parcours. Plusieurs mentors admettent avoir autant appris que les mentorés : « Au départ, je pensais que mentorer consistait à donner des conseils… J’ai finalement compris que l’écoute est l’élément clé pour accompagner efficacement. »

Ce partage bouscule positivement leurs habitudes et stimule leur réflexivité – cette capacité à questionner et améliorer leurs pratiques. De fait, 80 % des mentors estiment avoir fait progresser leurs compétences managériales au contact de leur mentoré (en développant par exemple une posture plus à l’écoute, davantage de patience et de pédagogie). Le mentorat s’avère donc être un exercice de leadership formateur pour les managers qui s’y engagent.

Impacts sur l’organisation. Pour l’entreprise elle-même, les témoignages confirment que le mentorat apporte une valeur ajoutée en termes de cohésion interne et de culture d’entreprise. En créant des binômes entre des personnes qui n’auraient peut-être jamais interagi autrement, le programme favorise le décloisonnement : mentors et mentorés découvrent d’autres métiers, d’autres services, ce qui contribue à briser les silos. Les échanges intergénérationnels et interprofessionnels enrichissent chacun et renforcent la cohésion globale. On note également un effet sur l’inclusion : mentors comme mentorés rapportent que le programme instaure un climat de confiance et d’ouverture, où la parole circule librement.

Plus de 90 % des organisations considèrent que le mentorat améliore la qualité de l’environnement de travail et l’inclusivité. En jumelant des mentors et mentorés de profils variés (âge, genre, origine, fonction), le dispositif aide à lutter contre les stéréotypes et à ouvrir les esprits. Plusieurs entreprises utilisent d’ailleurs le mentorat pour accompagner leurs politiques de diversité : par exemple, mettre en relation des managers avec des collaborateurs en situation de handicap afin de mieux comprendre les obstacles et adapter l’environnement de travail. Dans les grands groupes internationaux, le mentorat permet aussi de créer des ponts entre pays ou régions, en constituant des binômes mentor-mentoré à travers différentes filiales. Ainsi, le mentorat agit comme un catalyseur de réseau : il élargit le réseau professionnel des individus tout en tissant de nouveaux liens transverses dans l’organisation.

Vers une culture de l’entraide. Au final, une tendance forte qui se dégage est l’émergence d’une véritable culture du mentorat et du partage. Les programmes, lorsqu’ils sont ouverts largement, encouragent un apprentissage mutuel et une solidarité naturelle entre collègues. On observe un effet boule de neige : nombre de mentorés, ayant mesuré l’apport de ce dispositif, souhaitent à leur tour en faire bénéficier d’autres. Selon l’étude, 58 % des employés passés par un programme de mentorat expriment le souhait de devenir mentors par la suite. Ce cercle vertueux garantit le renouvellement des mentors et la pérennisation de la démarche. Le mentorat devient progressivement un état d’esprit partagé dans l’entreprise – fondé sur l’idée que chacun peut tour à tour apprendre et faire apprendre, donnant ainsi corps à une culture d’entraide et de transmission durable.

À la lumière de ces enseignements, l’étude formule plusieurs axes d’amélioration afin d’institutionnaliser davantage le mentorat et de renforcer son impact dans l’entreprise :

Cette étude confirme que le mentorat en entreprise est à la fois un phénomène en plein essor et un outil aux effets très positifs. Longtemps considéré comme un « plus » informel, il s’impose désormais comme un dispositif structurant de développement des compétences et de partage intergénérationnel dans les organisations.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : des milliers de collaborateurs mentorés, des taux de satisfaction et d’impact élevés tant chez les mentorés que chez les mentors, et une diversification des approches qui permet d’adresser des besoins variés (intégration, inclusion, mobilité, etc.). Au-delà des données quantitatives, la richesse des témoignages recueillis lors des différentes tables rondes illustre concrètement la valeur humaine du mentorat : renforcement de la confiance en soi, construction de relations de qualité, découverte de nouvelles perspectives et ancrage d’une entraide durable au sein des équipes.

Le mentorat apparaît ainsi comme un levier puissant de transformation positive pour l’entreprise et de développement personnel pour les individus.

En facilitant la transmission de savoirs et en décloisonnant les relations, il contribue à rendre l’organisation plus apprenante, plus agile et plus inclusive. Bien sûr, pour déployer tout son potentiel, le mentorat doit être soutenu et structuré comme le préconise l’étude – intégré à la culture et à la stratégie, avec des moyens dédiés. Les recommandations formulées (de la formation des acteurs à la valorisation du programme) tracent une feuille de route pour faire du mentorat un pilier durable du développement des collaborateurs.

Les perspectives sont encourageantes : on peut s’attendre à ce que de plus en plus d’entreprises enrichissent et pérennisent leurs dispositifs de mentorat, tant les bénéfices constatés sont probants. Dans un monde du travail en évolution rapide, le mentorat s’affirme comme une réponse à la fois pragmatique et humaine aux défis de la transmission des compétences, de l’engagement des salariés et de la construction d’une culture collaborative. Il ne fait nul doute qu’en cultivant cet esprit de mentorat, les organisations se donneront les moyens de grandir tout en faisant grandir leurs talents.

EMCC France (European Mentoring & Coaching Council France) est une fédération professionnelle dédiée au soutien et à l’accréditation des coachs, mentors, superviseurs et écoles de coaching en France. Créée en 2004, l’organisation compte plus de 3 250 membres et promeut le professionnalisme, l’éthique et la solidarité dans les professions du coaching et du mentorat. Ses activités et valeurs clés sont les suivantes : 

NB : ce résumé de l’activité d’EMCC a été réalisé avec l’aide de Perplexity, malgré nos relectures, des erreurs pourraient éventuellement s’être glissées dans ce texte, merci de l’utiliser avec précaution. 

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