By IMAQ & Just CARA Podcast
The podcast currently has 78 episodes available.
W. E. Deming sah „Quick fix“, d.h. schnelle Entscheidungen und Lösungen im Management, schon vor einigen Jahrzehnten als einen eklatanten Stolperstein an.
Ein “Quick Fix”, wie es häufig in Organisationen verwendet wird, widersprach Demings Philosophie.
Deming argumentierte, dass es keine “schnellen Lösungen” für zumeist tiefgreifende Probleme in einer Organisation gebe. Stattdessen betonte er langfristige und systemische Verbesserungen.
„Quick fix“ bringen sowohl Vor- als auch Nachteile für Organisationen, Führungskräfte und die Beschäftigten mit sich, die je nach Situation variieren können:
Vorteile:
⁉️ Schnelle Entscheidungen sparen Zeit und helfen, Projekte und Aufgaben ohne Verzögerungen voranzutreiben.
⁉️Unternehmen, die schnell handeln, können Marktchancen nutzen, bevor die Wettbewerber reagieren.
⁉️Ein schnelles Reagieren auf Veränderungen im Markt oder innerhalb des Unternehmens ermöglicht eine umgehende Anpassung.
Nachteile:
⁉️Schnelle Entscheidungen können auf unvollständigen Informationen basieren, was die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen erhöht.
⁉️ Eilige Entscheidungen lassen oft wenig Raum für die Konsultation von internen oder externen Experten oder für die Berücksichtigung von Team-Feedback.
⁉️Kurzfristige Entscheidungen, die ohne ausreichende Analyse getroffen werden, können negative langfristige Folgen haben.
⁉️Ein ständiger Druck zu schnellen Entscheidungen kann die betroffenen Mitarbeiter/-innen belasten und zu Unzufriedenheit führen.
⁉️Schnelle Entscheidungen lösen Herausforderungen oftmals nur oberflächlich und kommen nicht zur Wurzel des Problems.
Insgesamt hängt die Qualität einer schnellen Entscheidung stark von der Situation und der Verfügbarkeit verlässlicher Informationen ab. Führungskräfte sollten in ihrem Handeln einige wesentliche Prinzipien beachten, um sowohl das Team als auch das Unternehmen erfolgreich zu führen. Dazu gehören u.a. Kommunikationsstärke, Entscheidungsfreude, Delegation, Vertrauen und Anpassungsfähigkeit.
Führungskräfte sollten ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Schnelligkeit und Bedachtsamkeit, sowie Offenheit und Entschlossenheit entwickeln. Sie sind Wegweiser und Unterstützer, die das Beste aus ihren Teams herausholen, indem sie eine Kultur des Vertrauens und der Zielorientierung schaffen.
Wenn Führungskräfte unter Zeitdruck schnell handeln müssen, ist es entscheidend, einen Ansatz zu wählen, um sowohl effektive als auch verantwortungsvolle Entscheidungen zu treffen. Nachfolgend einige Aspekte, wie Führungskräfte in solchen Situationen vorgehen können:
Wenn es tatsächlich mal schnell gehen muss, sollten Führungskräfte fokussiert und klar agieren, ohne dabei die Risiken und Konsequenzen aus den Augen zu verlieren.
All diese Aspekte lohnt es sich mit Herrn Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
Links:
🎧 #32 + 33 Demings’ 14 Management-Regeln
🎧 #3 Wie reif ist Ihre Organisation? Von Bananengrün bis Braun ist alles möglich
Kapitelmarker:
Das Exzellenz Cluster Deutschland e.V. ist nun gegründet und dies ist eine "Sonderfolge" im Podcast wert.
Als Exzellenz Cluster Deutschland e.V. wollen wir Organisationen und Menschen auf Augenhöhe vernetzen, um uns gegenseitig zu inspirieren, wie wir jeden Tag ein Stück besser werden können und dies ohne irgendwelche Gewinnabsichten von Seiten des Vereins. Daher freuen wir uns, dass das Finanzamt unsere Gemeinnützigkeit bestätigt hat. Dies bedeutet, dass unsere Mitgliedsbeiträge steuerlich abgesetzt werden können.
Wer mehr Interesse an unserem neuen Verein hat, findet alles unter Exzellenz Cluster Deutschland e.V. Dort kann man Kontakt mit uns aufnehmen oder sich auch gerne als Mitglied registrieren.
Gruß
Ralf Neuhaus
Im zweiten Teil des Podcast mit den Herren Sebastian Kapp und Heinrich Scharp dreht sich weiterhin alles um das Thema Incentivierung und die betrieblichen Rahmenbedingungen.
Wir behandeln in diesem Zusammenhang u.a. folgende Themen- und Fragestellungen:
⁉️Wie kann ein „Gegeneinander“ im Unternehmen vermieden werden?
⁉️Sind Prämien ein "Motivator"?
⁉️Wird "Druck" erzeugt und wie ist er zu vermeiden?
⁉️Rückmeldung und Wertschätzung
⁉️Kann eine Verbesserungs-/Veränderungs-/Leistungskultur entstehen?
⁉️Regeln die Kollegen/-innen den Umgang mit „Leistungsunwilligen“?
⁉️Verständnis für den „Vierklang“
Kann man diesen Themen mit einem ganzheitlichen System begegnen und sich davon Besserung versprechen? Die MCS-Vergütungssoftware der Fa. moconsys tritt an, um das Gegenteil zu beweisen. Gemeinsam mit der Vertriebsgesellschaft AllWin GmbH & Co. KG arbeitet das Team tagtäglich daran mit Hilfe einer smarten Vergütungssoftware die Beschäftigten am Mehrerfolg eines Unternehmens zu beteiligen und dabei die Beteiligung zudem transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Das angestrebte Ergebnis sind intrinsisch motivierte, leistungsbereite und wertgeschätzte Beschäftigte, eine effiziente Teamarbeit sowie eine positive Unternehmensentwicklung. Die Beschäftigten verstehen in diesem Zusammenhang, dass Ihre Handlungen und Mehrleistungen einen direkten Einfluss auf eine zusätzliche, monatliche und monetäre Incentivierung haben.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
Links:
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #64 Managementgerede: Im Silo kann es auch schön sein
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
🎧 #71 Incentivierung mit System (1/2)
Kapitelmarker:
Silodenken, Intransparenz, ineffizienter Umgang mit Ressourcen, Desinteresse am Kunden, ausbaufähige Kommunikation, kein Verständnis für strategische Entscheidung, mangelnde Führung usw.? Dies sind Themen, die sicherlich jedes Unternehmen in unterschiedlich starken Ausprägungen kennt.
Kann man diesen Themen mit einem ganzheitlichen System begegnen und sich davon Besserung versprechen?
Dies mag für viele Menschen paradox klingen. Die MCS-Vergütungssoftware der Fa. moconsys tritt an, um das Gegenteil zu beweisen. Gemeinsam mit der Vertriebsgesellschaft AllWin GmbH & Co. KG arbeitet das Team tagtäglich daran mit Hilfe einer smarten Vergütungssoftware die Beschäftigten am Mehrerfolg eines Unternehmens zu beteiligen und dabei die Beteiligung zudem transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Das angestrebte Ergebnis sind intrinsisch motivierte, leistungsbereite und wertgeschätzte Beschäftigte, eine effiziente Teamarbeit sowie eine positive Unternehmensentwicklung. Die Beschäftigten verstehen in diesem Zusammenhang, dass Ihre Handlungen und Mehrleistungen einen direkten Einfluss auf eine zusätzliche, monatliche und monetäre Incentivierung haben.
Im ersten Teil des Podcast behandeln wir u.a. folgende Themen- und Fragestellungen:
⁉️Wie kann Incentivierung in einem Unternehmen erfolgen?
⁉️Sind Prämien ein "Motivator"?
⁉️Kann die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit am Unternehmenserfolg gelingen?
⁉️Prozess- vs. Abteilungsdenken als Hürde?!
⁉️Incentivierung ohne ein "gutes" Kennzahlensystem
⁉️Verständnis für Kennzahlen und Kausalitäten
In der aktuellen Folge des Podcast diskutiert Sebastian Kapp mit Heinrich Scharp und mir eine Vielzahl an entsprechenden betrieblichen Herausforderungen. Zudem stellt Herr Kapp die Ansätze und Wirkweisen des Systems und der Software vor und erläutert wie insbesondere KMUs von den Vorteilen profitieren können.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
Links:
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #64 Managementgerede: Im Silo kann es auch schön sein
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
Kapitelmarker:
W. E. Deming ist sicherlich einer der wichtigsten Vordenker für exzellentes Management. Er beeinflusst über seinen Tod hinaus mit seinen Gedanken, Konzepten usw. bis heute namhafte Unternehmen wie z.B. Toyota.
Deming hat eine Vielzahl an Aspekten guten und weniger guten Managements herausgearbeitet. Im aktuellen Podcast haben wir seinen „4. Stolperstein: Bei uns sind die Dinge anders!“ zum Thema gemacht. Er sagte hierzu sinngemäß:
Wenn diese Aussage als Rechtfertigung für Passivität dient, erstickt sie jede Veränderung im Keim. Wenn die Erkenntnis jedoch als Begründung für den Entscheid verwendet wird, tatkräftig nach eigenen Lösungen für Probleme zu suchen, kann sie Verbesserungsprozesse auslösen.
Die Aussage, bei uns sind die Dinge anders, kann in zweierlei Richtungen weisen. Die eine Richtung ist eine mögliche Ablehnung von Verbesserungen bzw. Veränderungen, die möglicherweise bei anderen Unternehmen zu sehr guten Lösungen und Erfolgen geführt haben.
Die andere Richtung ist die, dass die bei anderen Unternehmen gesehenen und erlebten Lösungen sicherlich gut und richtig sind, aber eine strukturierte und konstruktive Anpassung an die eigene Organisation erfordern.
Unabhängig von der Stoßrichtung der Aussage, befinden wir uns wieder zu 100 % in den Themen Kultur, Change, Führung, KVP usw.
Im Podcast behandeln wir daher die folgenden Fragestellung:
⁉️Was steckt möglicherweise hinter so einer Aussage in einem Unternehmen?
⁉️In welche Richtung zeigt eine derartige Aussage, ist sie konstruktiv oder aber ablehnend gemeint?
⁉️Ist es womöglich für manche Menschen schwierig, bei anderen Unternehmen, möglicherweise sogar aus anderen Branchen, auf anderen Kontinenten und anderer Größenordnung, gesehene und erlebte betriebliche Lösungen in die eigenen Strukturen zu übersetzen und damit eine Transformationleistung vorzunehmen?
All diese Aspekte lohnt es sich wieder mit Sabrina Breuer und Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
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🎧 #32 + #33 Demings’ 14 Management-Regeln
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heute noch Spaß machen?
🎧 #62 + #63 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
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Welche Herausforderungen und Chancen gibt es im Umgang mit der Generation Z?
Während im ersten Teil die "Merkmale" der Gen Z und einige diesbezügliche Erhebungsergebnisse besprochen wurden, widmet sich der 2. Teil dem, was Unternehmen tun können, um "Passung" zwischen Arbeitsalltag und Gen Z erzeugen zu können.
Dies konnte ich im Podcast mit meinem Gesprächspartner Prof. Dr. Erwin Hoffmann diskutieren, der vor 3 Jahren schon einmal Gast im Podcast war (Folgen 7+ 8: Führungskräfte müssen Menschen mögen). Das Gespräch bereichert damit die vorhergehenden Folgen zum Schwerpunkt „Kultur“.
Unternehmen stehen zwar vor einer Reihe von Herausforderungen, wenn es darum geht, die Generation Z zu verstehen und in die Organisation einzubinden, aber es bieten sich auch Möglichkeiten, die im Sinne "guten Managements" ohnehin realisiert sein sollten:
⁉️ Die Generation Z legt großen Wert auf "Sinn und Zweck" der Arbeit. Eine entsprechend formulierte und gelebte Mission, Werte, Purpose usw. sollten ohnehin in den Unternehmen vorhanden sein.
⁉️ Im Sinne der Weiterentwicklung des Personals sollten Führungskräfte ihren Geführten regelmäßig, nicht jährlich, konstruktives Feedback geben. Die Gen Z erwartet Feedback
⁉️Die Gen Z möchte gerne in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Dies kann z.B. im Rahmen einer KVP-/Kaizen-Struktur-Kultur erfolgen. Nahezu alle Managementsysteme empfehlen bzw. verlangen dies ohnehin.
⁉️ Starre Führungsstile werden als weniger attraktiv wahrgenommen. Ein kooperativer Führungsstil kann helfen, einige Wünsche und Erwartungen zu erfüllen.
Diese Herausforderungen erfordern von Unternehmen eine zielgerichtete Herangehensweise, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Z zu erfüllen und sie als und Mitarbeiter/-innen zu gewinnen und zu halten.
Diese Aspekte konnte ich mit Prof. Dr. Erwin Hoffmann diskutieren und reflektieren.Er ist Studiendekan für Wirtschaftspsychologie (berufsbegleitend) an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf und daneben als Coach, Berater und Managementtrainer tätig. Der ehemalige Offizier der Bundeswehr hat nach seinen Studienabschlüssen als Sozialwissenschaftler und Historiker und verschiedenen beruflichen Stationen vierzehn Jahre lang als leitender Personal- und Organisationsentwickler für eine mittelständische Beratungsgesellschaft gearbeitet. Seit 2014 lehrt und forscht er hauptberuflich an der Hochschule Fresenius mit Schwerpunkten in der Organisations- und Personalentwicklung und im Bereich der Mitarbeiterführung.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
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🎧 #7+8 Führung: Führungskräfte müssen Menschen mögen
🎧 #65 Ausgezeichnete Arbeitskultur im KMU - Einstieg und Auszeichnung
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
🎧 #68 Da sind sie nun…die Generation Z in Organisationen 1/2
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Welche Herausforderungen und Chancen gibt es im Umgang mit der Generation Z? Dies konnte ich im aktuellen Podcast mit meinem Gesprächspartner Prof. Dr. Erwin Hoffmann diskutieren, der vor 3 Jahren schon einmal Gast im Podcast war (Folgen 7+ 8: Führungskräfte müssen Menschen mögen). Das Gespräch bereichert damit die vorhergehenden Folgen zum Schwerpunkt „Kultur“.
Ausgangspunkt des Gesprächs ist sein Zeitschriftenbeitrag mit dem Titel „Wiedereinsetzung der Wehrpflicht? Mit welchen Wehrpflichtigen denn? Eine zukünftige Wehrpflicht?“. Auch wenn der Beitrag die sich ergebenden Herausforderungen und Fragestellungen für die Bundeswehr behandelt, so können diese Aspekte auch in weiten Teilen auf Unternehmen übertragen werden.
Unternehmen stehen vor einer Reihe von Herausforderungen, wenn es darum geht, die Generation Z zu verstehen und in die Organisation einzubinden:
⁉️ Die Generation Z legt großen Wert auf flexible Arbeitszeiten, was eine Anpassung der Arbeitszeitmodelle notwendig machen kann, um attraktiv zu bleiben.
⁉️ Die Möglichkeit im Home-Office und „von überall“ zu arbeiten wird als sehr bedeutsam betrachtet.
⁉️ Es besteht der Wunsch nach „schnellen“ Aufstiegsmöglichkeiten und beruflicher Weiterentwicklung, wodurch Unternehmen Karrierepfade und Weiterbildungsmöglichkeiten aufzeigen sollten.
⁉️ Die Generation Z ist stark an Nachhaltigkeit und ethischen Geschäftspraktiken interessiert, weshalb Umweltfreundlichkeit und soziale Verantwortung in den Fokus rücken.
⁉️ Ehrlichkeit und Transparenz sind für die Generation Z wichtig, was somit u.a. auch die Geschäftspraktiken, Informations- und Kommunikationsflüsse betrifft.
⁉️ Es wird regelmäßiges Feedback erwartet und man möchte in Entscheidungsprozesse eingebunden werden.
⁉️ Hierarchische Strukturen und starre Führungsstile werden als weniger attraktiv wahrgenommen.
⁉️ Es wird eine offene und integrative Kultur erwünscht.
Diese Herausforderungen erfordern von Unternehmen eine zielgerichtete Herangehensweise, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Z zu erfüllen und sie als und Mitarbeiter/-innen zu gewinnen und zu halten.
Diese Aspekte konnte ich mit Prof. Dr. Erwin Hoffmann diskutieren und reflektieren.Er ist Studiendekan für Wirtschaftspsychologie (berufsbegleitend) an der Hochschule Fresenius in Düsseldorf und daneben als Coach, Berater und Managementtrainer tätig. Der ehemalige Offizier der Bundeswehr hat nach seinen Studienabschlüssen als Sozialwissenschaftler und Historiker und verschiedenen beruflichen Stationen vierzehn Jahre lang als leitender Personal- und Organisationsentwickler für eine mittelständische Beratungsgesellschaft gearbeitet. Er ist seit 2000 als Hochschuldozent an verschiedenen Hochschulen tätig. Seit 2014 lehrt und forscht er hauptberuflich an der Hochschule Fresenius mit Schwerpunkten in der Organisations- und Personalentwicklung und im Bereich der Mitarbeiterführung.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
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🎧 #7+8 Führung: Führungskräfte müssen Menschen mögen
🎧 #65 Ausgezeichnete Arbeitskultur im KMU - Einstieg und Auszeichnung
🎧 #67 HR-Gerede: Kultur? Was nicht passt, muss "einfach" passend gemacht werden?!
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Klar, die Kultur in Organisationen ist wichtig. Welche streben wir denn an? Und dann? Wie nähert man sich einer Gestaltung der Unternehmenskultur? Kann man Unternehmenskultur(en) zielgerichtet gestalten?
Ja, man kann die Unternehmenskultur gestalten. Unternehmenskultur bezieht sich auf die gemeinsamen Werte, Normen, Verhaltensweisen und Einstellungen, die in einem Unternehmen vorherrschen. Hier sind einige Aspekte, die man bei der Ausgestaltung der Unternehmenskultur beachten sollte:
⁉️ Führungskräfte als Vorbilder
⁉️ Klare Vision und Werte
⁉️ Einstellung und Onboarding
⁉️ Mitarbeiterbeteiligung und Feedback
⁉️ Anerkennung und Belohnung
⁉️ Schulung und Entwicklung
⁉️ Arbeitsumfeld und Ressourcen
Durch diese und weitere Aspekte kann die Unternehmenskultur aktiv gestaltet werden. Doch es gibt noch mehr zu tun.
Der Umgang mit unterschiedlichen Kulturen in verschiedenen Abteilungen innerhalb eines Unternehmens erfordert eine sorgfältige und strategische Herangehensweise. Hier sind einige Schritte, die dabei helfen können:
⁉️ Kulturelle Bestandsaufnahme
⁉️ Gemeinsame Werte definieren
⁉️ Kommunikation fördern
⁉️ Führungskräfte schulen
⁉️ Best Practices teilen
⁉️ Ein gemeinsames Ziel fördern
⁉️ Flexibilität und Unterschiede bewahren
⁉️ Feedback und Anpassung
Durch diese Ansätze können Sie die verschiedenen Kulturen in den Abteilungen harmonisieren und gleichzeitig die einzigartigen Stärken und Eigenschaften jeder Abteilung respektieren und nutzen.
All diese Aspekte lohnt es sich mit Sabrina Breuer und Heinrich Scharp (Scharp Consulting) zu hinterfragen und zu diskutieren.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
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🎧 #51 Managementgerede: Kann Führung heute noch Spaß machen?
🎧 #65 Ausgezeichnete Arbeitskultur im KMU
🎧 #62 HR-Excellence: Einfach mal mit KVP starten?!
📖 Excellence Workbook – Leitfaden zur Anwendung des EFQM Modells 2020
📖 Work Rules!: Wie Google die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, verändert
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Im zweiten Teil der Podcast Folge geht es weiter mit dem Thema „Veränderung der Arbeitskultur“ in einem KMU und den dabei gemachten Erfahrungen und gewählten Vorgehensweisen.
Gesprächspartnerin ist Britta Worbs. Sie ist Nachfolgerin im Familienunternehmen, 29 Jahre alt, hat Betriebswirtschaftslehre und HR studiert und ist seit über 10 Jahren im Familienunternehmen tätig. Seit drei Jahren agiert sie als Geschäftsführerin bei AAC Kabelbearbeitungssysteme GmbH, die alles rund um die Kabelbearbeitung vertreibt. Im Familienunternehmen ist sie aktuell vor allem für die Themen Personal und Qualitätsmanagement verantwortlich.
Ihr Unternehmen hat nicht nur eine Auszeichnung für die bisher erreichten Veränderungen der Unternehmenskultur erhalten, sondern sie kann nun auch etwas von dem ernten, was sie gesät hat. In der aktuellen Folge werden u.a. die folgenden Themen bzw. Fragen behandelt:
⁉️ Wie macht sich der Nutzen der veränderten Arbeitskultur bemerkbar?
⁉️ Was hat es mit dem New Work-Ansatz auf sich?
⁉️ Welche Bedeutung hat die Kultur im Unternehmen für die junge Generation?
⁉️ Was sind die nächsten Schritte im Unternehmen?
⁉️ Welche Hinweise und Erfahrungen sind für andere Organisationen hilfreich?
⁉️ Welche Bedeutung haben die Elemente des "Vierklangs"?
All diese Aspekte lohnt es sich mit Britta Worbs zu diskutieren.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Die aktuelle Podcast Folge widmet sich dem Thema „Veränderung der Arbeitskultur“ in einem KMU und den dabei gemachten Erfahrungen und gewählten Vorgehensweisen.
Gesprächspartnerin ist Britta Worbs. Sie ist Nachfolgerin im Familienunternehmen, 29 Jahre alt, hat Betriebswirtschaftslehre und HR studiert und ist seit über 10 Jahren im Familienunternehmen tätig. Seit drei Jahren agiert sie als Geschäftsführerin bei AAC Kabelbearbeitungssysteme GmbH, die alles rund um die Kabelbearbeitung vertreibt. Im Familienunternehmen ist sie aktuell vor allem für die Themen Personal und Qualitätsmanagement verantwortlich.
Frau Worbs ist davon überzeugt, dass ein Arbeitsplatz mehr sein kann als nur ein Ort, an dem man Geld verdient. Um dies zu erreichen, setzt sie sich für eine wertschätzende Kommunikations- und Feedback-Kultur ein und dafür, dass ein gesundes Arbeitsumfeld geschaffen wird, in dem „Wohlbefinden“ im Mittelpunkt stehen. Sie möchte eine positive Veränderung in der Arbeitswelt bewirken und einen Beitrag zur Schaffung einer gesunden und erfüllenden Arbeitskultur leisten.
Ihr Unternehmen hat eine Auszeichnung für die bisher erreichten Veränderungen der Unternehmenskultur erhalten. Grund genug, um sich mit Britta Worbs u.a. über die folgenden Themen zu unterhalten:
⁉️ Wie erfolgte die Identifizierung der zu verändernden Themenfelder?
⁉️ Welche Bedeutung hatte die Kultur im Unternehmen und welche hat sie heute?
⁉️ Was wurde getan und welche Erfahrungen wurden auf dem Weg der Veränderung gesammelt?
⁉️ Welche Anforderungen mussten erfüllt werden, um das Zertifikat für wegweisende Unternehmenskultur zu erhalten?
⁉️ Was ist der Nutzen des eingeschlagenen Weges?
⁉️ Warum wurde der Veränderungsprozess mit dem "schwierigen" Themen Kultur gestartet?
All diese Aspekte lohnt es sich mit Britta Worbs zu diskutieren.
Ich wünsche viel Freude und Erkenntnisgewinn.
Ralf Neuhaus
Links:
🎧 #50 HR-Excellence: Ein Managementsystem für die Personalarbeit?
🎧 #56 Mit Lean Methoden in Richtung Excellence - Der Start eines KMU
🎧 #27 Fehlerkultur als Gamechanger in einem KMU
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The podcast currently has 78 episodes available.
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