מאז פרוץ מלחמת 'חרבות ברזל', המציאות של עובדים רבים השתנתה ללא היכר. מאות אלפי מילואימניקים ומילואימניקיות נקראו

בפרק ה-19 של "מבפנים", אנחנו מארחים את אורן כהן, מנהל פרוגרמה באפלייד מטיריאלס וממקימי קהילת המילואים

בשיחה פתוחה וכנה, אורן מספר על החוויה האישית שלו כמשרת מילואים פעיל. הוא מדבר על הקשיים, על הצרכים המיוחדים של

בין היתר, תוכלו לשמוע בפרק תובנות על מה הדבר שהכי חסר למילואימניקים כשהם חוזרים למשרד אחרי תקופה ארוכה? איך מצליחים לגשר על הפער בין המציאות הצבאית לזו האזרחית? ומה ההשפעה של הקהילה על חבריה ועל הארגון בכלל?

הפרק הזה נותן הצצה נדירה לאופן שבו ארגונים יכולים לתמוך בעובדיהם בתקופות מאתגרות. הוא מראה איך יוזמה קטנה יכולה

בואו להאזין ולגלות איך קהילה אחת יכולה לחולל שינוי גדול, ואיך חברות יכולות לתת גב אמיתי לעובדים שלהן שמשרתים את המדינה.

קישור ללינקדאין של אורן > https://www.linkedin.com/in/oren-cohen-a654124/

המבנה הארגוני של פלייטיקה מורכב משלל סטודיואים שכל אחד מהם אחראי על משחק אחר. כל סטודיו פועל כמבנה עצמאי לחלוטין, בלי נקודות השקה לסטודיואים אחרים בחברה, בארץ או בחו"ל.

בתקופת הקורונה עלה צורך של יצירת חיבורים רוחביים בין בעלי מקצועות דומים. אנשים היו צמאים להתפתחות מקצועית, שיתוף ידע, למידה ועוד. במקביל, החברה הבינה שחשוב ליצור תחושת שייכות לארגון כולו ולא רק לסטודיו המסויים אליו העובדים משוייכים.

קרן איטליאנו, שבדיוק סיימה תפקיד בביזנס באחד הסטודיואים, קיבלה עליה את האתגר לחבר בין כל חלקי הפאזל. היא הגיעה אלינו ל-Glue עם שאיפה ליצור קהילות ידע שיעשו אימפקט על הביזנס ברמה גלובאלית.

בפרק קרן משתפת באתגרים להקמת קהילה מקצועית רוחבית בארגון שדוגל בהפרדה ואוטונומיה, בחשיבות רתימת בעליי עניין, על בחירת צ׳מפיונז שיובילו את הקהילה יחד איתה, ואיך נראות ההצלחות אחרי כל העבודה הקשה הזאת.

בדצמבר 2022 היו בפלייטיקה ארבע קהילות מצליחות עם השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

ב-2016, כשהיו 60 עובדים בחברה, הייתה לג'נרל מוטורס משימה לגדול ולגייס בשוק בו לא מכירים אותם. האתגר המרכזי הוא ש-GM היא חברת רכב שנתפסה כשייכת מאוד לעולם תעשייתי ולא "היי טק"

בעוד שבארץ מה שיש זה דווקא מרכז מחקר ופיתוח. בגלל זה היה חשוב שיהיו אנשים מתוך החברה שיספרו מה זה המשהו האחר הזה.

שני ארנסט, מנהלת גיוס ומיתוג מעסיק בחברה, הבינה שהם צריכים לפעול בצורה לא שגרתית. היא שמעה על קהילות שגרירים וידעה שזאת הדרך הנכונה לספר לאנשים הנכונים מה באמת עושים במרכז הפיתוח של ג'נרל מוטורס. היא שכנעה את ההנהלה ללכת על זה, והגיעה אלינו ל-Glue כדי שנעזור לה להרים את הקהילה.

בפרק, שני מספרת על איך הקימה את קהילת השגרירים של GM למרות האתגרים בדרך, איך היא הצליחה לעשות אימפקט על הביזנס, ואיך אפשר לרתום את הקהילה ליוזמות רלוונטיות ומפתיעות. בואו להאזין >

אחד הערכים המרכזיים של מיקרוסופט הוא גיוון והכלה. כחלק מזה - קיימות במיקרוסופט מגוון קהילות רלוונטיות (ERG\D&I) כאן בארץ ובסייטים השונים מסביב לעולם - קהילות נשים, להט"ב, קהילות ערבים וחרדים וגם קהילה לאנשים עם מוגבלויות.

בפרק, עדי מור-בירן, מקימת ומובילת קהילת אנשים עם מוגבלויות ומנהלת ה-Garage (מרכז החדשנות של מיקרוסופט ישראל), מספרת לנו על מהי קהילת אנשים עם מוגבלויות ומי העובדים שמצטרפים אליה, איך הקהילה קמה ועל הקשר האישי שלה אליה. היא משתפת בשגרה, בפעילויות השוטפות ובהצלחות, באימפקט שהם מצליחים לייצר פנימית וחיצונית לארגון וגם באתגרים ובדרכים שהם מצאו להתמודד איתם.

יותר מהכל, אפשר לשמוע בפרק כמה עדי מחוברת לקהילה, או כמו שהיא מספרת: כמה זה ה-passion job שלה. דרך ה-passion שלה ושל הקולגות שלה קמה קהילה שכבר שנתיים וחצי מייצרת אימפקט משמעותי לעובדי מיקרוסופט, למשפחות שלהם ולסביבה כולה. בואו לשמוע >

כששי דוידזון הצטרף ללמונייד היו רק שישה אנשי פרונטנד - כיום יש למעלה מ-35. המבנה הארגוני בלמונייד הוא עבודה בסקאוודים, כך שלעיתים המפתח הוא האוטוריטה המקצועית הטכנולוגית היחידה בצוות. כדי לשמור על האחידות בין כל המפתחים, כמו גם הצורך בלייצר מקום להתייעצות מקצועית, הוקמה הגילדה הראשונה בלמונייד.

שי, Principal Engineer בלמונייד ומנהל גילדת הפרונטאנד, מספר לנו בפרק על הצורך בהקמת הגילדה, על הגלגולים והתפתחויות שהגילדה עברה מאז הקמתה, על ההשפעה של הגילדה על כתיבת קוד איכותי ונגיש, ועל בניית תהליכי גיוס כ"כ מוצלחים שמקבלים פידבקים חיוביים גם מאנשים שלא עברו אותם.

כיום, לגילדה יש השפעה רחבה על הארגון, על הטכנולוגיות שעובדים איתן ועל העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם ושלהן. בואו להאזין >

לפני כשנה וחצי דרור דוידי, ראש צוות ב-R&D באפספלייר, הבין שיש קשיים ואתגרים שראשי הצוותים בפיתוח מתמודדים איתם וחולקים ביומיום. הוא מיפה את הבעיות השונות, ואיגד סביבו צוות מגוון ממחלקות שונות של 4-5 ראשי צוותים במטרה להקים קהילה שתעבוד יחד על האתגרים הללו. הוא פנה לגיא גרינאפל וביקש ממנו להיות חלק מצוות הקמת  קהילת ראשי הצוותים באפספלייר.

בפרק הזה, גיא מספר לנו על הדרך שעברו בשנה וחצי האחרונות מאז הקמתה: על איך בוצע מיפוי הצרכים והאתגרים, על תהליך הקמת קהילה בלי ניסיון קודם, האתגרים שהתגלו בדרך, ועל והרגעים שבהם הבינו שהצליחו.

בפרק, גיא משתף אותנו בטעויות שעשו במהלך הקמת הקהילה, איך הם למדו מהן, ועל העבודה הקשה שעזרה להם להגיע למקום שהם נמצאים בו היום. וכמובן - גיא גם מספר למה הוא בוחר לקחת חלק פעיל בהובלת קהילה למרות הדיי ג'וב העמוס שלו.

כיום, הקהילה נותנת מענה למעל ל- 60 ראשי צוותים, ומובילה ומטמיעה תהליכים חוצי ארגון. 

כשהילה אלקיים, ראש צוות פיתוח ב ONE ZERO - הבנק הדיגיטלי, עברה מצוות פיתוח אחד לשני - היא הבינה שכדי להגיע בצוות החדש לאותה רמת המקצועיות והידע כמו בצוות הראשון, הם יצטרכו לעבוד ממש קשה.

לפני כשלוש וחצי שנים, מובילי צוותי הפרוקדט אנליטיקס בטאבולה שמו לב שמשהו לא עובד טוב: השוק סוער, קשה לשמר עובדים ומדדי שביעות הרצון וה-Engagement של האנליסטים בצוותים שלהם - בהתאם. כדי לעשות שינוי ולשנות את המצב - הם החליטו להקים את גילדת ה-Product Analytics.

ליאור סייפלד, אחד ממקימי הגילדה, מספר לנו בפרק על הדרך שעברו ב-3 וחצי השנים האחרונות מאז הקמתה: איך יצאו לדרך, מה קורה ביומיום הנוכחי ולאן הם שואפים עוד להגיע.

בפרק הוא מספר לנו איך הם בנו גילדה מצליחה ששיפרה את מדדי האנגייג'מנט של העובדים בעשרות אחוזים, הביאה לשימור עובדים משמעותי וחיברה את הצוותים אחד לשנייה. דיברנו גם על כמה זה משמעותי לקבל תמיכה מההנהלה, הצורך בחיבור לממשקים נוספים בחברה, המיצוב של תפקיד האנליסט בחברה, ואיך מנהלי הצוותים הבינו שלהסתדר בינם לבין עצמם הוא המפתח להצלחת הגילדה.

כיום, הגילדה מונה כ-45 עובדים ועובדות, ויש לה השפעה רחבה על הארגון, העובדים וההתפתחות המקצועית שלהם. בואו להאזין >

בבסיס הDNA של חברת סיילספורס יושב מודל ה1:1:1, שאומר ש- 1 אחוז מהזמן של העובדים, 1 אחוז מרווחי החברה ו-1 אחוז מרשיונות החברה מוקדשים בחזרה לעולם, לcommunity מסביבינו. זה כ"כ עמוק בDNA של החברה, שכבר בשנים הראשונות לאחר הקמתה, הוקמו קבוצות הגיוון וההכלה (ERG) הראשונות. קהילת הלהט"ב, כחלק מקהילות ה-ERG בארגון, ממשות את חזון השיוויון של סיילספורס ואת מודל ה1:1:1, והיא הוקמה כדי למשוך טאלנט להט"בי לסיילספורס, ודרך הקהילה והפעילות שלה - לתת לאנשים מקום ותחושת שייכות, ולחשוף עוד ועוד אנשים לתרבות הארגונית של סלייספורס.

מיכל פורת, מנהלת הסושיאל והקריאייטיב של מרכז הפיתוח Salesforce ישראל ומובילת קהילת הלהט"ב בחברה, קהילת ה- outforce, מספרת לנו בפרק איך הקהילה קמה, איך היא עובדת היום, איך מזמינים אנשים לקהילה בלי לעשות להם אאוטינג ובלי סטיגמות חברתיות, ואיך מגיעים לכל הקהלים הרלוונטיים לקהילה - מעובדים שמחוץ לארון ועד לאלו שבארון וכל בני משפחותיהם/ן.

בפרק מיכל תענה על השאלות האלו ותשתף אותנו איך יוצרים אימפקט אמיתי בקהילת שיוויון להט"בית, מה מודדים, איזו דרך עברה בשנים האחרונות, ואיך החזון והמטרות של הקהילה משתלבות עם ערכי הארגון ועם קהילות מסניפים שונים בעולם.

הגילדות של Wix הן שֵׁם דבָר בָּעולם, ובצדק. הם היו שם ראשונים, יחד עם Spotify, וזה עובד כל כך טוב, עד שהיום, כשאומרים גילדות – כולם חושבים על Wix. לכן שמחתי כל כך על ההזדמנות לדבר עם אבירן מורדו, האיש שהקים את הגילדה הראשונה וליווה את ההתפתחות שלהן מאז.

הוא התחיל בקטן, כמו הקהילות הטובות ביותר, מחיבור בין הצורך של הארגון לשמר מצוינות, ידע ועבודת רוחב, ובין הצורך של העובדים להתפתחות מקצועית ואישית. למעשה, בלי שידע שזה מה שהוא עושה, אבירן פיתח שיטה לעבודה משותפת לרוחב הארגון: גילדות מורכבות מאנשים שיש להם אותו מקצוע (למשל, כל מאפייני ה-UX או כל המפתחים), אבל הם עובדים בנפרד בצוותים שונים. הגילדות מאפשרות להם עד היום להיפגש בקביעות, להעשיר את היכולות המקצועיות, לחלוק ידע ובסט-פרקטיסז, ועל ידי כך להפוך את העבודה בארגון כולו ליותר איכותית, חדשנית, ובאותו סטנדרט.

וויקס נחשבת אחת ההצלחות הגדולות בתחום החיבורים הפנים-ארגוניים, ואבירן חלק איתנו את המודל הייחודי שפיתחו לעבודה בגילדות. בפרק נדבר על איך נראית ומתנהגת גילדה אופרטיבית (ולמה היא ייחודית), איך אפשר לחסוך המון זמן וכסף ביצירת פתרונות חוצי ארגון, מה האתגרים ביצירת גילדה משמעותית, ומה עושים כדי לייצר תחושה קהילתית.