Pierwsze poważne doświadczenia zawodowe Kingi były związane ze sprzedażą, ale szybko potem zatrudniła się w agencji rekrutacyjnej jako Junior Recruiter,  gdzie dzięki nabytemu wykształcenie szybko i skutecznie rozwinęła skrzydła w obszarz HR czyli „zarządzania zasobami ludzkimi”, gdzie liczy się empatia oraz płynność w komunikacji z ludźmi. Była tam odpowiedzialna za rekrutacje na różne stanowiska związane ze sprzedażą, marketingiem, IT, finansami ale też masowe rekrutacje do call centre. 

Kinga wspomina pracę w agencji jako dobry start zawodowym z uwagi na dużą różnorodność projektów. Każdy projekt to inna firma, inna specyfika pracy, inna metodologia zarządzania, inne wymagania, inne stanowiska. Praca jest trudna, stresująca, wymaga wysokiej samoorganizacji. Plusem jest zdobycie w krótkim czasie dużej wiedzy na temat rynku pracy - wiedza ta jest jednym z kluczowych obszarów kompetencyjnych HR Managera. Ambicja Kingi pchała się w podejmowanie się coraz bardziej odpowiedzialnych zadań a jej misją było rozbudowanie zespołu rekrutacji stałych (czyli ciągłych, a nie tylko okresowych) w firmie. 

Pracując w tej agencji przeżyła również pierwsze doświadczenia szkoleniowe, co również leży w obszarze Human Resources. Freelansersko przyjmowała zlecenia na szkolenia z zakresu rozwijania kompetencji miękkich dla różnych grup zawodowych w tym np. Dla Rady Prezesa Ministrów z profesjonalnej obsługi klienta. Ostatecznie poprowadziła w tym obszarze około 800 godzin szkoleniowych. 

To był moment w którym zostałaa po raz pierwszy i ostatni headhunt’owana, czyli otrzymała outaboundową (patrz: Odcinek 2, Sales Manager) ofertę od innego rekrutera z której skorzystała i zatrudniła się w korporacji w której rekrutowała specjalistów IT dla Nato i UE. 

Kończąc ten epizod postanowiła założyć firmę i działać na własną rękę - to był ok 2014. Przyjmowała zlecenia rekrutacyjne, szkoleniowe i później z zakresu organizacji kwestii HRowych w różnych firmach. W taki sposób zdobyła największe doświadczenie zawodowe na którym budowałam już później firmę dobierając sobie różnych współpracowników i partnerów biznesowych. 

Zacznijmy od próby uchwycenia roli HR Managera oraz zakresu jakim osoba na tym stanowisku może się zajmować. Poniżej wyszczególniamy według nas najpopularniejsze (ale na pewno nie wszystkie!):

Dróg do osiągnięcia celu jest wiele, przy czym Kinga rekomenduje podejście kompetencyjne. Oznacza to, że bez względu na to czy masz odpowiednie wykształcenie czy doświadczenie, jeśli skupisz się na tym aby nabyć odpowiednie kompetencje to zostaniesz dobrym specjalistą. Dla przykładu:  

Nie są potrzebne. Niewiele jest obecnie zawodów w których są potrzebne studia i są to zawody takie jak: lekarz czy prawnik. Większość wiedzy można pozyskać na własną rękę poprzez albo praktykę albo kursy online.

Opinia potencjalnie kontrowersyjna, ale Kinga na palcach jednej ręki może policzyć przez 11 lat doświadczenia sytuacje w których brała pod uwagę podczas rekrutacji to czy ktoś ma dyplom ukończenia studiów czy nie. Za ta często weryfikuje się wiedzę którą powinno się tam nabyć - i to jest istotne. 

Kluczowe obszary kompetencyjne to: 

Jeśli masz duże kompetencje z choćby jednego z tych obszarów to jest całkiem doby punkt wyjścia. 

HR Manager powinien:

HR Manager powinien także posiadać umiejętność komunikacji i negocjacji, a także być dobrym słuchaczem.

Jak wygląda najłatwiejsza/najczęstsza ścieżka aby zostać HR Managerem w IT?

Najłatwiej jest zacząć od stażu lub pracy na stanowisku Junior IT Recruiter i zatrudnić się w agencji pracy :) 

Dzięki temu zdobywamy w krótkim czasie wiedzę na temat rynku pracy, możemy poznać potrzeby personalne w różnych firmach, potrzeby pracowników na różnych stanowiskach, różne metodologie pracy/zarządzania i sposoby rozwiązywania problemów zespołowych. 

Widza i rozeznanie na rynku pracy to jedno. Drugie równie ważne to oczywiście doświadczenie - staż/praktyki czy praca na stanowisku juniorskim w firmie technologicznej. 

Próg wejścia jest stosunkowo niski. Teoretycznie każdy może. Najczęściej jednak na tę ścieżkę kariery decydują się:

Każdy natomiast musi uzupełnić kompetencje z innego obszaru. 

Przykładowo:

Wszystko zależy od tego w jakim stopniu ktoś się interesuje technologiami. Z pewnością łatwiej jest osobom które choćby mają wyobrażenie na temat procesu produkcji oprogramowania lub śledzą nowinki technologiczne.

Jeśli już mamy doś. jako HRowiec, ale chcemy wejść do branży IT to musimy:

Jeśli ktoś ma kompetencje, zazwyczaj jest w stanie wykorzystać je w innej branży, czasem okazuje się, że jest to nawet plus i daje to nawet świeże spojrzenie na rozwiązywanie niektórych problemów.

Pierwszy duży problem dla rekrutera czy HRowca pojawia się już przy rozumieniu stanowisk pracy i tu jest najważniejszy proces - aby sprawdzać na bieżąco to czego się nie wie i starać się to zrozumieć. 

Często słyszałam od rekruterów, że opisy stanowisk w IT to czarna magia. Widzimy stanowisko Full Stack Dev (Java + react) i zaczynamy czytać czym jest Java i co to React :) 

Trzeba być przy tym bardzo uważnym. Jednym z popularniejszych memów w których programiści śmieją się z rekruterów jest żart odnośnie nierozróżniania Java (technologia backendowa) od Java Script (technologia frontendowa). Publiczne pomylenie tych technologii wiąże się z dość podstawowym blamażem.

Kinga zna osoby, które wykuły się stanowisk i przypisali z tym technologie dosłownie na pamięć - to nie jest dobry pomysł. Selekcja kandydatów z tak bazową wiedzą jest dramatyczna.