Tämän jakso sisältö rakentui kuulijoidemme lähettämien kysymyksten perusteella. Käsittelimme kolmea kysymystä: 
1) Miksi ei enää kannata tehdä massiivisia keskitettyjä osaamiskartoituksia, vaan pallo annetaan tiimeille ja yksilöille oppimistarpeiden määrittelyyn?
2) Mistä yksilö sitten tietää, mitä pitää oppia?
3) Miten määritellä strategisia kyvykkyyksiä ketterästi, kun johdolla on niin vähän aikaa? 

Keskustelumme polveili näiden kysymysten mukaisesti ja tarjosimme vinkkejä kuhunkin niistä. 

Lopuksi juttelimme myös nuorempien ja kokeneempien työntekijöiden yhteistyön merkityksestä osaamisen täysimääräisessä hyödyntämisessä ja oppimis- ja kehittämistyön vaikuttavassa suuntaamisessa. Leenamaija innostui pitämään oikein palopuheen asiasta, ja käytti meitä esimerkkinä siitä, miten rikastavaa sukupolvien välinen yhteistyö voi olla.🙂 Olen tietenkin samaa mieltä! lisäksi on ollut erittäin merkityksellistä ja etuoikeutettua saada tehdä oman Äidin kanssa töitä ja luoda uutta ymmärrystä näin tärkeästä asiasta yhdessä. 

Tässä jaksossa keskitymme oppimiskulttuurin rakentamiseen Siilin henkilöstöjohtaja Taru Salon kanssa. Siili tunnetaan inspiroivasta työympäristöstään ja aktiivisesta roolistaan työelämän kehittämisessä. Taru kertoo, miten HR voi olla keskeinen tekijä jatkuvan oppimisen tukemisessa ja työntekijöiden potentiaalin esiin tuomisessa erityisesti nopeasti muuttuvassa teknologia- ja tekoälyaikakaudessa. 

Keskustelemme siitä, miten Siili on rakentanut oppimiskulttuuria käytännön toimilla, kuten laajoilla valmennusohjelmilla ja tekoälykoulutuksilla, jotka on suunnattu koko henkilöstölle. Taru avaa, miten HR voi ennakoida osaamistarpeita, tukea itseohjautuvaa oppimista ja tarjota yksilöllisiä kehitysmahdollisuuksia, kuten oppimisbudjetteja ja vertaisoppimisen rakenteita.

 Pohdimme myös, miten HR voi olla muutosvoimana organisaatiossa ja rakentaa oppimista tukevan kulttuurin, jossa osaamisen kehittäminen on luonnollinen osa arkea. Miten HR voi ennakoida osaamistarpeita, hyödyntää teknologiaa oppimisprosessien tukena ja inspiroida organisaation jokapäiväistä oppimista?

Tässä jaksossa käsittelemme HR roolia verkko-oppimisen ja tekoälyn aikakaudella Mari Svahnin kanssa. Työelämä muuttuu jatkuvasti, ja HR tehtävä on pysyä mukana vauhdissa tukemalla ihmisten itseohjautuvaa oppimista ja monimuotoisten tiimien kasvua. Miten HR voi vastata työntekijöiden uusiin odotuksiin ja tarjota mahdollisuuksia oppia omalla tavallaan?

Pohdimme, miten verkko-oppimisalustat ja tekoäly voivat toimia oppimisen tukena ja auttaa HR:ää tunnistamaan taitotarpeita. Keskustelemme siitä, miten oppimisesta voi tulla osa arkea – ei pelkkää teknologiaa, vaan todellista oppimista tukevia käytäntöjä, kuten vertaisoppimista ja kuratoituja sisältöjä.

Jakson lopuksi syvennymme siihen, miten HR voi olla muutosvoima organisaatiossa. Tärkeää on paitsi ottaa huomioon DEI-ajattelu ja työn merkityksellisyys myös hyödyntää tekoälyä sujuvoittamaan työelämää kaikille. Lähde mukaan kuulemaan, miten HR voi rakentaa kulttuurin, jossa oppiminen on aidosti keskiössä.

Tässä jaksossa pureudumme siihen, miten tekoäly voi mullistaa oppimisen johtamisen ja osaamisen kehittämisen organisaatioissa. Vieraana meillä on Lauri Järvilehto, monialainen visionääri, joka on ollut mukana kehittämässä oppimisratkaisuja aina Filosofian Akatemiasta Roviolle ja Aalto-yliopistoon. Lauri jakaa kokemuksiaan ja näkemyksiään siitä, miten tekoäly voi tukea niin ennakoivaa oppimista kuin ketterää työssä oppimista. 

Keskustelemme siitä, miten tekoäly voi toimia oppimisprosessien automatisoijana, edistymisen seurannan välineenä ja uracoachina, joka auttaa työntekijöitä navigoimaan osaamisen kehittämisessä. Puhumme myös siitä, miten tekoäly voidaan valjastaa ketterään työssä oppimiseen ja ongelmanratkaisuun, sekä siitä, mitä taitoja ihmiset tarvitsevat oppiakseen hyödyntämään tekoälyä tehokkaasti osana työyhteisöään. 

Lisäksi pohdimme, miten tekoäly voi lähitulevaisuudessa rikastaa oppimisen johtamista ja osaamisen hallintaa, ja mitä mahdollisuuksia se tarjoaa organisaatioille, jotka haluavat olla edelläkävijöitä oppivina yhteisöinä. Miten HR ja johtajat voivat hyödyntää tekoälyä tehokkaammin, ja mitä heidän tulisi alkaa opetella jo nyt, jotta tekoälyn potentiaali saataisiin täysimääräisesti käyttöön?

Tässä jaksossa keskustelemme siitä, miten uuden ajan osaamisen hallintajärjestelmät voivat tukea itseohjautuvia tiimejä ja oppimista organisaatioissa. Vieraana meillä on Janne Ruohisto, joka on ollut keskeisessä roolissa rakentamassa Skillhivea – työkalua, joka mahdollistaa jatkuvan oppimisen ja osaamisen jakamisen yksilöiden ja organisaatioiden välillä. Pohdimme, miten osaamisen kehittäminen voi tapahtua luontevasti osana jokapäiväistä työtä, ja miten tämä tukee itseohjautuvuutta.

Keskustelemme siitä, miten uudet järjestelmät, kuten Skillhive, eroavat perinteisistä HR-työkaluista, joissa osaamisen kehittäminen on ollut erillinen, usein kankeampi prosessi. Janne jakaa kokemuksiaan siitä, miten itseohjautuvuuteen perustuvat järjestelmät voivat lisätä organisaation ketteryyttä ja oppimiskykyä. Eri tasojen johtajien roolit – ylimmän johdon, keskijohdon ja lähijohtajien – oppimiskulttuurin rakentamisessa ovat tässä avainasemassa, ja pohdimme, miten heidän toimintansa mahdollistaa tämän uudenlaisen oppimisen tavan.

Lisäksi Janne kertoo, miten tekoäly voi tulevaisuudessa rikastaa osaamisen hallintaa ja oppimisen johtamista. Keskustelemme siitä, miten tekoäly ja itseohjautuvat järjestelmät voivat yhdessä luoda oppivia organisaatioita, jotka mukautuvat nopeaan muutokseen ja tekevät oppimisesta kaikkien työntekijöiden vastuulla olevan jatkuvan prosessin. Entä voiko tällainen järjestelmä toimia yksilön henkilökohtaisena oppimispankkina, kun hän liikkuu organisaatioiden välillä?

Tässä jaksossa pureudumme oppimiskulttuurin ja oppivan organisaation kehittämiseen yhdessä johtamisen asiantuntijan, Ossi Auran, kanssa. Ossi on hiljattain julkaissut yhdessä Tomi Hussin kanssa raportin, joka käsittelee johtamisen ratkaisevaa merkitystä organisaatioiden oppimisen tukemisessa. Tällä kertaa keskitymme erityisesti lähijohtajiin – niihin arjen esihenkilöihin, jotka tukevat ja mahdollistavat työntekijöiden itseohjautuvaa oppimista.

Pohdimme, miten ylimmän johdon, keskijohdon ja lähijohtajien vastuut eroavat toisistaan, kun puhutaan oppimiskulttuurin johtamisesta. Esihenkilöiden rooli on ratkaiseva, vaikka työelämässä vaaditaan yhä enemmän itseohjautuvuutta. Keskustelemme siitä, miten esihenkilöt voivat luoda tilaa työntekijöiden autonomialle samalla kun he tukevat yhteisiä oppimistavoitteita. Voiko itseohjautuvuuden ja vahvan lähijohtamisen välinen suhde olla synergiassa, eikä ristiriidassa?

Ossi jakaa kanssamme laajan datansa ja tutkimustuloksensa johtamisen ja oppimisen välisestä yhteydestä. Keskustelemme myös siitä, mitä taitoja tämän päivän esihenkilöiltä vaaditaan, jotta he voivat ohjata itseohjautuvia tiimejä onnistuneesti. Lisäksi pohdimme, miten tekoäly ja teknologia tulevat muuttamaan oppimisen johtamista ja mitä tämä tarkoittaa tulevaisuuden esihenkilöiden roolin kannalta. Miten johtajat voivat itse varmistaa jatkuvan oppimisensa ja pysyä ajan hermolla nopeasti muuttuvassa työelämässä?

Tässä jaksossa tutkimme korkeakoulujen ja oppilaitosten muuttuvaa roolia oppimisen ekosysteemeissä, joissa itseohjautuvuus ja elinikäinen oppiminen ovat keskeisiä elementtejä. Pohdimme, miten oppilaitokset voivat sopeutua nopeasti muuttuvaan maailmaan ja tukea oppimista tavoilla, jotka valmistavat yksilöitä tulevaisuuden haasteisiin. Korkeakoulut eivät ole enää pelkkiä tiedon jakamisen paikkoja, vaan ne voivat toimia laajempina oppimisympäristöinä, joissa kehitetään kriittistä ajattelua ja uusia taitoja elinikäiseen oppimiseen.

Keskustelussa pureudumme erityisesti siihen, miten korkeakoulut ja yritykset voivat tehdä entistä tiiviimpää yhteistyötä, luoden joustavia ja ketteriä oppimiskulttuureja. Miten yritykset voivat tarjota opiskelijoille käytännön haasteita, jotka tukevat oppimista ja tuovat arjen haasteet osaksi opintoja? Toisaalta, miten korkeakoulut voivat tukea yrityksiä tuomalla uusia innovaatioita ja tutkimustuloksia käytäntöön? Tämä yhteistyö rikastuttaa molempia osapuolia ja luo pohjaa tulevaisuuden menestykselle.

Pohdimme myös, miten tämä symbioottinen suhde voi rakentaa kokonaisvaltaisen oppimisympäristön, joka tukee sekä yksilöiden että organisaatioiden jatkuvaa kehittymistä. Korkeakouluista voi tulla yritysten strategisia kumppaneita, jotka eivät ainoastaan vastaa nykyisiin haasteisiin, vaan ennakoivat tulevaisuuden kehitystä ja luovat yhdessä uusia innovaatioita, jotka vahvistavat yhteiskuntaa ja organisaatioiden kilpailuetua.

Tässä jaksossa sukelletaan syvälle oppimisen merkitykseen organisaation strategiassa yhdessä Anna-Mari Fagerströmin kanssa, joka johtaa Futuricen Strategy and Renewal -yksikköä. Futuricella oppiminen ei ole vain osa strategiaa, se on koko organisaation ydin. Keskustelemme siitä, miten oppiminen on integroitu osaksi jokapäiväistä työntekoa, ja miten organisaatiot voivat menestyä muuttuvassa maailmassa keskittymällä elinikäiseen oppimiseen.

Keskustelussa pohdimme, kuinka yksilöiden vastuu omasta oppimisestaan on kasvanut ja miten esihenkilöiden tulisi toimia valmentajina, jotka tukevat tiimiläistensä itseohjautuvuutta. Miten luoda työympäristöjä, joissa oppiminen ei ole vain mahdollisuus, vaan olennainen osa kulttuuria? Pureudumme rakenteisiin ja toimintatapoihin, jotka voivat tukea jatkuvaa oppimista, ja miten niitä voidaan muokata vastaamaan organisaatioiden tarpeita nykypäivänä.

Lopuksi tarkastelemme ylimmän johdon roolia oppimiskulttuurin tukemisessa ja sen vaikutusta yrityksen kilpailukykyyn. Miksi jatkuva oppiminen voi olla yrityksen todellinen strateginen vahvuus? Entä miten johdon tuki ja panostukset oppimiseen voivat luoda pohjan kestäville menestystarinoille muuttuvassa maailmassa?

Tässä jaksossa syvennymme oppivan organisaation keskeisiin teemoihin ja tutkimme, miten oppimisen infrastruktuuri toimii modernin organisaation kasvun tukena. Keskustelemme oppimisen siirtymisestä osaksi työpaikkojen arkea sekä siitä, miten organisaation rakenteet voivat integroida työn ja oppimisen yhdeksi saumattomaksi kokonaisuudeksi.

Käsittelemme esihenkilöiden roolia oppimisen johtajina sekä HR:n merkitystä oppivan organisaation rakentamisessa. Lisäksi pohdimme, kuinka ylimmän johdon sitoutuminen ja oppimiskulttuurin jatkuva kehittäminen voivat edistää organisaation menestystä.

Mitä rakenteita ja prosesseja tarvitaan, jotta työpaikoista tulee oppimisympäristöjä, ja miten itseohjautuvuus liittyy tähän? 

Tässä jaksossa otamme aikamatkan oppivien organisaatioiden syntyyn ja kehitykseen Leenamaija Otalan johdolla. Mietimme, miksi oppiminen muuttui tärkeäksi työpaikoilla ja miten organisaatiot ovat muuttuneet samalla, kun maailma on pyörinyt eteenpäin – vaikka faxit jäivät matkalle, oppiminen ei! 

Miten yksilön vastuu omasta osaamisesta ja oppimisesta on kasvanut, ja miksi esihenkilöiden pitäisi olla oppimisen sparraajia? 
Puhumme myös siitä, miten työpaikoista voi tulla myös mahdollisimman hyviä oppimispaikkoja, joissa jokaisella on mahdollisuus, halu ja kyky oppia työnsä edellyttämiä uusia asioita. Keskustelemme myös, miten organisaatioon voidaan luoda rakenteet ja toimintatavat, jotka tukevat oppimista. Ja tietysti mietimme, miksi ylimmän johdon kannattaa panna paukkuja ihmisten ja organisaation oppimiseen sekä vaalia organisaation oppimiskulttuuria – sillä sehän voi olla organisaation todellinen kilpailuetu.