Neste episódio, abordamos as cinco etapas da Avaliação de Desempenho, os tipos de avaliação e como criar um ambiente motivacional na empresa. Olá, olá, olá! Mais um episódio do Colabooora Líder! Este é o sétimo programa.O Colabora Líder aborda temas ligados a liderança.Nosso objetivo é fazer uma reflexão sobre a parte comportamental das atitudes do líder. A cada duas semanas, postamos um novo episódio para você, sempre na quarta-feira. Para ouvir o programa você pode acessar os episódios através do nosso site, assinar o Feed para receber em primeira mão cada programa ou ouvir no seu agregador de podcast preferido, com seu smartfone, net book, tablet ou PC.Sempre iniciamos o programa com o seriado colabora líder, que retrata o dia a dia de uma consultoria comportamental fictícia.O episódio que vamos ouvir agora é “Pânico na Avaliação de Desempenho”. Aí, inspirador? Vamos começar? Seriado Colabora Líder Capítulo 7 – “Pânico na Avaliação de Desempenho” Comentários Técnicos:Neste episódio, a Vitória Müller trabalha a questão de avaliação de desempenho. Ela abortou os seguintes itens:- Os tipos de avaliação de desempenho, são: auto avaliação, de 90, 180, 270 ou 360 graus;- Os benefícios com a implantação da avaliação de desempenho para gestores, colaboradores e empresa;- As etapas para a implantação da avaliação;- Conceituou competência profissional. Eu gosto de dizer que competência é igual a chá, aonde c = conhecimento, h = habilidade e a = atitude;- E por fim, forneceu exemplos concretos de como elaborar um questionário para avaliação de desempenho de diferentes grupos de profissionais da empresa.A avaliação de desempenho, é uma ferramenta muito importante para a empresa. Existem questões que não foram abordadas nesta consultoria. Então vamos ver aqui.Vamos iniciar com a definição de avaliação de desempenho:Segundo Chiavenato, “Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento”.Outro conceito que eu também aprecio bastante, é:“Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas” de Castelli. Quais são os principais obstáculos que podem fazer com que a avaliação de desempenho não tenha êxito?- Falta de planejamento;- Coordenação ineficaz do trabalho;- Recursos escassos ou inadequados;- Pouco envolvimento da alta administração;- Ausência de treinamento ou treinamento inadequado;- Perda dos prazos fixados;- Falha no feedback;- Ausência de ações de desenvolvimento. Quem deve realizar a avaliação de desempenho?- O próprio avaliado: é muito importante que o próprio avaliado seja o primeiro a se avaliar. Assim, podemos identificar o quanto este tem ou não consiência do seu desempenho real;- O gestor imediato do avaliado: por conta da convivência ele pode avaliar e descrever situações que irão deixar claro os motivos de cada ponto positivo ou corretivo apontado na avaliação;- Colegas da equipe de trabalho: estes também tem certa convivência e conseguem avaliar as situações do dia a dia do departamento em que atuam;- Clientes e fornecedores internos e externos: estes também podem contribuir bastante na avaliação, pois o contato mais distanciado, pode trazer questões riquíssimas para o aperfeiçoamento profissional;- E os subordinados: como estes estão interagindo com certa proximidade, podem contribuir com as questões voltadas diretamente à liderança e relacionamento interpessoal. O comitê ou a comissão de avaliação de desempenhoA maioria das empresas, forma um grupo de pessoas que serão as responsáveis por todo este processo de avaliação de desempenho na empresa. Para este grupo, damos o nome de comitê ou comissão de avaliação de desempenho. A comissão de avaliação de desempenho é o responsável por:- Gerenciar todo o processo;- Elaborar um cronograma de implantação;- Criar os questionários de avaliação;- Treinar todos os envolvidos;- Acompanhar as avaliações e verificar se o cronograma está sendo respeitado;- Coletar e tabular os resultados das avaliações;- Atuar nos casos de incoerências nas avaliações, sendo um consultor que promove reflexões, mas respeita a visão dos avaliadores e mantém neutralidade no processo;- Auxiliar, caso necessário, na reunião de feedback;- Sugerir cursos de aprimoramento ou desenvolvimento;- E auxiliar na elaboração do plano de desenvolvimento individual, o pdi;Os membros da comissão devem ter total autoridade, autonomia e acesso aos gestores. Eles podem fazer entrevistas e questionamentos durante o processo sempre como o objetivo de legitimar a avaliação e torná-la coerente.A comissão funciona como um validador de todo o processo de avaliação de desempenho, tornando-a eficaz. A comissão é formada por:Normalmente temos três grupos hierárquicos: presidente, secretário e membros.1.    O presidente: este representa e direciona toda a comissão. É ele quem faz as aprovações e reporta-se diretamente ao presidente da empresa;2.    O secretário: responsável pelas documentações necessárias, atas de reuniões e toda a parte burocrática;3.    Os membros: são responsáveis pela elaboração e divulgação dos regulamentos e normas que regem a comissão e a avaliação de desempenho. Dica EspecialA minha sugestão de leitura, é o livro “Avaliação de Desempenho Humano na Empresa” escrito por Cecília Begamini e Deobel Beraldo. Eu considero este livro como um guia completo sobre os principais elementos que precisamos entender para realizarmos uma avaliação de desempenho eficaz e humanizada.Cecília e Beraldo regatam o olhar humano e respeitoso que todos na organização devem ter. Eles levam seus leitores a uma reflexão sobre a natureza humana, propõem uma interação harmônica entre todos os que fazem parte da empresa e uma convivência que respeite as diferenças. O sumário deste livro trás temas como:- Rehumanizando a Avaliação de Desempenho;- A avaliação como fenômeno natural;- As pessoas são diferentes;- Avaliando o desempenho humano no trabalho;- Eficiência e eficácia de desempenho;- Pensando estrategicamente a avaliação de desempenho nas organizações;- Quem avalia o desempenho de quem;- O ato de avaliar;- Treinamento dos avaliadores;- Planejando uma estratégia;- Praticando a avaliação de desempenho;- Tendências em avaliação de desempenho;- A avaliação dos executivos;- O comitê de avaliação;- O registro do desempenho no trabalho;- As técnicas em avaliação de desempenho;- A entrevista de avaliação;- E os anexos I e II:- Anexo I - manual de avaliadores;- Anexo II - exemplos de fichas de avaliação de desempenho.Vou destacar duas preciosidades neste livro: os componentes da avaliação de desempenho e a ficha ou o questionário da avaliação 1. Componentes da Avaliação de Desempenho:- A regularidade da avaliação: é muito importante que se mantenha um espaço de tempo igual para cada avaliação. Normalmente trabalha-se com avaliações anuais;- A análise do comportamento do indivíduo e sua dinâmica de trabalho: neste componente, é trabalhado o conceito de prognosticadores, que é a análise dos traços objetivamente constatáveis, no desempenho das atribuições. É necessário avaliar o que você conseguiu observar diretamente e não o que foi revelado por pessoas do convívio com o avaliado;- O trabalho executado: este componente deixa claro a importância de se fazer uma avaliação tendo em vista obter um retrato fiel ao momento atual do desempenho do avaliado. Sem levar em consideração o seu passado ou o seu futuro. 2. A ficha ou o questionário da Avaliação de Desempenho:As questões de avaliação da ficha deverão ser elaboradas de acordo com a necessidade de cada empresa tendo em vista os seus objetivos, valores e cultura. Contudo, ela pode conter certos itens considerados essenciais:- Identificação do avaliado: a ficha de avaliação de desempenho deve conter todos os dados para que possamos identificar quem está avaliando e quem é o avaliado; - Instruções: deve conter informações sobre as regras de preenchimento, com instruções claras e breves, garantindo informações seguras; - Esclarecimentos importantes: tem como propósito reforçar os principais critérios e procedimentos do sistema de avaliação de desempenho como um todo.- Características de avaliação: as características ou prognosticadores levantados pela organização, serão definidos e graduados, o que vai ajudar a diferenciar os comportamentos durante a avaliação;- Conclusões finais: ressalta os pontos mais significativos da avaliação e serve de resumo das principais orientações. A minha sugestão de filme é “Como Estrelas na Terra”.A proposta aqui, é que você assista com um olhar de avaliador e observador de pessoas. Perceba a importância de analisarmos as situações e as pessoas buscando evitar rótulos e identificando as competências mais fortes. Perceba como a valorização das competências pode transformar a vida das pessoas.O filme de 2007, se passa na índia e tem como protagonista um menino de 9 anos chamado Ishaan. O garoto se distrai na hora do banho e no preparo para ir à escola, ocasionando sempre atrasos, apresenta dificuldades de acompanhar os colegas na sala de aula, não faz as tarefas de casa, desenha ao invés de estudar, não tem amigos, é rebelde, desobediente, sofre com o despreparo dos professores e colegas, briga na rua, além de enfrentar a rigidez e agressividade do pai.   Logo no início do filme, os pais são chamados pela diretora para conversar e diante de tantas reclamações, o pai decide colocar Ishaan em um colégio interno bem rígido. Neste internato, ainda mais severo que a sua escola, o menino sofre com a filosofia do local que é baseada na disciplina. Não consegue entender a atitude de seu pai e acha que foi excluído da família por apresentar dificuldades em aprender e sente que está sendo castigado. Além disso, sofre com a falta de sua mãe e irmão.Como o passar dos dias Ishaan fica deprimido, apático e indiferente a tudo, pois recebe repressões e castigos físicos com certa regularidade e perde a vontade de aprender e desenhar. Ele não fica feliz nem com a visita da família.Entretanto, um professor de artes temporário é contratado. Ele é bem diferente do que as crianças já viram. Ram Nikumbh acredita nas diferentes habilidades que cada criança apresenta e faz de sua aula um momento divertido, diferente da metodologia dos outros professores e da escola que era tradicionalista.Ao dar aula para Ishaan, este professor, percebe que o garoto sofria de dislexia e decidiu ajudá-lo. Segundo Drauzio Varella “a dislexia compromete a capacidade de aprender a ler e escrever com correção e fluência e de compreender um texto. Em diferentes graus, os portadores desse defeito congênito, não conseguem estabelecer a memória fonêmica, isto é, associar os fonemas às letras”.A partir daí, todo o comportamento do Ishaan começa a fazer sentido. Aos poucos, o professor foi ensinando o menino a ler e a escrever. Demonstrando paciência, amor, carinho e principalmente valorizando as suas habilidades naturais; a imaginação fértil, criatividade e talento para desenhar e pintar. Ishaan foi superando as suas próprias limitações, passando a ver na escola, um novo significado. No final, o professor Nikumbh promove um concurso de desenhos e consegue resgatar a autoestima de Ishaan quando este ganha o concurso, concorrendo com centenas de outros alunos por mérito próprio e recebe um desenho de sua imagem feita pelo professor.A Avaliação do Desempenho de cada colaborador, deve ter este olhar de análise, investigação, sensibilidade e entendimento das diferenças. Cada pessoa, como disse o professor Nikumbh no filme, tem o seu tempo próprio de aprendizado e desenvolvimento. Contudo, o mais importante é valorizar as habilidades e o potencial de cada um, assim, conseguimos manter o profissional motivado, engajado e fornecendo o seu melhor para o departamento e para a organização.Bom filme e ótimas reflexões. Atividade Prática:Neste episódio, trabalhamos Avaliação de Desempenho:Se você tiver avaliação de desempenho na sua empresa ou for implantar, não se esqueça de: Seguir as 5 etapas para a implantação da avaliação:1. Definir o tipo de avaliação de desempenho;2. Mapear os indicadores de competência;3. Sensibilizar e treinar todos os envolvidos;4. Preencher e encaminhar a avaliação;5. Compilar os dador e preparar o feedback.- Tomar cuidado com os principais obstáculos descritos;- Identificar quem deve realizar a avaliação;- Atentar para as responsabilidades da comissão de avaliação;- Identificar os componentes essenciais da avaliação e cuidar para que sejam bem conduzidos.Vamos lá inspirador, agora é com você. Resposta ao OuvinteVocê pode:- Sugerir algum assunto ligado à liderança;- Dizer como se saiu nas atividades práticas;- Fazer alguma pergunta sobre liderança;- Ou dizer o que sentir vontade.A mensagem de voz coloca aqui no programa, nos ajuda a interagir, e você ainda ganha um áudio de meditação - cenas interiores: meditação e equilíbrio de Lú Baldez. Neste meu trabalho, eu abordo técnicas de meditação, respiração, relaxamento e autoestima.No programa de hoje, temos a participação do Sérgio Kenner. Que já está recebendo o seu áudio de meditação.Vamos ouvir o Sérgio: Participação do Ouvinte: “Olá, meu nome é Sérgio Kenner, eu gostaria que você desse a sua opinião de como o gestor de vendas pode motivar a sua equipe numa época de crise? Obrigado!”Olá Sérgio, obrigada pela sua participação. Adorei a sua colocação.É bem pertinente para este momento que estamos vivendo aqui no brasil, com questões políticas e econômicas desafiadoras.A primeira questão a refletir é que dentro da equipe de um gestor de vendas, provavelmente temos pessoas que se motivam por questões diferentes. Para identificamos o que motiva cada um, é necessário um diálogo aberto. E também é importante saber que existem algumas pessoas que não sabem responder a esta pergunta quando fazemos diretamente. Nestes casos, temos que apelar para uma investigação mais apurada e de observações do seu comportamento mediante as atribuições desenvolvidas. Outra questão, é que existem dois tipos de motivação:- Motivação Extrinseca: que está relacionada às situações e aos fatores externos. Como por exemplo, premiações de campanhas para a equipe de vendas ou bônus oferecidos aos consultores de vendas que alcançarem determinada meta de faturamento;- Motivação Intrinseca: que está relacionada aos interesses individuais que são independentes às situações e fatores externos. Está associada a objetivos pessoais, que estimulam o indivíduo a acordar todos os dias, enfrentar o trânsito e se dedicar a horas intensas de trabalho. Para motivarmos uma equipe de vendas o ideal é trabalharmos com os dois tipos de motivação, atentando as necessidades individuais de cada um da equipe. Ou seja, devemos criar motivadores diferentes para cada grupo de pessoas. Eu listei 10 atitudes práticas que auxiliam os líderes à criar um ambiente motivacional:1. Descubra e lute pelos sonhos do liderado;2. Estabeleça metas claras e individuais;3. Tenha salários e benefícios conforme mercado;4. Demonstre apoio e interesse;5. Valorize ideias e iniciativas;6. Saiba dar feedback positivo e corretivo;7. Seja um exemplo para a sua equipe;8. Desenvolva cada profissional;9. Crie um clima amistoso e de cooperação;10. Celebre as vitórias! No podcast número 4 – como eliminar meu colaborador, trabalhamos bem profundamente esta questão, então vale a pena você ouvir e complementar as ideias expostas aqui.Para que a avaliação de desempenho tenha êxito, é necessário ter uma equipe treinada, que saiba o que e como executar todas as atribuições que envolvem este projeto. Nós fazemos orientação e treinamos as equipes para que consigam realizar uma avaliação de resultados.Peça um orçamento através do site ou envie um email para [email protected]. Lá tem este evento e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Quero terminar o programa com duas frases de dois gênios que me inspiram bastante: “A única maneira de fazer um bom trabalho é amando o que você faz. Se você ainda não encontrou, continue procurando. Não se desespere. Assim como no amor, você saberá quando tiver encontrado” – Steve Jobs. “O insucesso é apenas uma oportunidade para recomeçar de novo com mais inteligência” – Henry Ford. Caro inspirador, avaliar pessoas requer observar, perceber, analisar e estar preparado para despertar o potencial que muitas vezes encontra-se latente no fundo de uma grande alma. Um ser humano com baixa estima, precisa ser resgato e despertado do seu limo de amarguras, para que possa brilhar com um potencial que é só seu, pois somos únicos, e a missão de um líder e de um educador é inspirar pessoas para que elas deixem brotar suas competências genuínas.

 Um grande beijo no coração e até nosso reencontro! Valeu!!!