Este é o Papo Reto, eu sou Lu Baldez, aqui vamos direto ao assunto. 

Sempre com temas ligados ao comportamento humano nas organizações.Neste primeiro programa, damos foco ao risco que os grandes profissionais correm quando estão na escalada do sucesso.Quando estamos no nosso melhor momento profissional e recebemos atenção e destaque, tudo parece único e novo. Somos assediados, cumprimentados e enaltecidos pelos nossos comportamentos e ações. Parece que tudo o que fazemos dá certo. Depois de tanto trabalho, estudo e dedicação, começamos a colher os frutos de tudo o que fizemos. Nada mais natural do que usufruirmos deste momento.Alguns comportamentos nesta hora são bem fáceis de serem observados, mas quero aqui te alertar para os dois comportamentos mais nocivos que podem aparecer: 1.    O primeiro comportamento está ligado às vaidades, orgulhos, soberbas e todas as atitudes comportamentais que revelam uma estima super elevada e que tende a nos colocar em um patamar acima das outras pessoas que convivemos.Como somos tão enaltecidos, acabamos acreditando que temos realmente um diferencial excepcional e especial. O excesso de auto valorização, acaba nos afastando das pessoas e todo este sucesso vai nos deixando solitários e acabamos acreditando que o sucesso trás a solidão. O que é um grande engano. 2.     O segundo comportamento nocivo que pode aparecer quando alcançamos o patamar de sucesso acima do que esperamos, é o da baixa estima.Este comportamento surge quando começamos a acreditar que não somos o que todos dizem. Duvidamos da nossa competência e pensamos que tudo o que conseguimos, foi através da sorte ou de outros fatores dissociados das nossas ações. Agora você pode estar pensando!Como podemos evitar estes dois comportamentos nocivos?O primeiro passo é ter ciência da possibilidade de surgir estes dois comportamentos, isso nós acabamos de perceber. Agora, basta policiarmos as nossas atitudes e pedir para alguém, próximo a nós, nos avisar se estivermos apresentando um desequilíbrio de autoestima: com estima elevada ou baixa. A recomendação essencial é Policiar nosso Comportamento.Eu vou repetir: policiar nosso comportamento. É isso aí... Você ouviu papo reto.Quer incentivar este trabalho? Envie aos seus amigos. 

Este Podcast aborda a questão do Feedback na Liderança. Tratamos sobre a Técnicas do Sanduíche, as Regras Básicas do Feedback, os Gatilhos e Tipos de Feedback. Olá! Este é o 10º episódio do Colabora Líder!Eu vou começar este podcast agradecendo.Afinal, já estava na hora de agradecer depois e tanto apoio e incentivo que tenho recebido. Obrigada a todos:- os que estão ouvindo o podcast;- os que estão replicado para grupos e amigos;- os que estão contribuindo com mensagens de voz;- os que tecem comentários;- e a você que está ouvindo neste momento: muito obrigada!Este podcast vai trabalhar a questão de Feedback.Alguns líderes sempre me dizem que é fácil falar com o colaborador sobre seus comportamentos assertivos. Mas que quando precisam alertar para questões que estão aquém do esperado, é mais delicado. Pois muitas vezes, eles não reconhecem que estão atuando de maneira inadequada ou abaixo das expectativas do gestor.Na prática, eu percebo que existem várias técnicas e ferramentas que nos auxiliam a fornecer um feedback de qualidade. Uma devolutiva bem aplicada gera mudanças efetivas e também é capaz de manter os comportamentos assertivos. Por isto vamos trabalhar este tema.Vamos ouvir agora o Seriado Colabora Líder, que retrata a dificuldade de um gestor em fornecer uma devolutiva. A colaboradora, que passou por uma avaliação de desempenho, está apresentando comportamentos abaixo das expectativas da empresa e do gestor. Ela precisa entender e modificar esta situação o quanto antes.Vamos ouvir “Os Desafios do Feedback”. Seriado Colabora Líder Capítulo 10 – “Os Desafios do Feedback” Olha só, mesmo recebendo um relatório do RH com orientações para conversar com seus colaboradores, o Sr. Jeremias ainda precisou de orientações.Vamos recordar as orientações da Vitória Muller:

Ela descreve os 5 passos da reunião de feedback, que são:1. Esclarecer o objetivo e como será realizada a avaliação;2. Verificar se o colaborador está bem para conversar;3. Perguntar como a pessoa sente que se saiu na avaliação;4. Revelar os pontos de avaliação;5. Elaborar o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.O Sr. Jeremias comenta sobre uma técnica que achou na internet sobre devolutiva, chamada Técnica do Sanduíche. Nesta técnica, recomenda-se dizer algo positivo, fazer uma crítica construtiva e terminar com uma questão positiva.Na analogia feita divide-se o sanduíche em três partes:1ª parte - “Base do Pão”: Devemos iniciar o feedback valorizando os pontos forte e positivos do colaborador, reconhecendo o seu potencial. 2ª parte - “Recheio”: Essa é a parte mais importante do sanduíche, é o momento de falarmos da crítica construtiva. Devemos descrever o ponto que precisa de melhoria, precisamos orientar sua mudança;3ª parte - “Fechamento do Sanduíche”: É recomendado abordar outros pontos positivos. Reconhecer outras competências. Neste momento, segundo revisões realizadas nesta técnica, também precisamos demonstrar confiança na capacidade de mudança de comportamento e crescimento do colaborador avaliado.Eu reconheço que esta técnica é muito utilizada pelos líderes e recomendada por vários profissionais de orientação comportamental. Contudo, eu não utilizo e também não a recomendo principalmente por duas questões:

1. Tornou-se tão conhecida que perdera o efeito:Nos dias de hoje, quando iniciamos uma devolutiva abordando a parte positiva, ou reconhecendo as potencialidades, o colaborador muitas vezes já imagina que logo em seguida virá os pontos que necessita melhorar. Algumas vezes ele até fala: tá, o foi que eu fiz de errado? 

2. Precisamos lembrar que pessoas são diferentes:Eu penso que não podemos ficar presos a uma regra específica se temos personalidades e comportamentos bem diferenciados em uma equipe.Começar com a valorização dos pontos fortes ou com pontos de desenvolvimento deverá depender exclusivamente dos objetivos que temos para a devolutiva.Se quisermos que o colaborador saia da reunião com a sua estima elevada, precisamos começar e terminar com os pontos positivos e significativos demonstrando reconhecimento. Agora se quisermos que o colaborador saia da reunião de feedback reflexivo, entendendo a importância da sua mudança, devemos iniciar e frisar no final desta devolutiva,  os pontos que precisam de desenvolvimento.É claro que a finalização desta reunião se dá com o estabelecimento do pdi – plano de desenvolvimento individual e com o encorajamento no final. Momento em que verbalizamos que temos total convicção da competência do colaborador para modificar esta situação.Na minha prática profissional, percebo que definir como vamos iniciar e finalizar a devolutiva, tendo em vista o ponto a ser atingido, trás benefícios efetivos e diferenciados.Você já parou para pensar por que é difícil fornecer feedback? Os 8 motivos que dificultam fornecer o feedback são: 1. O medo;2. Receio de prejudicar o relacionamento;3. Acreditar que o colaborador vai ficar na defensiva;4. Achar que o colaborador pode piorar o desempenho;5. Supor que não vai adiantar;6. Encontrar desculpas e justificativas;7. Alegar falta de tempo;8. Não conhecer técnicas e ferramentas que auxiliam.Uma das principais responsabilidades do líder é fornecer feedback. Vários profissionais acreditam que é correto fornecer um feedback corretivo  ou de orientação em um local privado e o feedback positivo ou de reconhecimento em local público. O que você pensa a respeito?Aparentemente esta forma parece correta.É claro que o feedback corretivo ou de orientação deve ser fornecido em um local privado, aonde não haja interrupções e os celulares devem estar desligados neste momento. Mas e quanto ao feedback positivo? Ele deve ser fornecido em público?A resposta correta é depende do caso.Aí você pode estar me perguntado, mas Lú eu ouvi isto a vida inteira! Como assim?Para uma atuação assertiva, é necessário fazer uma avaliação antes de optar em fornecer este feedback em público.  Avalie as três seguintes questões:- Primeira Questão:O seu objetivo é fazer com que este colaborador continue comportando-se desta maneira correto? Ele gosta de exposição em público? Ou ficará constrangido ou envergonhado? O quanto esta exposição será benéfica para este colaborador?- Segunda Questão:Com relação ao grupo, que sentimentos podem gerar na maioria das pessoas? Elas se sentirão incentivadas para agirem da mesma maneira, ou será que sentirão inveja? Como estas pessoas tratarão o colaborador elogiado depois deste incentivo?- Terceira Questão:Quantas vezes você está repetindo o incentivo aos mesmos colaboradores? O que este seu comportamento tem gerado no grupo e no próprio colaborador?Somente após fazer estas avaliações, é que você deverá decidir como fornecer o feedback positivo ou de reconhecimento a cada colaborador. Regras Básicas para Fornecer o Feedback:1. Escolha um Ambiente Adequado:Este ambiente deve ser reservado, silencioso e preservado de interrupções;2. Estabeleça Regras para esta DevolutivaNa devolutiva, é importante que você não deixe o colaborador justificar ou explicar os motivos que o levaram a agir da maneira inadequada. O que importa, neste momento, é a mudança efetiva de comportamento e não os motivos que o levaram à ação mencionada.3. Descreva o Comportamento: Descreva o comportamento sem julgar ou avaliar. Diga apenas como a pessoa está se comportando e revele os momentos em que este comportamento está aparecendo.Exponha também as consequências do comportamento, como você se sente em relação ao comportamento e quais as consequências para a área e para a empresa.4. Fale sobre a Mudança Comportamental:Exponha qual o comportamento que deve ser mudado ou modificado, identifique o que é necessário para uma mudança efetiva de comportamento e veja se você ou a empresa pode auxiliar de alguma maneira. Finalize com ações concreta de mudança de comportamento e encorajamento. Dica EspecialTem um livro que nos auxiliar muuito no processo de feedback, o nome do livro é “Obrigado pelo Feedback” escrito por Douglas Stone e Sheila Heen. O livro trás uma narrativa bem fácil e coloquial. É escrito pelo prisma de quem recebe o feedback, demonstrando a importância de nos colocarmos no lugar desta pessoa. Existem pessoas que recebem a informação como algo imutável. Estas pessoas acabam sofrendo muito. Mas, existem pessoas que recebem a informação como impulso para evoluírem.O livro explica os Três Gatilhos do Feedback que fazem com que as pessoas não mudem o comportamento após o feedback1. Gatilhos da Verdade: acionados quando a pessoa sente que não é verdade o que está sendo colocado. Por isto devemos nos basear em fatos descritivos;2. Gatilhos de Relacionamento: desencadeados em quem recebe, através do contato e sentimentos nutrido pela pessoa que está fornecendo o feedback. Por isto é importante manter sempre uma boa relação com os seus colaboradores.3. Gatilhos da Identidade: acionados pela percepção que temos sobre nós mesmos e que conflitam com o que está sendo dito. É importante lembrar aqui, que existem pontos cegos que nós desconhecemos, mas que eles existem e são vistos pelas pessoas. Você deve informar isto ao colaborador.Tipos de Feedback – existem 3 Tipos de Feedback:1. Reconhecimento: momento de motivar, parabenizar e agradecer pelo comportamento e contribuição;2. Orientação: momento de auxiliar o colaborador a aumentar seus conhecimentos, aprimorar suas técnicas e capacidades;3. Avaliação: momento de avaliar o trabalho. Foco em classificar ou comparar o colaborador com um padrão específico ou com ele mesmo em outros momentos. Mas nunca compare um colaborador com o outro.A minha sugestão de Filme é “Mr. Holland - Adorável Professor” O Sr. Holland, protagonista do filme, é um músico que deixa a sua banda e decide, por necessidade financeira, dar aulas de música em uma escola.No início, não consegue atenção dos alunos, mas logo muda a sua metodologia e consegue dar sentido as suas aulas, através da conexão com o gosto musical dos alunos.Durante o filme, o professor ajuda vários alunos, desenvolvendo e lapidando os seus talentos. Um dia a sua esposa engravida e eles recebem um bebê sem nenhum planejamento. Com o passar dos meses, eles descobrem que o filho tem uma perda auditiva equivalente a 90%. Imaginem o conflito inicial, o pai é músico e o filho não ouve.Eu adorei o final do filme! Mas vou deixar para você assistir, devendar os detalhes desta estória e divertir-se.Vou fazer dois recortes de cenas deste filme que tem ligação com o tema deste podcast.1.    A primeira cena é sobre uma aluna de flauta:O professor percebe que a aluna não está acompanhando os colegas nos ensaios. Embora ela toque o instrumento há três anos, não consegue executar as notas com segurança.No momento em que ela está prestes a desistir, o professor, através de algumas perguntas, identifica os motivos dos seus erros. Com muita paciência, revela a ela que tocar um instrumento é muito mais do que executar as notas com perfeição. É sentir e colocar a sua emoção, interpretando o que está escrito na partitura da música. O professor soube investigar, acolher e orientar a sua discípula. Ele a transformou em uma profissional espetacular. 2.    A segunda e última cena é do professor ensinando RossO professor procura ensinar Ross a tocar tambor. A princípio ele não consegue acertar o ritmo. O Sr. Holland, o professor, utiliza várias técnicas, como trabalhar com os pés, acompanhar com as mãos, trabalhar com baquetas, com a cabeça, com o corpo e finalmente utiliza a dança. Em um ensaio Ross acerta o ritmo e recebe o reconhecimento na frente de todos os colegas. Mais uma vez o professor havia conseguido. Sua vitória deu-se com as mudanças da técnica de ensino, feedback constante, reconhecimento, orientação e encorajamento. Todas as técnicas que trabalhamos aqui.Eu te desejo boa leitura e bom filme. Atividade Prática:Neste episódio, trabalhamos a questão de feedback:Você pode colocar em prática:- Os 5 Passos da Reunião de Feedback, que são:1. Esclarecer o objetivo;2. Verificar se o colaborador está bem;3. Perguntar como a pessoa se saiu na avaliação;4. Revelar os pontos de avaliação;5. Elaborar o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.- Praticar as 4 Regras Básicas de Feedback:1. Escolher um ambiente adequado;2. Estabelecer regras para esta devolutiva;3. Descrever o comportamento do avaliado;4. Falar sobre a mudança de comportamento. - Identificar os 3 Gatilhos do Feedback que são:1. Gatilhos da verdade;2. Gatilhos do relacionamento;3. Gatilhos da identidade.- Ou ainda você pode identificar os Tipos de Feedback:1. Reconhecimento ou feedback positivo;2. Orientação ou feedback corretivo;3. Avaliação.Agora é com você inspirador. A sua próxima reunião de feedback será muito mais fácil se utilizar as ferramentas e técnicas apresentadas aqui. Participação do Ouvinte:Se você já enviou a sua mensagem, muito obrigada. Mas se ainda não enviou, envie, pois eu vou adorar ouvir você por aqui. Temos agora a participação e contribuição da Clara de Ribeirão Preto. Ela enviou uma mensagem de texto pelo whatsapp e eu vou ler:“Olá boa tarde Lú!O meu nome é Clara de Ribeirão Preto, tudo bem?Eu tenho acompanhado o colabora líder e gostaria muito de fazer uma pergunta. Qual é a importância do líder nos resultados da produção de cada colaborador da sua área, perante a gestão da empresa?”.Olá clara, eu agradeço muito a sua participação. Todos os CEOS costumam cobrar resultados diretamente de cada gestor da área. A responsabilidade dos resultados da produtividade de cada colaborador, é sempre do gestor.O líder tem papel fundamental e decisivo no alcance das metas de uma empresa. Ele é responsável por direcionar o trabalho das equipes para que os objetivos sejam alcançados.Deve também, identificar quais pontos podem ser melhorados, para aumentar o desempenho e influenciar no entusiasmo dos colaboradores.Para que consiga isto é necessário:- Compartilhar os objetivos;- Criar metas claras para cada colaborador e equipe;- Reconhecer, avaliar, orientar e capacitar colaboradores;- Ser um agente de transformação;- Manter a equipe com foco nos resultados;- Motivar e apoiar.Além disso, é preciso ter jogo de cintura para resolver os imprevistos que acontecerem. E ainda, ter conhecimento em gestão de pessoas para saber lidar com a sua equipe, respeitando a singularidade de cada um. A comunicação, a capacidade de ouvir ativamente e a empatia, também são ferramentas essenciais para que o líder consiga resultados expressivos na produção de cada colaborador.Para você que deseja mergulhar mais fundo no tema deste podcast, temos o curso “Técnicas de Feedback” realizado com simulações de situações reais de devolutivas em reunião de feedback, vivenciados no final do curso. Leve este evento para a sua empresa.Peça um orçamento através dos sites colaboralider.com.br, lubaldez.com.br ou ainda, envie um e-mail para [email protected]. Ao visitar nossos sites, você verá estes eventos e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”.  Quero terminar o programa com as frases... "Para apontar caminhos de desenvolvimento Para uma pessoa,Inda não descobri nada mais rápido,Barato e eficaz do que um bom feedback." - João Carlos Rocha 

“Quero encontrar a ilha desconhecida, Quero saber quem sou eu quando nela estiver,Não o sabes, se não sais de ti, Não chegas a saber quem és no fundo”Todos temos necessidade de dizer quem somosE o que é que estamos a fazerE a necessidade de deixar algo feito.Porque esta vida não é eterna E deixar coisas feitas Pode ser uma forma de eternidade.” - José Saramago Caro inspirador, feedback é uma oportunidade de exercitar a nossa Comunicação, Empatia e Caridade. É uma arte, pois ele é necessário para o desenvolvimento. Sem ele não temos como evoluir.Lembre-se de no próximo feedback, além das as ferramentas que vimos aqui, colocar a sua Compaixão.Um grande beijo no coração e até nosso reencontro! 

Este Podcast aborda a questão de Negociação e Mediação na Liderança. Tratamos sobre Negociação Distributiva e Integrativa, Técnicas de Mediação e sobre a vestimenta dos líderes de sucesso. Olá! Seja bem vindo ao 9º episódio do Colabora Líder!E aí grande inspirador, tudo bem com você?Neste podcast, vamos trabalhar a questão de negociação e mediação na liderança. Saber negociar faz parte do nosso dia a dia. Estamos o tempo inteiro negociando, muitas vezes desde que acordamos até quando vamos dormir. E fazemos isto tanto na vida profissional como na pessoal. Sempre iniciamos aqui com o seriado colabora líder. Ele é uma obra fictícia. Porém, algumas vezes as histórias são reais ou baseadas em casos reais de empresários.É claro que eu modifico nome de pessoas e empresas,Para evitar constrangimento de clientes e alunos.O episódio do seriado que vamos ouvir agora, trás uma necessidade de negociação de um líder com seus colaboradores. O Salvador Aguiar, sugere uma mediação para solucionar esta dificuldade.Vamos ouvir o nosso seriado colabora líder. O título é “Como Negociar em 4 Passos”.  Comentários Técnicos:Você notou que a negociação iniciou logo no começo?Sim, tudo iniciou com uma negociação de quem iria fechar a janela por conta da chuva que estava entrando e molhando o sofá.Salvador e Ana negociam através de gestos, movimentos corporais e olhares. Aqui a negociação aconteceu sem o uso de palavras.Outro ponto importante que também quero destacar, é que Ana faz uma preparação do ambiente, para poder negociar com o salvador. Ela quer que ele vá a obra e resolva os detalhes da reforma do salão. Por isto desliga o despertador e prepara um café da manhã especial.Quantas negociações fazemos durante um dia? Quantas você já fez até agora?Vamos recapitular as orientações fornecidas pelo Salvador Aguiar: Ele sugere que o Sr. Emerson solucione esta questão utilizando Técnicas de Mediação e Negociação em 4 etapas:1.    Fazer um contrato com três regras:       - Ouvir atentamente;       - Respeitar as falas e opiniões;       - Sugerir soluções benéficas a todos.2. Identificar questões e interesse;3. Gerar soluções;4. Construir o acordo.No podcast número 002 – “Assassinos do Tempo”, abordamos negociação. Falamos de VR, que é o Valor de Reserva, da ZOPA, que é a Zona de Possíveis Acordos e da Negociação de Harvard. Naquela ocasião, eu já tinha avisado que deveríamos fazer um outro programa tratando dos termos que ficaram de fora, mas que são essenciais na negociação. Agora chegou o momento.Vamos começar com as definições: O que é Negociação:Segundo Junqueira, “Negociação é o processo de buscar aceitação de ideias, propósitos ou interesses visando o melhor resultado possível, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociação conscientes de que foram ouvidas, tiveram oportunidade de apresentar toda a sua argumentação e que o produto final seja maior do que a soma das contribuições individuais”.Os pontos essenciais deste conceito são:- Expor ideias, propósitos ou interesses;- Buscar aceitação das ideias;- Todos devem apresentar suas argumentações;- E que o produto final seja maior que as contribuições individuais.Este conceito lembra muito as etapas recomendadas pelo Salvador Aguiar, não é verdade?Existem dois tipos de negociação: distributiva e integrativa. Negociação Distributiva:É aquela em que as partes competem pela distribuição de um valor fixo ou algo concreto, tangível.A questão chave é quem vai ficar com o valor maior?Nesse tipo de negociação, um lado ganha à custa do outro. Na negociação distributiva, tudo o que importa é conseguir obter mais vantagem.Normalmente, as partes manifestam interesses opostos em relação ao objeto da negociação. Nesse tipo de negociação cada uma das partes tenta levar o máximo de vantagem, pois naturalmente, pretende levar a maior vantagem possível. Negociação Integrativa:É aquela em que as partes cooperam entre si para obter o máximo possível de benefícios, aliando seus interesses em um acordo. Esses casos implicam criação e reivindicação de valor.Ao contrário da distributiva, na negociação integrativa as partes não buscam apenas conseguir o melhor valor, mas também visam cooperar entre si em busca de benefícios para os dois lados. A abordagem integrativa está relacionada à maneira como os negociadores expandem os recursos a serem divididos. Ao expandirem os recursos, haverá mais alternativas e escolhas a serem feitas.  Para que mais recursos possam ser gerados em situações adversas, precisamos possuir criatividade estratégica. Assim sendo, a negociação integrativa diz respeito a ambos o processo e o resultado da negociação.Um acordo integrativo gera um resultado negociado que não desperdiça recursos e tem como objetivo último um acordo ganha-ganha.  O que é Mediação:Eu encontrei um conceito bem interessante de mediação no portal do CNJ – Conselho Nacional de Justiça:“A mediação é uma forma de solução de conflitos na qual uma terceira pessoa, neutra e imparcial, facilita o diálogo entre as partes, para que elas construam, com autonomia e solidariedade, a melhor solução para o conflito”. O mediador, a pessoa que faz a mediação, deve ser neutro, imparcial e facilitar o diálogo entre as partes.O líder, em algumas ocasiões, como a que foi demonstrada no seriado colabora líder, pode assumir este papel de mediador. Ouça algumas técnicas que ajudam o mediador na medição:- Escuta Ativa: Ouvir com toda atenção e demonstrar que está atento. Esta escuta auxilia na percepção da linguagem verbal e não verbal dos participantes;- Parafraseamento:Reformular o que foi dito para organizar e facilitar a comunicação;- Formulação de Perguntas:Perguntar com o objetivo de dar um significado positivo ao que foi verbalizado e identificar alternativas viáveis;- Brainstorming:Incentivar as sugestões para a solução do conflito sem criticar o que está sendo colocado. É também conhecido como chuva de ideias.- Teste de Realidade:Provocar uma reflexão realista sobre a proposta apresentada, verificando se existe algum impedimento para a execução.  Dica EspecialPara este episódio, vou sugerir a leitura do livro “Você Pode Negociar Tudo” escrito por Herb Cohen. Herb aborda como preparar e aperfeiçoar suas habilidades de negociação. Ele escreve de uma maneira gostosa com vários exemplos práticos de negociações em diferentes universos.Neste livro, ele explica de uma maneira bem didática:- As três variáveis cruciais na negociação que são: poder, tempo e informação;- Os estilos de negociação;- O uso do conhecimento prático da psicologia humana.Tem uma parte deste livro que é fantástica. Ele trabalha como negociar com alguém muito importante. Para isto, ele conta uma história bem antiga que está no velho testamento.A Negociação de Abraão com Deus. Nesta negociação Herb deixa claro as seguintes etapas:1. Estude se há possibilidade de acordo;2. Veja se há margem de negociação;3. Não ultrapasse o limite da outra parte. A minha sugestão de Filme é “O Túnel” filme da Coréia do Sul Este filme foi lançado em 2016 e tem como protagonista Lee Jung-su, um vendedor de carros de 30 anos.Tudo começa quando Lee passa por um túnel que desaba e ele fica preso nos escombros. A partir daí, vemos o personagem tentando sobreviver dentro do carro parcialmente destruído, enquanto as autoridades da coreia do sul elaboram planos para o resgate. O chefe do resgate Dae-kyung, está disposto a fazer tudo para concluir o resgate, e a esposa de Lee, passa a trabalhar como voluntária para a equipe de resgate, numa tentativa de aliviar a tensão que está passando.Eu adorei este filme por várias coisas:- Os efeitos especiais do desabamento;- A cena do carro do chefe do resgate, fugindo de um segundo desabamento;- A atmosfera de tensão, fazendo com que o espectador prenda a respiração a cada momento que o protagonista precisa movimentar-se;- Algumas cenas engraçadas que aliviam a tensão de toda a situação.

Vamos as 4 questões de negociações abordadas que separei:1.    O chefe do resgate quer obter algumas informações e também dar ao Sr. Lee informações para a sua sobrevivência neste período. Para isto ele precisa:       - Acalmá-lo para que este o escute;       - Demostrar competência para conquistar confiança;       - Mostrar que se importa com ele. 2.    A negociação da sobrevivente que Lee encontra e quer:        - Água: elemento de extrema importância;        - Falar com sua mãe: o celular não pode ser carregado e por isso se torna valiosíssimo.3. As negociações do chefe do resgate com as autoridades e com os colaboradores para continuar o resgate;4. As negociações da Sra. Lee com seu esposo, para que lute por sua vida e continue esforçando-se para sobreviver e com uma rádio local;Caro inspirador, o filme tem negociação do começo ao fim. É sensacional como aprendizado e como entretenimento.Ai você pode estar me perguntando, mas Lú o que acontece com o Lee Jung-su? Eu apenas te digo: veja o filme!!!Eu te desejo boa leitura e bom filme. Atividade Prática:Neste episódio, trabalhamos a questão de Negociação e Mediação na Liderança:Você pode colocar em prática:Técnicas de mediação e negociação com seus colaboradores, sendo um mediador e realizando as 4 etapas:1.    Fazer um contrato com três regras:       - Ouvir atentamente;       - Respeitar as falas e opiniões;       - Sugerir soluções benéficas a todos.2. Identificar questões e interesses;3. Gerar soluções;4. Construir o acordo.Durante a mediação, você pode utilizar as técnicas de:- Escuta ativa;- Parafraseamento;- Formulação de perguntas;- Brainstorming;- Teste de realidade. Resposta ao OuvinteEu vou adorar se você:- Enviar uma mensagem;- Sugerir um tema ligado à liderança para trabalharmos;- Comentar como se saiu nas atividades práticas;- Ou dizer o que sentir vontade.Mas envie mensagem de voz. Pode ser? E assim que à utilizarmos, você ganha um áudio de meditação - cenas interiores: meditação e equilíbrio de Lú Baldez. Temos agora a participação e contribuição do Antônio Ramos, que já está recebendo o seu áudio de meditação.Vamos ouvir o Antônio: Participação do Ouvinte:“Oi Lú, meu nome é Antônio Ramos de São Paulo. Acabei de ouvir o seu podcast, muito bom, parabéns! Eu tenho uma dúvida, eu queria saber como um líder deve se vestir. A roupa é importante? Quais as suas dicas? Agradeço e desejo muito sucesso ao Podcast ”Olá Antônio, eu agradeço muito a sua participação. Esta questão é essencial para todas as pessoas, mas para um líder chega a ser crucial... Principalmente por que a roupa é o nosso cartão de visitas, ela fala muito sobre quem somos e sobre a imagem que estamos transmitindo.A maneira adequada de um líder vestir-se vai depender muito do ambiente profissional em que ele estiver inserido. Contudo, um líder deve demonstrar cuidados com a harmonia entre roupas e acessórios. Deve ainda, ter uma atenção especial ao tamanho das roupas, elas precisam estar ajustadas ao corpo, ou seja, nem maior e nem menor. Sendo assim, é importante que roupas sejam bem cortadas e em cores neutras. Vamos falar de um ambiente mais formal:- Para as Mulheres: é recomendável um terninho ou blazer, camisa fechada, calça de alfaiataria ou saia na altura ou abaixo do joelho, sapatos fechados com um salto pequeno número 5. Tudo em cores neutras.Dicas gerais para mulheres: - Maquiagem leve;- Acessórios discretos e sofisticados;- Unhas feitas e pintadas, no mínimo com base;- Cabelos tratados, cortados e penteados.- Para os Homens: é recomendável terno e gravata, calças em brim e gabardine, camisas neutras, meias: marinho, preta ou marrom de vez em quando e cintos e sapatos marrons e pretos.Dicas gerais para homens: - Os ternos devem ser preferencialmente nas cores: cinza e marinho, podendo acrescentar cáqui e bege no verão;- Para as camisas, as cores ideais são: brancas, azuis e listradas nas cores neutras;- A ponta da gravata deve tocar o cós da calça;- O último botão do terno deve permanecer sempre aberto. Quando sentar-se, deverá abrir todos os botões do terno;- Barba bem feita;- Unhas cortadas e limpas;- Cabelos tratados, cortados e penteados.Eu quero recomendar aqui, mais um livro que é “Chic Profissional” da Glória Kalil. Este livro eu ganhei de presente da minha mãe, que até hoje ainda cuida do meu desenvolvimento pessoal e intelectual. No capítulo 4 a Glória Kalil aborda o guarda roupa de mulher e no capítulo 5 o guarda roupa de homem. Nestes dois capítulos você poderá aprofundar o assunto.Para mergulhar mais fundo no tema deste podcast, temos o curso “Negociação Eficaz” realizado com situações reais dos participantes do curso e a Palestra “O Valor da Negociação”, realizada com técnicas de storytelling.Você pode levar este evento para a sua empresa.Peça um orçamento através dos sites colaboralider.com.br, lubaldez.com.br ou ainda, envie um e-mail para [email protected]. Ao visitar o site, você verá estes eventos e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Quero terminar o programa com o poema de Rafael Clodomiro. Conciliação Amorosa“você me intimou com seu olhar, e eu compareci Na audiência de conciliação dos nossos direitos. Em juízo, você contestou, me interrogou…E dentro da ação ajuizada você perdeu o juízo, Me deixou sem palavra,Mas mesmo assim, não foi condenada. Pois não se condena os altos e baixos de um casal.Existem autos e baixos sem decisão final.Existem causas pedidas e examinadas.Existem causas perdidas e não encontradas. E o caso de um casal que se ama,É por acaso, casual, bem comumTer discussões eventuais, conflitos normais,Que se ajeitam de forma conciliadora, de modo verdadeiro.Ele mediador, ela mediadora, sem terceiro. E assim, o casal conciliam suas vontades,Conciliam suas verdades,Conciliam suas vaidades, Sob a sentença da tolerância, da paciência e do respeito. E desse jeito, resolvem sua demanda…Se der, manda… Se não der, ama!”Rafael Clodomiro Caro inspirador, utilize da negociação e mediação; mas também, da tolerância, da paciência e do respeito e assim busque conciliar sempre com harmonia e afogo em todas as situações.Um grande beijo no coração e até nosso reencontro!

Neste 8º Podcast, abordamos a Insônia, comentamos sobre as pessoas mais predispostas a desencadear a insônia, as causas, o diagnóstico, tratamento e as 5 fases do sono. Para finalizar, trazemos os 5 pilares dos líderes de sucesso. Olá! Começa agora o seu, o nosso, Colabora Líder! Neste podcast, você ouvirá temas ligados a liderança.Nosso intuito é refletir sobre as atitudes do líder.Um novo episódio é postado a cada duas semanas, sempre na quarta-feira; e você pode ouvir através do nosso site, assinar o Feed ou no seu agregador de podcast preferido, com seu Smartfone, net book, Tablet ou PC.Este programa traz um tema que aflige vários líderes e empresários. Eu tenho ouvido muitas queixas sobre a dificuldade de dormir, principalmente pelas preocupações noturnas.  No seriado de hoje, o Natanael Dias, um cliente da Consult Coach, entra em contato com o Yan Sato e pede orientação sobre o seu problema de sono.Vamos ouvir. O título é “Sequestro do Sono”.  Seriado Colabora Líder Capítulo 8 – “Sequestro do Sono” Comentários Técnicos:O Yan Sato é um homem muito solitário. Você imagina uma pessoa chegar em casa e ter dificuldades de entrar com medo de subir e encarar a sua solidão? É barra não é?Mas vamos recapitular como ele trabalhou esta questão:- Em primeiro lugar, ele fez várias perguntas com objetivo de investigar como e por que acontece a insônia do Natanael Dias. Você também pode fazer uma auto reflexão, investigando o que acontece quando não consegue dormir. É muito comum termos uma insônia quando estamos enfrentando problemas pontuais. Se for este o seu caso, provavelmente conseguirá resolver tomando algumas atitudes sugeridas pelo Yan Sato e mais algumas outras que vamos sugerir aqui ao longo deste podcast.- Depois, o Yan Sato fez algumas recomendações:1. Chegar mais cedo em casa;2. Evitar ler e responder e-mails ou levar atividades profissionais para casa;3. Jantar mais cedo;4. Buscar atividades para desfocar de problemas como ouvir música, podcast ou ver TV;5. Preparar o corpo para dormir, com uma rotina. Como por exemplo, tomando um chá calmante ou fazendo um relaxamento;Agora, vamos aprofundar este tema: o que é insônia?

A insônia é um distúrbio persistente que prejudica o funcionamento da mente e do corpo.Caracteriza-se por:- Dificuldade em iniciar o sono;- Levantar muitas vezes durante a noite com dificuldade em voltar a dormir;- Acordar cedo demais;- Ou sentir que o sono não foi restaurador.Estima-se que até 40% dos brasileiros sofrem, sofreram ou sofrerão deste mal nos últimos doze meses.Pessoas com insônia geralmente começam o dia já se sentindo cansadas, têm problemas de humor, falta de energia e têm o desempenho no trabalho ou nos estudos prejudicado por causa deste distúrbio. A qualidade de vida da pessoa, em geral, costuma ficar comprometida pela insônia. Os indivíduos mais suscetíveis à insônia são pessoas:- Com idade avançada (após os 60 anos);- Do sexo feminino (principalmente durante e após a menopausa);- Com histórico de depressão e outros distúrbios psiquiátricos;- Com doenças orgânicas; que são as oriundas de perturbação ou alteração de um órgão no corpo;- Com história de insônia em familiares;- Com tabagismo, etilismo e ou dependência química. As principais causas da insônia são:- Estresse;- Preocupação excessiva com o trabalho;- Horários irregulares de dormir e acordar;- Ingestão de quantidade excessiva de cafeína;- Fumar cigarro ou beber álcool antes de dormir;- Soneca excessiva de manhã ou de tarde;- Preocupação em ter dificuldade para dormir;- Ambiente de dormir barulhento ou muito iluminado;- Efeitos colaterais de medicamentos. As complicações da insônia pode levar á:- Mau funcionamento do sistema imunológico;- Aumento do peso corporal;- Riscos de doenças no coração;- Riscos de desenvolvimento de diabetes;- Aumento do risco de hipertensão arterial;- Complicações psicológicas como:- baixo raciocínio;- dificuldade de concentração;- depressão;- ansiedade;- irritabilidade;- desordem mental;- reação lenta;- problemas de memória. Diagnóstico:Para termos um diagnóstico assertivo, precisamos consultar um médico especializado em medicina do sono. Pacientes com insônia são avaliados com as seguintes técnicas:1.    Estudo do histórico de sono: que é um diário preenchido pelo paciente ou por entrevista com o parceiro de cama, que investigam à quantidade e qualidade de sono;2.    A outra técnica é a polissonografia: que é um exame do sono para detectar possíveis outras doenças do sono que estejam contribuindo para a insônia. Como tratar a insônia:A insônia recente, transiente e intermitente não requerer tratamento, pois os episódios duram apenas alguns dias. Para o tratamento da insônia crônica é necessário:1.    Diagnosticar e tratar com médicos e psicólogos;2.    Identificar e modificar os comportamentos que agravam a insônia;3.    Utilizar técnicas de relaxamento que podem reduzir ou eliminar a tensão corporal e a ansiedade;4.    Utilizar a técnica de restrição de sono. Nesta técnica primeiramente é permitido apenas algumas horas de sono durante a noite. Gradualmente o tempo é aumentado até que seja alcançada uma noite normal de sono;5.    Fazer uso de medicamentos para dormir com prescrição e orientação médica.  Dica EspecialPara este episódio, vou sugerir a leitura do livro “Insônia: Esclarecendo suas Dúvidas” escrito por Dilys Davies. É um livro com uma linguagem bem acessível e descreve os diferentes tipos de insônia, suas possíveis causas e como fazer mudanças para conseguir dormir melhor.Uma das pérolas do livro é sobre o mito das oito horas de sono:Segundo Dilys Davies, “é difícil determinar exatamente a quantidade de sono de que precisamos individualmente. Algumas pessoas precisam apenas três a quatro horas, enquanto outras, de até nove horas ou mais por noite”.Outra questão importante que ela aborda, é sobre as cinco fases do sono:Normalmente, quando estamos dormindo, começamos no estágio 1 até atingir o sono rem, que é caracterizado pelo movimento rápido dos olhos, é o estágio mais profundo do sono.O ciclo recomeça a cada 90 à 110 minutos. O nosso cérebro age de forma diferente em cada estágio. Em algumas etapas, nosso corpo se movimenta, enquanto em outras, permanecemos completamente imóveis. Algumas das etapas estão diretamente ligadas a saúde da nossa memória, concentração e até a problema com estresse.  Vamos entender as cinco fases do sono:- Fase 1: É a primeira fase do sono. Também chamada sono leve. Nesta fase, experimentamos um entrar e sair do sono, podemos ser facilmente acordados. O movimento dos olhos e os movimentos do corpo desaceleram. Podemos experimentar movimento espasmódico de pernas ou outros músculos. Nesta fase, podemos ter sensações de queda e acordar com um susto;- Fase 2:Durante esta fase, o movimento dos olhos para e o nível de atividade do cérebro tornam-se mais lento. O corpo esfria e os músculos começam a relaxar. Haverá também breves explosões de atividade cerebral, chamado fusos do sono, associados normalmente a espasmos musculares. Esta fase do sono gasta cerca de 50 por cento do tempo que dormimos;- Fase 3:É a primeira fase do sono profundo. As ondas do cérebro são uma combinação de ondas lentas e ondas mais rápidas. Durante esta fase, pode ser mais difícil despertarmos. Quando acordamos, podemos nos sentir desorientados por vários minutos antes de recobrar plena consciência de nossas ações;- Fase 4:É a segunda fase do sono profundo. Nesta fase, o cérebro trabalha quase que exclusivamente com ondas lentas. Normalmente estão associadas com o começo dos sonhos e ao descanso do cérebro das atividades do dia a dia. Também pode ser mais difícil despertarmos. Se esta fase é muito curta, o sono não vai ser satisfatório. Pessoas que tem problemas de insônia normalmente não conseguem chegar ou passar desta fase.- Fase 5 – Fase Rem (Rapid Eye Movement):É a última fase do sono. Fase em que a maior parte dos sonhos ocorrem. Quando entramos na fase rem, a nossa respiração torna-se rápida, irregular e superficial. Os nossos olhos movem-se rapidamente e os músculos tornam-se imóveis. A frequência cardíaca e pressão arterial aumentam. Os homens podem desenvolver ereções.  Esta fase começa a cerca de 70 a 90 minutos depois de adormecermos.Os pesquisadores não entendem completamente o sono rem. É necessário, tomarmos cuidado quando sonhamos pouco, isso pode ser um sinal de algum problema de sono, de memória ou no estágio rem. Precisamos ficar de olho e prestarmos bastante atenção, pois um sono de qualidade não é uma opção, é uma obrigação para uma boa saúde física e mental.Este é um livro, gostoso de ler, nos leva a uma valiosa reflexão sobre a insônia e o nosso comportamento referente ao sono. Boa leitura, ótimas reflexões e grandes mudanças. A minha sugestão de filme é “Insônia” do diretor Monty MirandaFilme de 2013 que tem como protagonista John Figg, um executivo com uma grande carreira pela frente. A trama começa quando ele herda uma casa em um bairro aparentemente tranquilo. Esta casa é assaltada. Os ladrões levam alguns pertences, seu cachorro e deixam sua casa revirada, inclusive espalham as cinzas de seu pai que estavam em uma urna. Isto o deixa furioso. Ele começa a investigar e busca descobrir quem foi o autor do crime. Nesta busca obstinada, investiga seus amigos, conhecidos, vizinhos e até a sua noiva. A partir daí, desenvolve um caso grave insônia.Apresentando um comportamento desequilibrado e desajustado, acaba tendo várias perdas. Como a do seu emprego e a companhia de sua noiva e amigos que começam a se afastar dele.Neste cenário, as coisas pioram ainda mais e a cada dia o seu estado físico e emocional vai agravando-se.O final é bem marcante e surpreendente!Os efeitos da insônia prolongada ficam bem visíveis neste filme. John apresenta:- Sonolência e até dorme em locais e horários inadequados;- Irritabilidade e impaciência;- Confusão mental;- Dificuldade para pensar e raciocinar;- E até alucinações.Eu entendo que alguns não vão apreciar muito o final deste filme, mas acredito que vale muito a pena assistir pela revelação do que pode causar uma insônia severa a uma pessoa.Não deixa de ser uma alerta para tratarmos desta patologia antes que ela arruíne as nossas vidas.Bom filme e ótimas reflexões! Atividade Prática:Neste episódio, trabalhamos a questão da insônia:Olha só o que você pode colocar em prática:- Investigar o que acontece quando não consegue dormir;- Não extrapolar nos horários de trabalho;- Evitar levar atividades profissionais para casa;- Jantar mais cedo;- Ouvir música, podcast ou ver TV para desfocar dos problemas;- Preparar o corpo para dormir;- Evitar ambiente de dormir barulhentos ou muito iluminados;- Tomar um chá calmante ou fazer um relaxamento.Caso não tenha resultados satisfatórios, busque um diagnostico e tratamento com médicos ou psicólogos especializados nesta patologia.Vamos lá inspirador, agora é com você. Não podemos deixar a insônia trazer consequências à saúde física e mental e a nossa qualidade de vida. Resposta ao OuvinteFique à vontade para;- Enviar uma mensagem;- Sugerir um tema ligado à liderança para trabalharmos;- Comentar como se saiu nas atividades práticas;- Ou dizer o que sentir vontade.As mensagens enviadas nos ajudam a interagir, e ainda enviamos à você um áudio de meditação - cenas interiores: meditação e equilíbrio de Lú Baldez. Neste meu trabalho, abordo técnicas de meditação, respiração, relaxamento e autoestima.Temos agora a participação e contribuição da Liliane do Rio Grande da Serra, que já está recebendo o seu áudio de meditação.Vamos ouvir a Liliane: Participação do Ouvinte:“Quais são os focos da sustentação da liderança. Meu nome é Liliane e moro em Rio Grande da Serra”Olá Liliane, obrigada por sua participação. Esta questão é bem importante... Para uma liderança eficaz, existem pilares essenciais ou seja, atitudes que todo líder de sucesso deve ter para formar uma equipe de resultados. Eu vou listar aqui, apenas 5 pilares que acredito serem os mais importante e impactantes :1.    Identificar metas e objetivos do departamento e focar nos resultados. Para isto, é importante estabelecer metas individuais, por grupos e para o departamento; acompanhar o andamento das metas e implantar estratégias que facilitam a cada um obter os resultados almejados;2.    Estabelecer uma ótima relação com os liderados. Esta relação tem de ser recheada de respeito, confiança e admiração. É essencial que o líder seja honesto, sincero, humilde e demonstre gratidão à sua equipe;3.    Criar um clima de harmonia na equipe, para que aja colaboração espontânea e um clima satisfatório no desenvolvimento das atividades;4.    Comemorar e festejar as vitórias da equipe com todos e demonstrar qual foi a contribuição de cada um para atingir o resultado final;5.    Criar regras, procedimentos e normas de trabalho claras, para que todos saibam direitos, deveres e o que e como realizar as atribuições;Estes são os pilares que sustentam uma liderança assertiva, eu quero deixar uma frase do ex-presidente dos EUA Ronald Reagan, que resume estes pilares: “O melhor líder não é necessariamente aquele que faz as melhores coisas. Ele é aquele que faz com que pessoas realizem as melhores coisas”. E para que realmente seja um líder, deve atentar-se para os pilares que descrevemos acima.Você pode adquirir o “Áudio de Meditação - Cenas Interiores: Meditação e Equilíbrio” de Lú Baldez. Que tem total ligação com o programa de hoje. Neste meu trabalho, eu abordo técnicas de meditação, respiração, relaxamento e autoestima.Nós também trabalhamos com relaxamento e psicodrama interno em congressos e organizações para líderes e executivos.Peça um orçamento através dos sites www.colaboralider.com.br, www.lubaldez.com.br ou ainda, envie um e-mail para [email protected]. Lá tem estes eventos, alguns produtos e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Quero terminar o programa com um poema de João Guimarães rosa publicado em 1997: Sono das águasHá uma hora certa, No meio da noite, Uma hora morta, Em que a água dorme.Todas as águas dormem:  No rio, na lagoa, no açude, no brejão, nos olhos d′água, Nos grotões fundos. E quem ficar acordado na barranca a noite inteira, Há de ouvir a cachoeira parar a queda e o choro, Que a água foi dormir...  Águas claras, barrentas, sonolentas, todas vão cochilar. Dormem gotas, caudais, seivas das plantas, Fios brancos, torrentes. O orvalho sonha nas placas da folhagem, e adormece Até a água fervida, nos copos de cabeceira dos agonizantes...  Mas nem todas dormem, Nessa hora de torpor líquido e inocente. Muitos hão de estar vigiando, e chorando, a noite toda, Porque a água dos olhos Nunca tem sono...  Um grande beijo no coração e até nosso reencontro! Valeu!!! 

Neste episódio, abordamos as cinco etapas da Avaliação de Desempenho, os tipos de avaliação e como criar um ambiente motivacional na empresa. Olá, olá, olá! Mais um episódio do Colabooora Líder! Este é o sétimo programa.O Colabora Líder aborda temas ligados a liderança.Nosso objetivo é fazer uma reflexão sobre a parte comportamental das atitudes do líder. A cada duas semanas, postamos um novo episódio para você, sempre na quarta-feira. Para ouvir o programa você pode acessar os episódios através do nosso site, assinar o Feed para receber em primeira mão cada programa ou ouvir no seu agregador de podcast preferido, com seu smartfone, net book, tablet ou PC.Sempre iniciamos o programa com o seriado colabora líder, que retrata o dia a dia de uma consultoria comportamental fictícia.O episódio que vamos ouvir agora é “Pânico na Avaliação de Desempenho”. Aí, inspirador? Vamos começar? Seriado Colabora Líder Capítulo 7 – “Pânico na Avaliação de Desempenho” Comentários Técnicos:Neste episódio, a Vitória Müller trabalha a questão de avaliação de desempenho. Ela abortou os seguintes itens:- Os tipos de avaliação de desempenho, são: auto avaliação, de 90, 180, 270 ou 360 graus;- Os benefícios com a implantação da avaliação de desempenho para gestores, colaboradores e empresa;- As etapas para a implantação da avaliação;- Conceituou competência profissional. Eu gosto de dizer que competência é igual a chá, aonde c = conhecimento, h = habilidade e a = atitude;- E por fim, forneceu exemplos concretos de como elaborar um questionário para avaliação de desempenho de diferentes grupos de profissionais da empresa.A avaliação de desempenho, é uma ferramenta muito importante para a empresa. Existem questões que não foram abordadas nesta consultoria. Então vamos ver aqui.Vamos iniciar com a definição de avaliação de desempenho:Segundo Chiavenato, “Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento”.Outro conceito que eu também aprecio bastante, é:“Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas” de Castelli. Quais são os principais obstáculos que podem fazer com que a avaliação de desempenho não tenha êxito?- Falta de planejamento;- Coordenação ineficaz do trabalho;- Recursos escassos ou inadequados;- Pouco envolvimento da alta administração;- Ausência de treinamento ou treinamento inadequado;- Perda dos prazos fixados;- Falha no feedback;- Ausência de ações de desenvolvimento. Quem deve realizar a avaliação de desempenho?- O próprio avaliado: é muito importante que o próprio avaliado seja o primeiro a se avaliar. Assim, podemos identificar o quanto este tem ou não consiência do seu desempenho real;- O gestor imediato do avaliado: por conta da convivência ele pode avaliar e descrever situações que irão deixar claro os motivos de cada ponto positivo ou corretivo apontado na avaliação;- Colegas da equipe de trabalho: estes também tem certa convivência e conseguem avaliar as situações do dia a dia do departamento em que atuam;- Clientes e fornecedores internos e externos: estes também podem contribuir bastante na avaliação, pois o contato mais distanciado, pode trazer questões riquíssimas para o aperfeiçoamento profissional;- E os subordinados: como estes estão interagindo com certa proximidade, podem contribuir com as questões voltadas diretamente à liderança e relacionamento interpessoal. O comitê ou a comissão de avaliação de desempenhoA maioria das empresas, forma um grupo de pessoas que serão as responsáveis por todo este processo de avaliação de desempenho na empresa. Para este grupo, damos o nome de comitê ou comissão de avaliação de desempenho. A comissão de avaliação de desempenho é o responsável por:- Gerenciar todo o processo;- Elaborar um cronograma de implantação;- Criar os questionários de avaliação;- Treinar todos os envolvidos;- Acompanhar as avaliações e verificar se o cronograma está sendo respeitado;- Coletar e tabular os resultados das avaliações;- Atuar nos casos de incoerências nas avaliações, sendo um consultor que promove reflexões, mas respeita a visão dos avaliadores e mantém neutralidade no processo;- Auxiliar, caso necessário, na reunião de feedback;- Sugerir cursos de aprimoramento ou desenvolvimento;- E auxiliar na elaboração do plano de desenvolvimento individual, o pdi;Os membros da comissão devem ter total autoridade, autonomia e acesso aos gestores. Eles podem fazer entrevistas e questionamentos durante o processo sempre como o objetivo de legitimar a avaliação e torná-la coerente.A comissão funciona como um validador de todo o processo de avaliação de desempenho, tornando-a eficaz. A comissão é formada por:Normalmente temos três grupos hierárquicos: presidente, secretário e membros.1.    O presidente: este representa e direciona toda a comissão. É ele quem faz as aprovações e reporta-se diretamente ao presidente da empresa;2.    O secretário: responsável pelas documentações necessárias, atas de reuniões e toda a parte burocrática;3.    Os membros: são responsáveis pela elaboração e divulgação dos regulamentos e normas que regem a comissão e a avaliação de desempenho. Dica EspecialA minha sugestão de leitura, é o livro “Avaliação de Desempenho Humano na Empresa” escrito por Cecília Begamini e Deobel Beraldo. Eu considero este livro como um guia completo sobre os principais elementos que precisamos entender para realizarmos uma avaliação de desempenho eficaz e humanizada.Cecília e Beraldo regatam o olhar humano e respeitoso que todos na organização devem ter. Eles levam seus leitores a uma reflexão sobre a natureza humana, propõem uma interação harmônica entre todos os que fazem parte da empresa e uma convivência que respeite as diferenças. O sumário deste livro trás temas como:- Rehumanizando a Avaliação de Desempenho;- A avaliação como fenômeno natural;- As pessoas são diferentes;- Avaliando o desempenho humano no trabalho;- Eficiência e eficácia de desempenho;- Pensando estrategicamente a avaliação de desempenho nas organizações;- Quem avalia o desempenho de quem;- O ato de avaliar;- Treinamento dos avaliadores;- Planejando uma estratégia;- Praticando a avaliação de desempenho;- Tendências em avaliação de desempenho;- A avaliação dos executivos;- O comitê de avaliação;- O registro do desempenho no trabalho;- As técnicas em avaliação de desempenho;- A entrevista de avaliação;- E os anexos I e II:- Anexo I - manual de avaliadores;- Anexo II - exemplos de fichas de avaliação de desempenho.Vou destacar duas preciosidades neste livro: os componentes da avaliação de desempenho e a ficha ou o questionário da avaliação 1. Componentes da Avaliação de Desempenho:- A regularidade da avaliação: é muito importante que se mantenha um espaço de tempo igual para cada avaliação. Normalmente trabalha-se com avaliações anuais;- A análise do comportamento do indivíduo e sua dinâmica de trabalho: neste componente, é trabalhado o conceito de prognosticadores, que é a análise dos traços objetivamente constatáveis, no desempenho das atribuições. É necessário avaliar o que você conseguiu observar diretamente e não o que foi revelado por pessoas do convívio com o avaliado;- O trabalho executado: este componente deixa claro a importância de se fazer uma avaliação tendo em vista obter um retrato fiel ao momento atual do desempenho do avaliado. Sem levar em consideração o seu passado ou o seu futuro. 2. A ficha ou o questionário da Avaliação de Desempenho:As questões de avaliação da ficha deverão ser elaboradas de acordo com a necessidade de cada empresa tendo em vista os seus objetivos, valores e cultura. Contudo, ela pode conter certos itens considerados essenciais:- Identificação do avaliado: a ficha de avaliação de desempenho deve conter todos os dados para que possamos identificar quem está avaliando e quem é o avaliado; - Instruções: deve conter informações sobre as regras de preenchimento, com instruções claras e breves, garantindo informações seguras; - Esclarecimentos importantes: tem como propósito reforçar os principais critérios e procedimentos do sistema de avaliação de desempenho como um todo.- Características de avaliação: as características ou prognosticadores levantados pela organização, serão definidos e graduados, o que vai ajudar a diferenciar os comportamentos durante a avaliação;- Conclusões finais: ressalta os pontos mais significativos da avaliação e serve de resumo das principais orientações. A minha sugestão de filme é “Como Estrelas na Terra”.A proposta aqui, é que você assista com um olhar de avaliador e observador de pessoas. Perceba a importância de analisarmos as situações e as pessoas buscando evitar rótulos e identificando as competências mais fortes. Perceba como a valorização das competências pode transformar a vida das pessoas.O filme de 2007, se passa na índia e tem como protagonista um menino de 9 anos chamado Ishaan. O garoto se distrai na hora do banho e no preparo para ir à escola, ocasionando sempre atrasos, apresenta dificuldades de acompanhar os colegas na sala de aula, não faz as tarefas de casa, desenha ao invés de estudar, não tem amigos, é rebelde, desobediente, sofre com o despreparo dos professores e colegas, briga na rua, além de enfrentar a rigidez e agressividade do pai.   Logo no início do filme, os pais são chamados pela diretora para conversar e diante de tantas reclamações, o pai decide colocar Ishaan em um colégio interno bem rígido. Neste internato, ainda mais severo que a sua escola, o menino sofre com a filosofia do local que é baseada na disciplina. Não consegue entender a atitude de seu pai e acha que foi excluído da família por apresentar dificuldades em aprender e sente que está sendo castigado. Além disso, sofre com a falta de sua mãe e irmão.Como o passar dos dias Ishaan fica deprimido, apático e indiferente a tudo, pois recebe repressões e castigos físicos com certa regularidade e perde a vontade de aprender e desenhar. Ele não fica feliz nem com a visita da família.Entretanto, um professor de artes temporário é contratado. Ele é bem diferente do que as crianças já viram. Ram Nikumbh acredita nas diferentes habilidades que cada criança apresenta e faz de sua aula um momento divertido, diferente da metodologia dos outros professores e da escola que era tradicionalista.Ao dar aula para Ishaan, este professor, percebe que o garoto sofria de dislexia e decidiu ajudá-lo. Segundo Drauzio Varella “a dislexia compromete a capacidade de aprender a ler e escrever com correção e fluência e de compreender um texto. Em diferentes graus, os portadores desse defeito congênito, não conseguem estabelecer a memória fonêmica, isto é, associar os fonemas às letras”.A partir daí, todo o comportamento do Ishaan começa a fazer sentido. Aos poucos, o professor foi ensinando o menino a ler e a escrever. Demonstrando paciência, amor, carinho e principalmente valorizando as suas habilidades naturais; a imaginação fértil, criatividade e talento para desenhar e pintar. Ishaan foi superando as suas próprias limitações, passando a ver na escola, um novo significado. No final, o professor Nikumbh promove um concurso de desenhos e consegue resgatar a autoestima de Ishaan quando este ganha o concurso, concorrendo com centenas de outros alunos por mérito próprio e recebe um desenho de sua imagem feita pelo professor.A Avaliação do Desempenho de cada colaborador, deve ter este olhar de análise, investigação, sensibilidade e entendimento das diferenças. Cada pessoa, como disse o professor Nikumbh no filme, tem o seu tempo próprio de aprendizado e desenvolvimento. Contudo, o mais importante é valorizar as habilidades e o potencial de cada um, assim, conseguimos manter o profissional motivado, engajado e fornecendo o seu melhor para o departamento e para a organização.Bom filme e ótimas reflexões. Atividade Prática:Neste episódio, trabalhamos Avaliação de Desempenho:Se você tiver avaliação de desempenho na sua empresa ou for implantar, não se esqueça de: Seguir as 5 etapas para a implantação da avaliação:1. Definir o tipo de avaliação de desempenho;2. Mapear os indicadores de competência;3. Sensibilizar e treinar todos os envolvidos;4. Preencher e encaminhar a avaliação;5. Compilar os dador e preparar o feedback.- Tomar cuidado com os principais obstáculos descritos;- Identificar quem deve realizar a avaliação;- Atentar para as responsabilidades da comissão de avaliação;- Identificar os componentes essenciais da avaliação e cuidar para que sejam bem conduzidos.Vamos lá inspirador, agora é com você. Resposta ao OuvinteVocê pode:- Sugerir algum assunto ligado à liderança;- Dizer como se saiu nas atividades práticas;- Fazer alguma pergunta sobre liderança;- Ou dizer o que sentir vontade.A mensagem de voz coloca aqui no programa, nos ajuda a interagir, e você ainda ganha um áudio de meditação - cenas interiores: meditação e equilíbrio de Lú Baldez. Neste meu trabalho, eu abordo técnicas de meditação, respiração, relaxamento e autoestima.No programa de hoje, temos a participação do Sérgio Kenner. Que já está recebendo o seu áudio de meditação.Vamos ouvir o Sérgio: Participação do Ouvinte: “Olá, meu nome é Sérgio Kenner, eu gostaria que você desse a sua opinião de como o gestor de vendas pode motivar a sua equipe numa época de crise? Obrigado!”Olá Sérgio, obrigada pela sua participação. Adorei a sua colocação.É bem pertinente para este momento que estamos vivendo aqui no brasil, com questões políticas e econômicas desafiadoras.A primeira questão a refletir é que dentro da equipe de um gestor de vendas, provavelmente temos pessoas que se motivam por questões diferentes. Para identificamos o que motiva cada um, é necessário um diálogo aberto. E também é importante saber que existem algumas pessoas que não sabem responder a esta pergunta quando fazemos diretamente. Nestes casos, temos que apelar para uma investigação mais apurada e de observações do seu comportamento mediante as atribuições desenvolvidas. Outra questão, é que existem dois tipos de motivação:- Motivação Extrinseca: que está relacionada às situações e aos fatores externos. Como por exemplo, premiações de campanhas para a equipe de vendas ou bônus oferecidos aos consultores de vendas que alcançarem determinada meta de faturamento;- Motivação Intrinseca: que está relacionada aos interesses individuais que são independentes às situações e fatores externos. Está associada a objetivos pessoais, que estimulam o indivíduo a acordar todos os dias, enfrentar o trânsito e se dedicar a horas intensas de trabalho. Para motivarmos uma equipe de vendas o ideal é trabalharmos com os dois tipos de motivação, atentando as necessidades individuais de cada um da equipe. Ou seja, devemos criar motivadores diferentes para cada grupo de pessoas. Eu listei 10 atitudes práticas que auxiliam os líderes à criar um ambiente motivacional:1. Descubra e lute pelos sonhos do liderado;2. Estabeleça metas claras e individuais;3. Tenha salários e benefícios conforme mercado;4. Demonstre apoio e interesse;5. Valorize ideias e iniciativas;6. Saiba dar feedback positivo e corretivo;7. Seja um exemplo para a sua equipe;8. Desenvolva cada profissional;9. Crie um clima amistoso e de cooperação;10. Celebre as vitórias! No podcast número 4 – como eliminar meu colaborador, trabalhamos bem profundamente esta questão, então vale a pena você ouvir e complementar as ideias expostas aqui.Para que a avaliação de desempenho tenha êxito, é necessário ter uma equipe treinada, que saiba o que e como executar todas as atribuições que envolvem este projeto. Nós fazemos orientação e treinamos as equipes para que consigam realizar uma avaliação de resultados.Peça um orçamento através do site ou envie um email para [email protected]. Lá tem este evento e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Quero terminar o programa com duas frases de dois gênios que me inspiram bastante: “A única maneira de fazer um bom trabalho é amando o que você faz. Se você ainda não encontrou, continue procurando. Não se desespere. Assim como no amor, você saberá quando tiver encontrado” – Steve Jobs. “O insucesso é apenas uma oportunidade para recomeçar de novo com mais inteligência” – Henry Ford. Caro inspirador, avaliar pessoas requer observar, perceber, analisar e estar preparado para despertar o potencial que muitas vezes encontra-se latente no fundo de uma grande alma. Um ser humano com baixa estima, precisa ser resgato e despertado do seu limo de amarguras, para que possa brilhar com um potencial que é só seu, pois somos únicos, e a missão de um líder e de um educador é inspirar pessoas para que elas deixem brotar suas competências genuínas.

 Um grande beijo no coração e até nosso reencontro! Valeu!!!

Este podcast explica o modelo de venda AIDA, aborda a diferença entre chefe e líder e mostra como elaborar metas utilizando os métodos de Meta SMART e Meta ESPERTA. Olá, seja muito bem vindo ao 06 episódio do Colabooora Líder!O programa que está no ar a cada duas semanas, sempre na quarta-feira.E aí, tudo bem inspirador? Vamos começar? Aqui abordamos temas comportamentais ligados à liderança.Ser um líder é uma tarefa complexa, pois requer várias habilidades. Por isto, a nossa intenção é trazer o assunto a tona e instigar cada líder á aprofundar-se no assunto, e a colocar em prática algumas sugestões que trabalhamos aqui.Na tentativa de tornar o programa mais gostoso, criamos o seriado colabora líder, que trás situações do dia a dia de muitos profissionais que buscam orientação de uma consultoria.O episódio que vamos ouvir é “Venda com AIDA”. Solta a vinheta!!! Seriado Colabora Líder Capítulo 6 – “Venda com AIDA” Comentários Técnicos:Neste episódio, eu quero destacar um dos temas trabalhados que é referente aos diferenciais do salão de beleza da Ana Carolina, esposa do Salvador Aguiar. Quando elaboramos um plano de negócios, com o objetivo de viabilizar ou não uma empresa, passamos pelo item de definição dos diferenciais dos produtos ou serviços que vamos colocar no mercado. Esta etapa é muito importante, mas com o passar do tempo, vamos esquecendo os nossos diferenciais.Sempre que solicito aos líderes para descreverem os diferenciais da sua empresa e do seu departamento e peço que eles façam o mesmo com os seus liderados, as respostas são bem diferentes.Por isto, precisamos sempre reforçar na nossa equipe, quais são os principais diferenciais do nosso departamento e da nossa empresa. Esta consciência dos diferenciais, auxilia nas argumentações e no posicionamento na hora da venda ou mesmo no atendimento ao cliente.Outra questão que precisamos nos aprofundar aqui, é com relação ao estabelecimento de metas.No seriado, o Sr. Enenias comenta que a sua Empresa trabalha com a meta dividida em três patamares diferentes que são mínimo, médio e especial.Isso, caro ouvinte, não é uma maneira correta de estabelecer metas. O Salvador Aguiar não trabalhou esta questão no seriado, por isso, eu não posso deixar de trabalhar aqui este ponto.Para começar, vamos diferenciar meta de objetivo. Objetivo:É a descrição concreta de onde se quer chegar. Ele é estratégico e abrangente.Como por exemplo: emagrecer, casar, ter filhos, apreender uma língua, ter um hobby, implantar um novo sistema na empresa ou tornar sua empresa mais conhecida no mercado. Meta:É a descrição concreta das tarefas específicas para se alcançar o objetivo.Como por exemplo: se você quer tornar a sua empresa conhecida no mercado, a sua meta será criar meios de comunicação e investir em um marketing eficaz, com um período de tempo pré definido.A meta estipula passos e prazos para a realização do objetivo.Vamos trabalhar aqui dois tipos de estabelecimento de metas: meta SMART e meta esperta. Meta S.M.A.R.T.:SMART é uma palavra inglesa que quer dizer inteligente.É uma ferramenta que tem o objetivo de definir metas construídas de forma a se considerar cinco atributos, que estão associados a cada letra da palavra SMART – específica, mensurável, atingível, relevante e temporal.1.    S - ESPECÍFICA:Para que a meta seja específica, é importante responder as perguntas:- Qual: o que eu gostaria de realizar?- Por que: razões específicas, propósito ou os benefícios para realizar a meta;- Quem: quem está envolvido? - Onde: em que lugar vou realizar o objetivo;- Quais: identificar necessidades e limitações.2. M - MENSURÁVEL:Para que a meta seja mensurável, é preciso quantificar, ou seja, colocar números para os seus resultados.  É importante responder as perguntas:- Em quanto tempo?- Quais as etapas e o tempo de cada uma?- Quando estará cumprida?Ao inserir números na meta, conseguiremos realizar um acompanhamento e perceber se estamos seguindo o caminho correto em direção ao nosso objetivo e no tempo esperado.2.    A - ATINGÍVEL:Este critério mostra a importância da meta ser realista e atingível.É importante responder as perguntas:- Como o objetivo pode ser cumprido?- Será que isto é realista?- Está de acordo com o histórico da empresa ou eu tenho embasamento científico para realizar esta meta?4. R - RELEVANTE:O objetivo deste critério é promover uma auto reflexão. É importante responder as perguntas:- Esta meta está de acordo com os meus valores?- Será que este objetivo realmente faz diferença em minha vida?5. T - TEMPORAL:Este critério, refere-se ao tempo.É importante responder as perguntas:- Quando você vai alcançar a meta?- Quanto tempo seria necessário para criar um hábito sustentável nesta área?Exemplos de metas SMART:- Contratar cinco colaboradores para o telemarketing até dezembro deste ano.- Aumentar 10% das vendas de selas para cavalos na regional da zona norte em São Paulo considerando loja física e online nos próximos dois meses deste ano. META ESPERTAÉ uma ferramenta que tem o objetivo de definir metas. Assim como a SMART, ESPERTA é um acrônimo formado pelas letras iniciais de Específica, Sistêmica, Prazo, Evidência, Recursos, Tamanho e Alternativas.- (E) = ESPECÍFICA:Muito semelhante a descrita na meta SMART, a ressalva é que na meta esperta solicita-se que seja escrita sempre no positivo. Revelando o que você deseja e nunca o que não deseja. Como exemplo, nunca diga “eu não quero ser obeso e sim eu vou eliminar “x” quilos em “x” tempo.- (S) = SISTÊMICA:A meta realizada é sempre à nível sistêmico, ou seja, ela irá afetar outras áreas da sua vida, a família, o ambiente de trabalho, etc.É importante responder as perguntas:- Esta meta irá interferir nas outras metas?- Como esta meta vai afetar a minha vida?- O que eu vou ganhar? Ou perder?- É congruente com os meus valores?- (P) = PRAZO:Toda meta deve ter prazos para a execução e finalização de cada etapa. Assim como vimos na meta SMART no item temporal.- (E) = EVIDÊNCIA:É definir parâmetros que confirmarem a realização da meta, e o feedback é a ferramenta principal para isto.É importante responder as perguntas:- Como vou saber se estou aproximando ou não da minha meta? - Que evidências vou usar?- Como seria se eu já estivesse alcançado a minha meta?- (R) = RECURSOS:Que recursos vou precisar para alcançar a meta.Estes recursos podem ser financeiros, humanos, de capacitação, entre outros.É importante responder as perguntas:- Quais recursos preciso para alcançar as metas?- Quais recursos eu já possuo?- E quais preciso adquirir?- (T) = TAMANHO:Sua meta deve ser trabalhada em uma dimensão adequada. A meta grande demais precisa ser dividida em Partes menores a serem trabalhadas separadamente. É importante responder as perguntas:- Minha meta é viável?- É realista?- É desafiante? - (A) = ALTERNATIVAS:A meta precisa ter opções no plano de ação. Faça um plano de contingência para não comprometer a sua realização. Crie várias alternativas nas limitações e obstáculos para saber como vai minimizar.É importante responder as perguntas:- O que pode me impedir de conquistar a meta?- Como vou lidar com as dificuldades e desafios que surgirem?- Quais as alternativas de ação?- Quem ou que está a meu favor?- Quem ou o que está contra mim?- Como posso modificar esta situação? Dica EspecialA primeira sugestão de leitura é o “Best-seller” de Og Mandino “O Maior Vendedor do Mundo”. Aprender a vender, é necessário em qualquer profissão e muito mais ainda para os líderes. Um líder precisa vender várias coisas como ideias, méritos e opiniões. Você também perceberá, que o Og Mandino, trabalha vários aspectos ligados à auto estima. Por isto vale apena conferir.Este livro conta a estória de Hafid, um guardador de camelos. Com o passar dos anos, Hafid tem o desejo de tornar-se o maior vendedor do mundo, assim como o seu pai adotivo, Pathros.Hafid procura Pathros para que o auxilie a ser um grande vendedor. Este então o desafia a vender um de seus produtos, uma túnica vermelha marcada com uma estrelinha dourada, no prazo de quatro dias.Hafid oferece a túnica a muitas pessoas, mas ninguém se interessa por seu produto. Na última noite, ele encontra um casal, em uma gruta que treme de frio, segurando uma criança recém nascida nos braços. Sem pensar duas vezes, Hafid pega a túnica vermelha e dá a criança.Assim, ele volta de mãos vazias, totalmente desanimado,  e conta o que aconteceu. Pathros emociona-se e diz que recebera o sinal que esperava: o brilho da estrela que o acompanhava. Desta maneira, Hafid tornar-se o sucessor de Pathros. Para que se preparasse para sucedê-lo, Pathros entregou ao Hafid um baú contendo dez pergaminhos, nos quais continham os segredos para se tornar o maior vendedor do mundo.A primeira lição é para que ele lesse cada pergaminho durante trinta dias seguidos, todos os dias. Dessa forma, os ensinamentos permaneceriam em sua mente. Os pergaminhos orientavam Hafid a:1. Adquirir bons hábitos e tornar-se escravo deles;2. Saudar cada dia com amor no coração;3. Persistir até vencer;4. Ser único, ser singular; 5. Aproveitar o tempo como se fosse seu último dia;6. Ser dono das suas emoções;7. Rir das adversidades;8. Multiplicar o seu valor;9. Agir hoje, agora e sempre;10. Ter fé e suplicar por orientação.Assim, Hafid conseguiu tornar-se o maior vendedor do mundo como sonhara.Já com idade avançada, ele esperava por aquele que seria o seu sucessor.Um dia, um homem com aparência de mendigo, chamado Paulo, pediu para falar com Hafid. Ele buscava orientação. Paulo contou a Hafid brevemente sua história e disse-lhe que havia sido enviado por Jesus e trazia com ele uma túnica vermelha, manchada com sangue, e marcada com a estrela de tola e com o símbolo de Pathros. Hafid então teve a confirmação que esperava, pois Paulo seria o seu sucessor como o maior vendedor do mundo. Outra recomendação é o filme Porta a PortaEste filme é baseado na história real de Bill Porter e foi lançado em 2002.Bill nasceu com paralisia cerebral e tinha limitações na sua fala e nos seus movimentos. Após convencer um empregador a lhe dar uma chance, Bill consegue o emprego de vendedor de porta a porta. Suas dificuldades eram imensas.Contudo, Bill teve o apoio de sua mãe que lhe ensinara: paciência e persistência. Aos poucos, Bill começa a conquistar a amizade e a confiança de seus clientes, tornando-se um vendedor muito querido e competente. Por mais de 40 anos Bill caminhou e trabalhou como vendedor de porta a porta mostrando uma trajetória regada de vitórias, conquistadas com muita luta e esforço.Ele é, ainda hoje, considerado o maior vendedor de porta a porta do mundo.A principal lição que eu tiro deste filme, é que podemos conseguir coisas que nem imaginamos ser possível, apenas dando o primeiro passo, persistindo e tendo paciência. Atividade práticaNeste episódio, trabalhamos as seguintes questões:- Estabelecimento de diferenciais da empresa;- O modelo de vendas AIDA;- Estabelecimento da meta com as ferramentas SMART e ESPERTA.Você pode praticar os ensinamentos:- Revisando ou estabelecendo os diferenciais do seu departamento ou da sua empresa com a sua equipe de colaboradores;- Trabalhar com o modelo de vendas AIDA sigla dê:- Atenção;- Interesse;- Desejo;- Ação;Que são as etapas que mapeiam o processo de compra na mente dos nossos clientes.- Ou praticar o estabelecimento das metas utilizando as ferramentas smart ou esperta:- A sigla de SMART segue as etapas de criação da meta que devem ser: Específica, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporal;- A sigla de ESPERTA segue as etapas de criação da meta que devem ser: Específica e positiva, Sitêmica, com Prazos, com Evidências, com Recursos planejados, com Tamanho desafiante e com Alternativas para os possíveis obstáculos que poderão acontecer no caminho.Vamos lá inspirador, agora é com você. Mãos à obra! Resposta ao OuvinteVocê também pode nos contar como tem se saiu nas atividades práticas.Nos já estamos recebendo várias mensagens de voz e vamos colocando aqui no programa.No programa de hoje, temos a participação da Valquíria Engrácia.Em agradecimento a sua participação, vamos enviar a ela um áudio de meditação - cenas interiores: meditação e equilíbrio de Lú Baldez. Neste meu trabalho, eu abordo técnicas de meditação, respiração, relaxamento e auto estima. Vamos ouvir pergunta da Valquíria: Participação do Ouvinte:“Olá, sou Valquíria Engrácia, estou falando da Vl. Mariana em São Paulo e gostaria que você Lú, respondesse uma pergunta: Ah!!! Como podemos diferenciar um líder de um chefe. Muito obrigada, um abraço”Olá Valquíria, eu agradeço muito a sua participação. Chefe é aquela pessoa designada para coordenar, supervisionar ou liderar um grupo. Porém, algumas pessoas exercem a função de líderes e outras de chefes. Tudo vai depender das suas atitudes. Os chefes exercem a autoridade que lhe foi dada pela empresa, já os líderes, conquistam esta autoridade.O comportamento do chefe e do líder são totalmente diferentes e até antagônicos.Consideramos chefe aquele que costuma dar ordens e dizer o que ele quer que seja feito e como quer que seja realizada cada tarefa, até a conclusão da atribuição. Ele costuma não pedir opiniões e mandar sua equipe de maneira direta impondo as suas vontades, não permitindo ser contrariado.Os seus subordinados costumam temê-lo e apresentam receio de relatar algum problema ou dificuldade.Tudo o que acontece de errado é sempre culpa dos subordinados e tudo o que dá certo é por conta de sua competência pessoal. Este é o chefe.Consideramos líder aquele que influências as pessoas. Ou, como eu gosto de dizer, aquele que inspira pessoas. Ele conquista o respeito e a autoridade como resultado de suas ações que são voltadas à ouvir, desenvolver e capacitar seus colaboradores.Hoje em dia, evitamos muito utilizar a palavra chefe, pois ela virou pejorativa. Referimos ao chefe como aquele que não consegue liderar. As empresas atuais não precisam mais da figura de um chefe, elas buscam por líderes desenvolvedores de talentos humanos. Vamos às diferenças pontuais de chefe e líder: | CHEFE | LÍDER

| Exige respeito | Conquista respeito

| Manda | Orienta

| Amedronta | Entusiasma

| Procura culpados | Assume a culpa e revê processos

| Fiscaliza | Acompanha

| É soberbo | É humilde

| Isola-se do grupo | Pertence ao grupo

| Teme novos líderes | Forma novos líderes

| Desconfia | Confia

| Impões seu ponto de vista | Está aberto à sugestões

| Tem um grupo | Tem um time Vou deixa a frase de Mário Sérgio Cortella que traduz bem esta diferença. Ele diz: “A um chefe você obedece. A um líder você segue, procura e admira”.Eu acredito que quase todos nós temos um pouco das características de um líder. A liderança nasce dentro de cada um. Primeiro aprendemos a liderar as nossas emoções e os nossos comportamentos e depois passamos por experiências de lideranças em casa, na escola ou e ainda nas organizações.Nós temos uma Palestra que trabalha a liderança a partir das nossas experiências iniciais de líder. O título é “Desperte o Líder que Há em Você”. Ela é realizada com atores, atividades práticas, vídeos e exposição interativa. Leve este evento para a sua empresa. Peça um orçamento através do site ou email para [email protected]. Lá tem este evento e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Não esqueça: lidere a sua vida e inspire pessoas!Quero terminar o programa com duas pérolas.  A primeira e a frase de Augusto Cury:“O maior líder é aquele que reconhece sua pequenez, extrai força de sua humildade e experiência da sua fragilidade”. E a segunda é o começo do primeiro pergaminho do livro “O maior vendedor do mundo” de Og Mandino.“Hoje começo uma nova vida.Hoje mudo minha pele velha que sofreu, por muito tempo, as machucaduras do fracasso e os ferimentos da mediocridade.Hoje renasço, e meu berço é uma vinha onde há frutas para todos.Hoje colherei uvas de sabedoria, da mais cheia e produtiva videira da vinha, pois elas foram plantadas pelos mais sábios de minha profissão que me antecederam, geração após geração.Hoje provarei o sabor das uvas destas videiras e, em verdade, engolirei a semente do êxito incrustada em cada uva para que uma nova vida possa germinar dentro de mim”. Inspirador, que uma nova vida possa germinar dentro de você e dentro de mim. A cada decisão que tomarmos de nos capacitarmos e de nos tronarmos pessoas melhores do que fomos ontem. Líderes mais capazes e felizes!Um grande beijo no coração e até nosso reencontro!

O Podcast número cinco aborda a Inteligência Emocional, como utilizá-la para atingir metas e objetivos, como afeta a nossa vida profissional e pessoal, o funcionamento do cérebro, as emoções e as ideias de Daniel Goleman. Olá bem vindo ao quinto episódio do Colabora Líder!Este é o programa que ajuda você a ser um líder vencedor.  Um líder de sucesso sabe influenciar, motivar, encantar e como eu gosto de dizer, inspirar pessoas. E como fazer isto?Aos poucos, vamos trazendo vários temas que ajudam você a lidar com as questões comportamentais ligadas à liderança.E aí, tudo bem inspirador? Vamos começar? Se este é o primeiro episódio que você está ouvindo, seja muito bem vindo. Saiba que você pode ouvir os outros a qualquer momento.Se você está acompanhando desde o primeiro episódio, então vamos lá veterano, o tema deste programa é como lidar com as emoções.Um dos maiores desafios do líder é administrar adequadamente as suas emoções. Foi pensando nisto que criamos o slogan do programa que é Lidere sua Vida e Inspire Pessoas.Nós somos responsáveis pelas nossas ações e precisamos dar respostas adequadas. Para isso, é necessários ter atitudes coerentes em qualquer local e em qualquer situação.Vamos ouvir o nosso Seriado Colabora Líder da Série Cenas Corporativas, o episódio é “Raiva Externalizada”. Seriado Colabora Líder Capítulo 5 – “Raiva Externalizada” Comentários técnicos:A situação do Natanael Dias é muito comum na vida de vários empresários. Muitas atividades profissionais, muita dedicação, pouco tempo para alimentação, para a família e lazer.O Yan Sato vai aos poucos entendendo a situação do Natanael e define com ele qual das emoções vão trabalhar.Você percebeu que o Yan Sato é sozinho e o quanto sente a falta da sua ex esposa e filho? Será que ele vai encontrar alguém? Mas voltando a parte técnica, o Yan Sato fala das emoções primárias, que são sete e das emoções secundárias que são as resultantes da combinação entre as emoções primárias.Para aprofundar o assunto, quero trazer a questão da Inteligência Emocional.Primeiro o conceito.O que é Inteligência Emocional? Inteligência Emocional:“É capacidade de sentir, entender, canalizar e modificar o estado emocional próprio ou de outra pessoa de forma organizada”       Este conceito é de Daniel Goleman.Ele é o autor do Best Seller Inteligência Emocional, é psicólogo e jornalista norte americano.Neste conceito, ele fala em entender e modificar o seu estado emocional e o de outra pessoa.Para conseguirmos esta façanha, temos que desenvolver as principais competências que o Daniel Goleman cita, como essenciais para o sucesso da inteligência emocional, que são:- Auto Consciência: é ter consciência de si mesmo e dos próprios atos;- Tomada de Decisão: é saber decidir entre as alternativas tendo ciência do tripé – poder (quem pode decidir) / tempo (quanto tempo tenho para decidir) e informação (se eu tenho todas as informações para a decisão);- Lidar com Sentimentos: sentir as emoções e ter ações coerentes e assertivas para o momento e local;- Lidar com Tensão: transmitir equilíbrio, racionalidade e calma nas situações conflitantes ou de tensão;- Empatia: conseguir colocar-se no lugar do outro para compreender as suas emoções ou ações;- Comunicação: ter habilidade para utilizar os diferentes meios de comunicação, tendo sempre em vista o público alvo e a capacidade de aproximar as suas palavras, gestos e comportamentos com o seu receptor para facilitar a compreensão;- Auto Aceitação: é compreender que tem pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos com a mesma naturalidade. Sem lamentar ou criticar-se com rigidez;- Responsabilidade Pessoal: é ter consciência que é responsável pelos seus atos e atitudes e pelo que fala e diz;- Assertividade: seu comportamento é coerente e sempre visualiza o melhor caminho para que possa atingir seus objetivos com rapidez e eficácia;- Solução de Conflitos: é ter equilíbrio para analisar todas as partes e buscar a melhor alternativa;- Resiliência: é a habilidade de passar pelos momentos difíceis mantendo a esperança e a saúde mental;- Atitude: é agir com equilíbrio e não deixar que nada paralise as suas ações. No seu Best Seller, Daniel Goleman mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades;1.    Auto Conhecimento Emocional: É a capacidade de reconhecer a emoção enquanto ela ocorre;2.    Gerenciamento Emocional: É a habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os à situação;3.    Auto Motivação:É a habilidade de manter-se motivado independente dos acontecimentos externos. Gerenciar as expectativas e rumar aos seus objetivos;4.    Empatia:É a habilidade de conectar-se com os sentimentos de outras pessoas e reconhecer as emoções dela, ou seja, é a capacidade de colocar-se no lugar do outro e perceber os seus sentimentos;5.    Habilidade Social:É a capacidade de relacionamento interpessoal. Habilidade de relacionar-se com pessoas de diferentes temperamentos, idade, cultura e condição sócio econômica;Outra questão importante para entendermos a Inteligência Emocional, é compreender o básico sobre o funcionamento do nosso cérebro no que tange as emoções. Vamos dividir o cérebro em três grandes áreas:Sistema Neocortex, sistema límbico e sistema reptiliano:- Sistema Neocortex: é a área do cérebro que comanda a razão e o discernimento, controlando os instintos e emoções exagerandas;- Sistema Límbico: é a área do cérebro responsável pelas emoções, memória e comportamento;- Sistema Reptiliano: é a área do cérebro responsável pela auto preservação, ou seja, pelas funções básicas ligadas a sobrevivência e reprodução. A sua função principal é agir. Quando o Sistema Reptiliano se ativa, ele tem total prioridade sobre os outros sistemas.  Dica Especial:A primeira recomendação é ler o livro “Inteligência Emocional de Daniel Goleman”. Este livro é um clássico mundial e a sua leitura é primordial para qualquer pessoa que queira entender sobre a inteligência emocional e principalmente para o líder.É um livro técnico com referências de pesquisas e experimentos realizados por diversos pesquisadores de várias universidades dos EUA durante anos.Daniel demonstra como funcionam as emoções e como elas podem influenciar nas nossas relações e no nosso cotidiano profissional e pessoal.Aborda a influência do aprendizado na infância e sobre o modelo mental que carregamos e o quanto este pode afetar os nossos comportamentos e as nossas ações.Na maioria das vezes, o modelo mental está embasado em valores antigos e distorcidos e este é o grande problema. Modelo mental é raramente atualizado.Existem três questões muito importantes que o autor aborda que estão ligadas diretamente a liderança:  Que são: objetivo, feedback e motivação1.    A questão dos Objetivos:Que devem ser claros e de mão dupla. Ou seja, o liderado deve conhecer os objetivos do líder, e este por sua vez, o do liderado.2.    O Feedback:Que deve ser fornecido com frequência e pontuando os pontos positivos e os de desenvolvimento de uma maneira bem franca e natural.3.    A Motivação:É necessário uma boa convivência e tolerância para que se crie um clima motivador na organização. Ouvir o colaborador e promover o diálogo é premissa básica para o alcance deste objetivo.Uma última questão, que para mim foi bem tocante. Foi ele ter sito o primeiro pesquisador a questionar porque algumas pessoas com um alto QI não encontraram o sucesso em suas vidas profissionais e até familiares e algumas outras com um QI mais baixo encontraram este sucesso?Até então acreditava-se que o QI era determinante para o sucesso das pessoas.Foi assim que ele revelou uma série de habilidades que estavam ligadas à Inteligência Emocional, mas não tinham relação com o coeficiente de inteligência, ou seja, com o QI. E assim nasceu toda a metodologia da Inteligência Emocional. Outra recomendação é o Filme Divertida Mente.A animação da Disney vencedora do Oscar, foi lançada em julho de 2015 e teve a ajuda de psicólogos e neurologistas para a preparação do roteiro.As cenas acontecem dentro da cabeça da Riley, uma garota de 11 anos e mostra o funcionamento das emoções no seu cérebro. No controle central do cérebro da garota está a alegria, que se vê acompanhada pela tristeza, raiva, medo e nojinho. Ou seja, das emoções primárias como abordamos aqui.Além de mostrar o funcionamento das emoções na Riley, as emoções dos outros personagens aparecem de maneira diferente. Como por exemplo, a emoção que está no comando da sua mãe é a tristeza.No roteiro, existem outros conceitos trabalhados que nos ajudam a compreender o tema, que são:- As memórias são fixadas pelas emoções:Tudo que recordamos, está associado a um sentimento e por sua vez, ligado a uma emoção que pode ser boa ou ruim;- Algumas memórias são apagadas:Como lidamos com muitas informações, é natural que algumas sejam deletadas.Para o bem de nossa saúde mental, o cérebro vai aos poucos, apagando os detalhes de situações traumáticas e difíceis para que possamos lidar de maneira mais saudáveis com estas situações.- Todas as emoções tem a sua importância:Não existe emoção melhor ou pior. Todas elas tem a sua contribuição para nos tornarmos quem somos. O ideal é sabemos gerenciar cada uma. A tristeza pode fazer encararmos a realidade de uma maneira mais cuidadosa e preventiva;O medo e o nojo, podem nos proteger de situações perigosas como passar por um caminho ermo ou evitar comer alimentos estragados.A raiva pode estimular a pessoa a defender-se contra injustiças. Desde que seja empregada de maneira adequada. A alegria exagerada pode nos cegar das situações perigosas e nos fazermos perder a noção da realidade. Pois ela torna o mundo mais bonito e menos perigoso.Divertida mente é uma animação leve, gostosa de assistir e que traz um assunto técnico para uma linguagem de fácil entendimento.Ao final, você terá mais uma prova da importância de todas as emoções, do gerenciamento de cada uma na sua vida profissional e pessoal e para a manutenção dos bons relacionamentos.Boa leitura e bom filme! Atividade práticaNeste episódio, trabalhamos a questão das emoções.Você pode praticar os ensinamentos, utilizando os cinco passos recomendados pelo Yan Sato ao Natanael:1. Identificar a emoção mais presente em você:2. Buscar o que desencadeia esta emoção;3. Modificar a interpretação do desencadeador;4. Utilizar mantras para equilibrar-se;5. Fazer atividades que o desestresse.Você pode também, desenvolver as cinco áreas de habilidades citadas por Daniel Goleman, que são:1. Auto conhecimento emocional;2. Gerenciamento emocional;3. Auto motivação;4. Empatia;5. Habilidade social.Ou ainda, pode praticar as três questões que estão ligadas diretamente a liderança do livro Inteligência Emocional. Que são: objetivo, feedback e motivação. Resposta ao OuvinteVocê pode enviar uma mensagem de voz com uma pergunta, sugerir algum tema ou contar como se saiu nas atividades práticas. Nos já estamos recebendo várias mensagens de voz e vamos colocando aqui no programa. No programa de hoje, temos a participação do Adilson Lima. Ele vai receber um áudio de meditação - Cenas Interiores: Meditação e Equilíbrio de Lú Baldez. Neste meu trabalho, eu abordo técnicas de meditação, respiração, relaxamento e autoestima.Vamos ouvir pergunta do Adilson: Participação do ouvinte“Boa tarde! Meu nome é Adilson Lima eu gostaria de saber quais ações são necessárias para que um líder consiga o apoio da sua equipe para alcançar os objetivos traçados”Olá Adilson, obrigada pela participação. Como estamos falando aqui sobre Inteligência Emocional, vamos começar por ela. Quero lembrar  da tríade: objetivo, feedback e motivação. Descrita no livro do Goleman. Estas três ferramentas são a base para que um líder consiga o apoio de sua equipe.1.    O Objetivo:É crucial que os colaboradores saibam os objetivos e as metas do departamento que atua e da empresa. Precisa ficar claro para cada um da equipe, qual é o seu papel no atingimento da meta e o que é necessário que faça para que se alcance os objetivos traçados.Saber a meta do dia e acompanhar os resultados, auxilia muito a perceber o quanto se está próximo ou distante do objetivo e a traçar novas alternativas;2.    O Feedback:O colaborador precisa, e tem o direito de saber como está desempenhando as suas atribuições. O feedback deve ser fornecido de maneira descritiva, fazendo com que o colaborador compreenda quais são os pontos positivos e corretivos que você percebe. No final da reunião de feedback deve-se ter um plano de desenvolvimento para os pontos corretivos;3.    A Motivação:Precisamos motivar o colaborador para que ele tenha um desempenho satisfatório. A questão mais delicada é saber como motivar cada colaborador. Cada pessoa se motiva por questões diferentes. Sendo assim, o ideal é descobrir o que motiva cada um individualmente. Você pode descobrir isto através de uma reunião.Lembre-se que a motivação pode ser intrínseca ou extrínseca. A intrínseca, são os motivadores internos advindos da satisfação de realizar as atividades e a extrínseca são os motivadores externos como salários e premiações.No episódio anterior, de número quatro, Como Eliminar Meu Colaborador, trabalhamos mais profundamente este assunto.Para se ter o apoio da equipe, e atingir os objetivos, também é necessário saber gerenciar as suas emoções. Dizer e fazer o que precisa ser feito na hora certa e da maneira adequada. O líder precisa liderar a si mesmo, antes de querer liderar a sua equipe. Ele precisa ser um exemplo e se errar, saber contornar a situação com humildade. É necessário ainda, que saiba reconhecer o potencial de cada colaborador. Só assim poderá inspirar pessoas, ter o seu apoio e atingir os objetos.Neste episódio abordamos Inteligência Emocional.Gerenciar as suas emoções e transmitir equilíbrio, é um dos desejos mais cobiçados do ser humano. O nosso comportamento é o maior responsável pelo sucesso ou insucesso nas relações profissionais ou mesmo pessoais.Para que você consiga desenvolver a sua inteligência emocional, temos o curso de “Inteligência Emocional e Resiliência Comportamental”, com atividades práticas e testes de auto conhecimento.Leve este evento para a sua empresa. Peça um orçamento através do site ou email para [email protected]. Lá tem este evento e muito mais!!!Inspirador, reflita agora:Qual das emoções primárias está no controle central do seu cérebro?E qual você gostaria que estivesse?Caso seja outra emoção, mãos a obra, vamos fazer as atividades práticas.E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Não esqueça: Lidere a sua Vida e Inspire Pessoas! Quero terminar o programa com a frase de David Caruso:“É importante compreender que a inteligência emocional, não é o oposta da inteligência, não é o triunfo do coração sobre a cabeça, é a interseção de ambas”. Um grande beijo no coração e até nosso reencontro! 

Neste episódio mostramos como criar um ambiente motivacional, abordamos motivação intrínseca e extrínseca, os tipos de equipes e os cinco estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho de alto desempenho. Olá este é o 04 episódio do Colabora Líder!O programa que ajuda você a ser um líder melhor. Um verdadeiro líder, influencia, motiva, encanta e como eu gosto de dizer, inspira pessoas.E aí, tudo bem grande inspirador? Vamos começar?Eu fico muito feliz por você investir este tempo conosco.Valeu mesmo! Este colabora líder, trata sobre motivação e trabalho em equipe. De uma maneira bem didática, mostra como um líder pode motivar e transformar seus colaboradores em uma verdadeira equipe de trabalho.Motivação no trabalho é um tema bem polêmico, mais crucial nos dias de hoje. Muitas pessoas dizem que ninguém motiva ninguém e isto é verdade. Na essência da palavra, motivar o outro talvez ninguém possa. Mas, podemos estimular ou incentivar uma pessoa, deste que consigamos identificar o que realmente a motiva, o que realmente a faz mover-se com satisfação e empenho.E cada colaborador vai precisar de um recurso ou ferramenta diferente e específica para sentir-se motivado no trabalho. É este o assunto que vamos esmiuçar ao longo do programa de hoje.Vamos ouvir o nosso seriado Colabora Líder da série Cenas Corporativas, o episódio é “Como Eliminar Meu Colaborador”. Solta a vinheta! Seriado Colabora Líder Capítulo 3 – “Reclame Menos e Renda Mais”. A Verônica Torres estava com uma ideia fixa de eliminar seus colaboradores a qualquer custo. Mas a orientação da Vitória Müller; é que encare as dificuldades com eles, como um desafio e que assuma o papel de transformar e inspirar pessoas.Vamos aprofundar aqui as questões de motivação e trabalho em equipe. Motivação:A Vitória Müller orienta para que a Verônica Torres identifique, através de uma entrevista individual, o que motiva e o que desmotiva cada gerente e depois que elas façam o mesmo com cada liderado.Nestas entrevistas, é muito comum recebermos feedbacks de atividades que realizam e não gostam e que é bem fácil de fazer um remanejamento interno, colocando alguém que gosta, ou não se incomoda em realizar tal atividade.Porém, também pode acontecer de todas não gostarem da atividade. Aí, só resta fazer um rodízio, mas todos terão que realizar a tarefa, para que não fique apenas uma pessoa sobrecarregada.Muitas vezes, surgem questões bem fáceis de resolver, como pessoas que gostariam de levar comida e a empresa não tem um micro-ondas porque fornece ticket. Eu tive uma equipe, que todas disseram que o que mais gostariam, era de ter um armário para guardar os seus pertences. Conseguimos os armários com cadeados e chaves e a equipe ficou comentando sobre a conquista por dois anos consecutivos. Nós nem imaginávamos que esta ação pudesse ser tão positiva. Voltando ao seriado, a Vitória Müller explica sobre motivação extrínseca, realizada através de motivadores externos como premiações e objetos almejados. Esta motivação, também é conhecida como motivação com recompensas tangíveis ou materiais.E ela fala também, sobre a motivação intrínseca, sentida através do desempenho de atividades que dão prazer. Esta motivação, também é conhecida como motivação com recompensas psicológicas.Eu encontrei um conceito bem interessante de motivação. Até então, eu sempre ouvi dizer que motivação é um motivo para ação ou para agirmos. Mas ouça este conceito: Motivação é o conjunto de forças que sustentam, regulam e orientam as ações de um organismo para determinados fins.Olha só! Neste conceito, fica claro a importância de uma força que sustenta, regula e orienta o nosso comportamento para um objetivo ou meta.Pensando neste conceito, eu listei 10 atitudes práticas que auxiliam os líderes para criar um ambiente motivacional e tornar sua equipe engajada:1. Descubra e lute pelos sonhos do liderado;2. Estabeleça metas claras e individuais;3. Tenha salários e benefícios conforme mercado;4. Demonstre apoio e interesse;5. Valorize ideias e iniciativas;6. Saiba dar feedbacks positivos e corretivos;7. Seja um exemplo para a sua equipe;8. Desenvolva cada profissional;9.  Crie um clima amistoso e de colaboração;10. Celebre as vitórias!Note que pequenas ações também podem servir de estímulos para criar um ambiente agradável e motivacional, como por exemplo:-  Comemorar os aniversariantes do mês;-  Dar folga no dia do aniversário do colaborador;-  Incentivar o estudo com bolsas parciais ou totais;-  Indicar o colaborador para realizar treinamentos. 

Trabalho em EquipeVamos recordar as definições da Vitória Müller sobre grupo e equipe.Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, que em geral reúnem-se por afinidades e produzem resultados de aceitáveis a bons. Equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas específicas; considerando as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e atingimento das metas.As diferenças mais significantes nestes conceitos, são que na equipe leva-se em conta as competências individuais de que cada um, e todos conhecem as metas e objetivos do grupo e as individuais. No trabalho em equipe, combinamos os talentos dos indivíduos e isto gera algo mais do que a contribuição de cada indivíduo sozinho. Didaticamente classificamos as equipes em 3 tipos:Equipe funcional, auto gerenciável e equipe interfuncional1.    Equipe Funcional:É formada por um líder e seus liderados diretos. Questões como relações, tomadas de decisão, liderança e gerenciamento são simples e claras. 2.    Equipe Auto Gerenciável:É um grupo íntegro de colaboradores responsáveis por todo um processo ou segmento de trabalho, que oferece um produto ou serviço a um cliente interno ou externo. Em diferentes instâncias, os membros da equipe trabalham em conjunto para melhorar as suas operações, lidar com os problemas do dia a dia e planejar e controlar as suas atividades.3.    Equipe Interfuncional:É composta por um grupo de pessoas de diferentes departamentos e especialidades. Essas equipes combinam conjuntos de habilidades que um integrante isolado não possui. Temos as equipes virtuais que podem funcionar de acordo com os três tipos citados acima. A equipe virtual, é aquela que transmite e recebe informações entre locais distantes através do uso intensivo da tecnologia da informação. O trabalho virtual não muda os hábitos arraigados de trabalho em equipe. Quando iniciamos a transformação de um grupo em uma equipe de trabalho, temos que ter ciência que este grupo passará por seis estágios de desenvolvimento, segundo Moscovici de 1999, que são:1.    Formação: neste período percebermos-  Ideias imprecisas;-  Visão comum não desenvolvida;-  Senso de propósito não compartilhado;-  Comunicação cautelosa;-  Baixo nível de confiança;-  Ausência de procedimentos;-  Baixa consciência das diferenças;-  Ansiedade afetiva.2.    Tumulto:-  Ausência de consenso sobre a visão;-  Conflitos sobre objetivos;-  Procura de um estilo de trabalho;-  Comunicação mais aberta;-  Estabelecimento de práticas;-  Tomada de consciência das diferenças;-  Divergências e competitividade;-  Apreciação de lideranças.3.    Normalidade:-  Consenso sobre a visão;-  Clarificação dos objetivos;-  Comunicação aberta;-  Fortalecimento da confiança;-  Aceitação das lideranças;-  Estabelecimento de procedimentos;-  Maturidade emocional;-  Certo equilíbrio nas relações.4.    Desempenho:-  Senso de propósito;-  Confiança e respeito mútuo;-  Liderança compartilhada;-  Procedimentos de trabalho eficazes;-  Criação a partir das diferenças;-  Adaptabilidade e flexibilidade;-  Ganho no coletivo;-  Aprendizagem com os erros.5.    Acomodação:-  Enfraquecimento do propósito;-  Diminuição da motivação;-  Auto confiança exagerada;-  Conflito de lideranças;-  Perda de eficácia dos procedimentos;-  Resistência para mudanças do padrão;-  Ritmo desacelerado;-  Absenteísmo e impontualidades.6.    Transformação:-  Rediscussão da visão e dos objetivos;-  “Olhar” além da estrutura e do contexto;-  Recuperação da auto estima;-  Desenvolvimento de novas lideranças;-  Rediscussão de procedimentos;-  Inovação e criatividade;-  Estabelecimento de novos desafios;-  Crescimento irreversível.Tendo consciência destes estágios, você pode preparar-se melhor para estas mudanças significativas do grupo.  Dica Especial:A primeira recomendação para aprofundarmos o tema é assistir o filme “Duelo de Titãs” de 2002.Quero que você assista, tendo em vista a questão de trabalho em equipe, motivação e perceba como se trabalha as competências que serão citadas ao longo do filme e como os conflitos são solucionados.O filme se passa na década de 70 e os conflitos raciais nos EUA estavam em plena ebulição. A população negra não possuía os mesmos direitos da branca. Em meio a tudo isso, um treinador negro é escalado para treinar um time no lugar de um antigo treinador branco. O seu primeiro desafio é promover a integração entre brancos e negros e minimizar ou eliminar o racismo no esporte, fazendo com que os seus jogadores trabalhem em equipe em prol do objetivo de conquistar o torneio.Herman Boone, atual técnico do time, inicia seu trabalho, enviando os jogadores para um clube de campo.Isolados, são obrigados a conviverem e aos poucos vão se conhecendo, vencendo as diferenças pessoais e culturais e os preconceitos raciais.As dificuldades iniciais que o técnico sentiu como o seu auxiliar também foram minimizadas.O técnico Herman demonstra que confia em cada membro de sua equipe e que sabe que são capazes justos de fazerem a diferença através da utilização das competências individuais de cada um.Recomendo a você, a leitura do livro “Motivação nas Organizações” de Cecilia Bergamini, da editora atlas. Está na 6ª edição, publicada em maio de 2013. Faz parte da lista dos mais vendidos da Amazon.Cecilia menciona neste livro, “que a verdadeira satisfação motivacional está ligada às escolhas que cada um faz atendendo ao referencial de auto identidade, auto estima e auto gerenciamento”.Auto identidade – pela capacidade que temos de reconhecermos o que nos faz feliz e o que nos completa.Auto estima – pela capacidade que temos de sabermos que podemos escolher o que vamos desempenhar, tendo consciência das nossas competências e nos valorizarmos.Auto gerenciamento – pela capacidade que temos de gerenciar a nossa própria carreira e o nosso destino profissional.Ela deixa claro a importância da motivação intrínseca que comentamos neste programa. Para Cecília, a verdadeira motivação é ter o trabalho como fonte de atendimento das expectativas interiores. O colaborador deve sentir-se identificado e motivado pelos objetivos aos quais se propõem a atingir.É uma leitura fácil e riquíssima para o entendimento da motivação intrínseca.Bom filme e boa leitura! Atividade práticaNeste episódio, trabalhamos a questão de Motivação e Trabalho em Equipe.Você vai escolher o que colocar em prática.Você pode praticar os ensinamentos sobre: motivação e trabalho em equipe.Motivação – você pode... :-  Identificar o que motiva e desmotiva cada colaborador seu;-  Trabalhar com recompensas tangíveis ou materiais;-  Trabalhar com recompensas psicológicas;-  Criar um ambiente motivacional utilizando algumas das dez atitudes práticas recomendadas ou as pequenas ações sugeridas. Que são:1. Comemorar os aniversariantes do mês;2. Dar folga no dia do aniversário;3. Fornecer bolsas de estudo parciais ou totais;4. E custear treinamentos.Trabalho em equipe:Use os 5 passos para formar uma equipe:1. Sensibilizar mostrando as vantagens da equipe;2. Dividir as tarefas pelas competências;3. Ensinar as atividades a todos e estabelecer metas;4. Acompanhar, incentivar e motivar cada liderado;5. Treinar e identificar o estágio da equipe.Só para recordar, os cinco estágios de desenvolvimento da equipe de trabalho são: 1. Formação;2. Tumulto;3. Normalidade;4. Acomodação;5. Transformação. Resposta ao OuvinteVocê pode fazer uma pergunta, sugerir algum tema ou contar como se saiu nas atividades práticas.Nos já estamos recebendo várias mensagens de voz e vamos colocar aqui no programa. Todos os participantes que enviarem as suas perguntas, receberão um Áudio de Meditação - Cenas Interiores: Meditação e Equilíbrio de Lú Baldez. Neste meu trabalho, eu abordo técnicas de meditação, respiração, relaxamento e auto estima.No programa de hoje, temos a participação da Vaneide Bezerra. Vamos ouvir a sua pergunta:“Meu nome é Vaneide Bezerra, sou de São Paulo.Qualquer pessoa pode ser um bom líder, ou precisa ser dotada de alguma habilidade natural? Obrigada.”Olá Vaneide, obrigada pela participação. Quando você questiona sobre habilidade natural do líder, eu entendo que a sua indagação é bem polêmica e vem sendo discutida à muitos anos por vários profissionais que estudam o tema. Será que nascemos ou nos tornamos lideres?A pessoa nasce líder ou ela aprende a ser líder?Eu acredito que algumas pessoas já nascem com o dom de liderar. Perceba que em um grupo de crianças, são sempre as mesmas que definem as brincadeiras e algumas vezes até os papéis que cada um vai executar na atividade proposta.Quando falamos em liderança, pensamos logo no mundo corporativo e em hierarquias. Mas a liderança ocorre naturalmente em qualquer ambiente formado com pessoas. Além disso, também somos líderes:- das nossas próprias vidas;- das nossas emoções;- das nossas ações;- dos nossos comportamento e atitudes.Por isso o nosso slogan é “Lidere sua Vida e Inspire Pessoas”.Quando o comportamento de um líder é o seu dom natural, a sua liderança tende a ser adequada e assertiva.Porém o líder pode ser desenvolvido e é um comportamento aprendido desde que a pessoa queira e goste de liderar.Para se tornar um bom líder, é preciso desenvolver as principais competências de liderança, sempre atualizar os seus conhecimentos e buscar ser cada dia melhor. E estas premissas também são para os líderes natos.Neste episódio abordamos motivação e trabalho em equipe.Conseguir manter um equipe de trabalho coesa e motivada é o desejo de vários empresários.Além das sugestões de atividades que rumam para este fim, você pode treinar os seus lideres em um workshop de “Formação de Equipes e Técnicas Motivacionais”, com atividades práticas e exercícios de gameficação.Leve este evento para a sua empresa. Peça um orçamento através do site ou email para [email protected]. Lá tem este evento e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Não se esqueça: lidere a sua vida e inspire pessoas!Para terminar, quero compartilhar o que eu penso de um líder.Um líder, primeiro lidera a si mesmo.Lidera suas emoções suas palavras e seu comportamento.Tem atitudes coerentes e caminha com firmeza, atraindo seguidores de seus passos e de suas atitudes. Sabe ensinar com todo carinho, dedicação e paciência.Liderar é ser exemplo.É brilhar na escuridão e ser esperança a quem perdeu. É buscar ser um pouco melhor a cada dia, sabendo que não é perfeito, mas que é o melhor que consegue ser no momento.

Um grande beijo no coração e até nosso reencontro!

Neste podcast, abordamos a questão de Reuniões, os cinco passos para realizar reuniões produtivas, Maturidade da Equipe e os conceitos de Maturidade Profissional e Maturidade Psicológica, Confiança e como delegar com assertividade. 

Olá este é o 03 episódio do Colabooora Líder!E aí, tudo bem grande inspirador? Vamos começar?Obrigada por investir o seu preciso tempo.Valeu mesmo!O Colabora Líder de hoje, aborda a questão de reuniões, maturidade da equipe, confiança e delegação. Quanta coisa não é?Muitos líderes não sabem o que fazer para que as suas reuniões tornem-se uma ferramenta eficaz. No mundo coorporativo, ela é essencial. Desde que saibamos quando, como, porque e de que maneira realizar estas reuniões. As questões de maturidade da equipe, confiança e delegação, serão trabalhadas como um tema único. Pois, com o desenvolvimento da maturidade da equipe, você confiará mais em cada membro desta equipe, que se sentirá autoconfiante e como consequência disto, você ficará mais confortável para delegar novas atividade ou atribuições.Ouça o caso de hoje através do nosso Seriado Colabora Líder da série cenas corporativas, e veja como a consultoria comportamental Consult Coaching vai resolver.Vamos ouvir “Reclame Menos e Renda Mais”. Seriado Colabora Líder Capítulo 3 – “Reclame Menos e Renda Mais”. Que bonitinho! Agora eu fiquei fã do Salvador Aguiar. Mas e aí? Será que eles encontrarão algum diferencial bem marcante para o são de beleza da Ana Carolina? Será um negócio viável? Não deixe de acompanhar esta estória.Bem, mas vamos compreender a parte técnica!A Sra. Johnson iniciava a sua rotina profissional de todos os dias, com duas reuniões totalizando três horas por dia e mais de 60 horas mensais.Segundo o seu próprio relato, as reuniões eram confusas. Muita gente falando ao mesmo tempo, todo mundo reclamando do outro e não se chegava a nenhuma conclusão.O que é crucial fazermos para realizarmos ótimas reuniões?Vamos definir utilizando 5 passos:

1.    Identifique se é o meio mais adequado: Uma reunião sempre tem um custo que deve ser levado em conta para definirmos a viabilidade da reunião. Os custos são:- Parada de profissionais e interrupção da produtividade;- Café, salgados e petiscos;- Equipamentos como data show e sonorização;- Locação de sala;- Despesas de estacionamento;- Viagens e estadias.Analise os seus custos da reunião e resolva se é viável. Neste momento, eu adoro fazer a seguinte pergunta. Existe algum outro meio eficaz e menos custoso?Se a resposta for não, então faça a reunião. 2.    Elabore uma pauta de reunião:- Defina data, local e horário de início e término da reunião;- Defina os temas e o tempo de cada assunto a ser tratado;- Deixa claro os objetivos a serem atingidos. 3.    Prepare-se para a reunião:- Defina recursos materiais necessários;- Convide ou convoque os participantes, deixando claro a importância da sua presença e se poderá indicar ou não algum substituto;- Solicite a confirmação dos participantes na reunião. 4.    Durante a reunião:- Comece a reunião no horário ou dê uma tolerância pequena, pois a tendência, quando não se tem esta postura, é acostumar os participantes a chegarem cada vez mais tarde;- Seja claro e objetivo;- Eleja alguém do grupo para marcar o tempo de cada assunto e o tempo de fala de cada participante;- Tenha uma pessoa para fazer anotações e no final redigir a pauta de reunião;- Caso necessário, estimule a participação de todos;- Mantenha o foco no assunto trabalhado.  5.    Encerramento da reunião:- Faça um resumo da reunião registrando os pontos relevantes;- Deixe claro as decisões, os prazos e os responsáveis por cada assunto trabalhado. Caso necessário, monte um plano de ação para acompanhamento posterior;- Finalize a pauta da reunião e encaminhe aos participantes. Maturidade da equipe, confiança e delegação.A maturidade de um profissional está ligada a maturidade de trabalho e maturidade psicológica. Maturidade de trabalho É capacidade de realizar atividades relacionadas a conhecimento e a capacidade técnica. Um profissional maduro executa uma tarefa sem o direcionamento de outro. Pois os seus conhecimentos permitem que o trabalho seja realizado por conta própria. Maturidade psicológica É a disposição ou motivação para fazer algo. Esta ligada a confiança em si mesmo, no seu empenho. Um profissional com maturidade psicológica julga a responsabilidade importante, é seguro e sente-se bem com o seu trabalho.Um profissional maduro em sua essência, é aquele que tem competência. E ter competência é ter o CHA, ou seja, “C” de conhecimento, “H” de habilidade e “A” de atitude.O conhecimento e a habilidade, que estão ligados à maturidade de trabalho, é ter o conhecimento técnico e a habilidade de realizar a atividade ou atribuição profissional.A atitude está ligada a Maturidade Psicológica. É ter a motivação, segurança, confiança e querer realizar as atribuições com o máximo de empenho e eficácia. Para desenvolver a Maturidade de um Profissional, o Salvador Aguiar indicou três caminhos:1. Identificar pontos fortes e fracos dos conhecimentos e habilidades do profissional;2. Responsabilizá-lo pelo sucesso e insucesso dos projetos que participa;3. Permitir que tomem algumas decisões e tenham acesso as metas estipuladas pela diretoria. Para concluir esta parte, vou deixar mais umas dicas para uma delegação assertiva.  Quando for delegar:- Certifique-se que a pessoa tem o conhecimento necessário para realizar a atribuição delegada. E que ela sabe como fazer, quais os resultados a serem atingidos e em quanto tempo;- Acompanhe o andamento dos trabalhos realizados;- Cobre resultados efetivos, mas dê liberdade de ação, para que a pessoa sinta-se à vontade para executar as atividades. Dica Especial:Estes dias eu li um e-book que vale a pena citar aqui “Confiança e Liderança nas Organizações”, de Virgínia Souza Drummond.Virgínia Drummond associa a confiança ao papel de liderança. É responsabilidade do líder desenvolver e estimular a confiança no ambiente organizacional.Ela descreve como desempenhar o papel de um líder que promove a observação, a percepção, analisa e cultiva a relação e o estabelecimento de um clima de confiança, entre os diferentes níveis hierárquicos da organização.Segundo os seus preceitos, é essencial investir no colaborador e nas relações. Evitando assim, o individualismo e à competição predatória observada nas sociedades contemporâneas e agravadas pela economia globalizada.Outra dica é assistir o filme “Fábrica de Loucuras”. O filme mostra a importância da Indústria no século XXI e o choque entre a cultura norte americana e japonesa. Existem muitas diferenças entre estas culturas:- O método de trabalho;- Os direitos e deveres dos trabalhadores;- A produtividade;- A qualidade;- O respeito à hierarquia.O recorte que eu quero fazer, para elucidar as questões aqui trabalhadas, é sobre a atuação do protagonista do filme, o Sr. Hunter Stevenson.Ele nos dá uma lição de como liderar uma equipe em um momento de mudanças de processo de trabalho e cultura organizacional. Mostra como transmitir confiança, delegar responsabilidades, e ainda demonstra como desenvolver a maturidade psicológica dos membros da equipe. Porém, ele quase põe tudo a perder, quando mente para a sua equipe e abala a confiança do grupo. Esta atitude é totalmente condenável a um líder.Mas, Hunter assume o seu erro perante todos, busca solucionar o problema e através do exemplo e atitude consegue mobilizar todos para aturem em prol de um objetivo maior que é manter a fábrica aberta. Atividade práticaNeste episódio, trabalhamos a questão de Reuniões, Maturidade da Equipe, Confiança e Delegação.Você vai escolher uma ou mais ferramentas que mencionamos aqui e colocar em prática. Vamos recapitular.Você pode praticar os ensinamentos sobre: Reuniões produtivas:Analise as últimas reuniões que tem realizado com a sua equipe e reflita se realmente necessárias. Com relação ao tempo utilizado, ele poderia ser diminuído?No final da reunião são definidas ações concretas com tempo para execução e responsáveis por cada ação? Siga os 5 passos para realizar reuniões produtivas:1.    Identifique se é o meio mais adequado e se não existe algum outro meio eficaz e menos custoso?2.    Elabore uma pauta de reunião com data, local, horários e objetivos por assunto;3.    Prepare-se para a reunião identificando os recursos necessários e convidando ou convocando os participantes;4.    Comece no horário, seja claro e objetivo, mantenha o foco, marque o tempo por assunto e faça anotações;5.    No final, redigir a pauta da reunião. Muitas empresas, hoje em dia, andam promovendo reuniões com toda a equipe em pé. O objetivo é fazer com que as reuniões fiquem mais breves e objetivas. Maturidade da Equipe, Confiança e Delegação.Faça uma avaliação de sua equipe. Identifique o nível de maturidade de trabalho e de maturidade psicológica de cada membro e realize um plano de ação de desenvolvimento de cada um.Para uma delegação mais assertiva verifique se a pessoa tem o conhecimento necessário, acompanhe os trabalhos realizados e os resultados efetivos. Resposta ao OuvinteVocê pode contar como se saiu nas atividades práticas, sugerir algum tema ou fazer uma pergunta como a Silvania Ferreira. Vamos ouvir a sua mensagem de voz. “O meu nome é Silvania Ferreira, e eu tenho a seguinte pergunta pra fazer: qual é o papel do líder?”Olá Silvania, obrigada pela participação. 

O papel do líder é conquistar resultados efetivos através do desempenho de sua equipe. Para isto, o líder precisa desenvolver, incentivar e preservar a harmonia e o bem estar de todos.É fundamental para o líder, influenciar ou como eu gosto de dizer, inspirar pessoas para que atinjam o seu máximo. Um líder eficaz consegue resultados expressivos com relação à qualidade e produtividade de sua equipe, pois ele percebe que é necessário humanizar o tratamento com cada liderado e tornar o clima organizacional motivador. Veja os 8 papéis fundamentais para um líder ideal:1. Ser um exemplo;2. Saber motivar a equipe para um objetivo comum;3. Ter conhecimento, habilidade e atitude ativa;4. Saber fornecer feedback;5. Ser um educador e desenvolvedor de talentos;6. Saber delegar e negociar;7. Ser comunicativo;8. Saber ouvir ativamente.

Neste episódio trabalhamos a questão de reuniões.Atualmente, as reuniões encabeçam a lista dos principais desperdiçadores e sugadores de tempo. Ela é uma vilã no mundo organizacional. Mas essencial em alguns momentos. Por isto, recomendamos aqui o nosso curso de “Técnicas de Reuniões – Como Tornar as Reuniões Produtivas e Impactantes”, com atividades práticas e exercícios em grupo.Leve este evento para a sua empresa. Peça um orçamento através do site ou e-mail para [email protected]. Lá tem este evento e muito mais!!!E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Não se esqueça: lidere a sua vida e inspire pessoas!

Para terminar, vamos fazer uma última reflexão através da frase dita por Michael Jordan:“Eu perdi mais de 9.000 cestas em minha carreira. Eu perdi quase 300 jogos.Em 26 ocasiões me foi confiado a jogada final e eu perdi.Eu falhei e falhei repetidamente, mais de uma vez na minha vida, e foi justamente por isso que venci”.

Então inspirador, seja um líder confiante! Vá e vença as suas próprias limitações!Um grande beijo no coração e até nosso reencontro!

E aí, tudo bem grande inspirador? Vamos começar? Permita-me entrar no seu espaço, na sua mente e no seu coração.Obrigada por investir o seu preciso tempo.Valeu mesmo!  O colabora líder de hoje, trás um caso muito instigante: Como administrar o tempo em um dia conturbado com problemas profissionais e pessoais.Eu percebo que vários líderes que fazem cursos ou consultoria comigo, tem problemas em administrar o seu tempo. A maioria é viciada em trabalho e muitas vezes, acabam sofrendo as consequências na vida pessoal o que acarreta problemas na vida profissional.Por isto, administrar adequadamente o tempo é essencial para qualquer profissional de sucesso.Principalmente para os líderes que devem administrar o seu tempo e o tempo dos seus colaboradores. O caso de hoje é relatado através do nosso seriado Cenas Corporativas, que sempre trás situações desafiadoras para a consultoria comportamental Consult Coaching resolver. Este episódio chama-se “Assassinos do Tempo”. Vamos ouvir? Seriado Colabora Líder Capítulo 2 – “Assassinos do Tempo”. Que história!O Yan Sato é bastante disciplinado...Eu fiquei refletindo sobre o final da história...12 anos longe da mulher e filho! Será que tem alguém? Será que é sozinho mesmo, não tem namorada? E sua família? Tem pais vivos? Irmãos? Quem é Yan Sato? Bem, mas vamos compreender a parte técnica! Os principais assassinos do tempo do cliente do Yan Sato, o Roberto Junqueira são:- a sua incapacidade de dizer não;- falta de negociação;- e delegação. A incapacidade de dizer não está muito ligada principalmente a dois fatores (necessidade de agradar as pessoas e inabilidade de dizer não): 1. Na necessidade de agradar as pessoas: o que precisamos ter consciência, é que é muito mais constrangedor não cumprir um prazo ou ter que renegociar acordos já definidos. Por isto precisamos estar conscientes do que vamos comprometer se dizermos um sim titubeante. Outra questão, é que um líder precisa entender que para ser um profissional de sucesso, ele não pode nem pensar em agradar pessoas. O correto é fazer o que é certo e justo da maneira adequada e respeitosa. O líder que pensa em agradar os seus liderados, acaba ficando nas mãos deles e isto não é um comportamento eficaz. E normalmente prejudica o departamento, a empresa e compromete o desenvolvimento do liderado.

 2. Inabilidade de dizer não: este é um problema muito comum no mundo organizacional. Eu reconheço que para dizer um não assertivo, é necessário uma grande habilidade de comunicação. O mais adequado é dizer não, evitando falar o não diretamente e oferecendo outra alternativa para a pessoa. O não de cara, quase sempre parecer agressivo e pode transmitir a mensagem que não nos importamos com as necessidades do outro. O ideal é sempre buscarmos uma ou mais alternativas viáveis para apresentarmos antes de dizer o não diretamente.

 Tanto a comunicação quanto a negociação, são ferramentas essenciais para uma boa administração do tempo. Para protegermos o nosso tempo e focarmos no que é essencial para nós, precisamos nos comunicar com maestria e negociar com sabedoria. A falta de negociação pode trazer muitos problemas de administração do tempo. Este foi o segundo assassino do tempo do Roberto Junqueira.Existem várias técnicas e ferramentas que podem nos auxiliar nas negociações adequadas. Podemos, em uma próxima oportunidade, fazer um programa inteiro sobre este tema. No momento vou deixar aqui, duas ferramentas para o planejamento da negociação. As ferramentas são: VR e ZOPA. VR é o valor de reserva.É o ponto que limita a negociação. A partir deste ponto, torna-se inviável a negociação. O correto é identificar o seu limite e o limite da outra parte.  ZOPA é a zona de possíveis acordos. É a faixa aonde a negociação torna-se viável e confortável a você e à outra parte. É um balizador que determina as chances de se chegar a um acordo e o que deve-se fazer para chegar lá.  Antes de partir para uma negociação, o ideal é que você tenha identificado o VR e a ZOPA. E utilize estas ferramentas para argumentar e oferecer opções viáveis, para que a negociação chegue a um resultado de ganha-ganha. E o último assassino do tempo revelado pelo Yan Sato ao Roberto é a delegação. Cabe a cada líder escolher o que manter sob sua responsabilidade e o que pode e deve delegar aos pares ou subordinados. Para isto, é importante avaliar quais os impactos que sofrerá sobre cada atribuição ou atividade delegada. Devemos analisar e saber que toda decisão implica em riscos e consequências. Sendo assim, é necessário que quem vá delegar esteja preparado, inclusive para não cobrar logo no início a mesma qualidade e produtividade que impera.  Outra questão importante é preparar a pessoa que vai executar a tarefa, para que seja acompanhada em cada atividade inicial. Se a atribuição for muito longa, divida em etapas e vá treinando a pessoa em cada parte do processo até que ela consiga absorver tudo o que precisa, de maneira natural e sem grandes esforços. Lembre-se que você deve delegar mas não abdicar.  Dica Especial:Para o nosso aprofundamento deste tema, eu indico o livro “Como Chegar ao Sim – A Negociação de Acordos sem Concessões, de Roger Fisher, William Ury e Bruce Patton.Este livro é baseado em um projeto de Negociação de Harvard e aborda 3 preceitos básicos de negociação; 1. Separar as pessoas do problema: Muitas vezes nas negociações, o conflito nasce por causa de desentendimentos pessoais. Quando as questões envolvem discordâncias pessoais, ligados a maneira de expressão ou comportamento, a negociação torna-se um desastre. Cabe sempre refletir se o que está sendo proposto vale a pena ou não independente de com quem estejamos negociando. Outra questão que encontramos no livro é ser empático – colocar-se no lugar do outro e sentir como se estivesse na sua pele e visualizar a situação como ele está visualizando e não como você visualiza. Procure ainda manter uma comunicação objetiva, utilizando uma linguagem adequada ao momento e situação, e estabeleça uma relação de trabalho com quem estiver negociando.Desta maneira, podemos separar as pessoas do problema em si. 2. Concentrar-se nos interesses, não nas posições: Concentrar-se no interesse é dar foco a tudo está ligado ao que é importante e as necessidades essenciais para que se feche o negócio em um acordo de ganha-ganha. Para isto, devemos ser específicos e nunca retornar a assuntos do passado ou ao que já está acordado. Nós ficamos presos as posições quando não avaliamos os interesses e não buscamos maneiras de atender as necessidades básicas do acordo para ambas as partes.

3. Inventar opções de ganhos mútuos:O ideal neste caso é você iniciar com uma sugestão de ideias que podem trazer soluções adequadas para os problemas que podem surgir na negociação. Identifique os ganhos mútuos e interesses comuns e finalmente, facilite a decisão do outro. Deixando claro os benefícios já conquistados e os que representam os entraves da negociação.O importante é você levar opções para que obtenha- se o fechamento mais benéfico possível aos dois lados.  Atividade práticaA questão cerne deste programa é administrar adequadamente o tempo, sempre lembrando que temos a nossa vida profissional e pessoal e é necessários dedicarmos tempo para estas duas vertentes.A nossa atividade prática é escolher uma ou mais ferramentas que mencionamos aqui e colocar em prática. Vamos recapitular:Você pode praticar os ensinamentos sobre: Matriz do tempo: separe os seus afazeres em:-  Urgente e importante – aqui você deverá resolver a questão;- Importante e não urgente – planejar;- Urgente e não importante – delegar e;- Não urgente e não importante – colocar no fim da lista Como dizer não adequadamente: -  Nem pensar em dizer sim para agradar pessoas. Faça o que é certo e justo da maneira adequada e respeitosa;-  Evite falar não diretamente, ofereça uma ou mais alternativas. 

Na negociação você pode utilizar o VR e a ZOPA:-  VR: é o valor de reserva;-  E ZOPA: é a zona de possíveis acordos. Para delegar lembre-se:-  Avaliar os riscos e impactos da negociação;-  Preparar a pessoa que vai executar a tarefa. Ou ainda você poderá praticar os 3 preceitos básicos de negociação:-  Separar as pessoas do problema;-  Concentrar-se nos interesses, não nas posições, e:-  Inventar opções de ganhos mútuos. E aí? Vamos colocar em prática?E você pode enviar uma mensagem comentando como se saiu ou esclarecer alguma dúvida.

 Resposta ao OuvinteEste é o momento de respondermos as suas perguntas, sugestões, colocações e de você nos contar como se saiu nas atividades práticas. Você colocou em prática alguma ferramenta que mencionamos aqui? Como se saiu?A participação de hoje é da Cleonice Fernandes, ela nos enviou uma mensagem de voz. Vamos ouvir... Olá Cleonice, obrigada pela participação. Este tema envolve a questão de feedback. É muito comum, querermos dar um retorno aos nossos colaboradores e eles ficarem se justificando. A questão, é que quando nos justificamos, damos pouca importância ao problema abordado, pois temos um motivo, entre aspas, para ter realizado aquela tarefa da maneira inadequada. A minha recomendação a você e a todos nós, que nos deparamos com colaboradores que têm este hábito de justificar. É iniciar o feedback explicando a pessoa que desta vez, ela não poderá justificar o seu comportamento, pois o motivo essencial é definirmos quando e como este comportamento será modificado. É importante dizer-lhe ainda, que a justificativa tende a amenizar, na cabeça dela o problema, mas que você apenas quer uma mudança efetiva de comportamento, pois o que foi feito não terá nenhuma consequência negativa futuramente se ela não repetir o acontecido.A tendência da pessoa é parar de se justificar. Mas, caso ela comece uma justificativa. Nós devemos ser rápidos e não deixar nem que termine a frase. Devemos interromper com perguntas como: desculpa, mas isto é uma justificativa? Agora é com você, vamos colocar em prática! A nossa ouvinte que enviou esta pergunta, a Cleonice Fernandes, vai receber no seu whatsapp uma faixa do meu áudio de meditação – cenas interiores: meditação e equilíbrio. Mais uma vez obrigada pela participação. Para aprimorar os seus conhecimentos sobre o tema, recomendamos o nosso Curso de Administração do Tempo ministrado com Jogos de Gamificação. Você e seus colegas vão começar jogando, descobrir quais são os seus principais Assassinos do Tempo e depois aprenderão as técnicas de administração do tempo. Basta entrar no site e pedir um orçamento para a sua empresa ou enviar um e-mail para [email protected]. Lá tem este evento e muito mais!!! E chegamos ao final de mais um “Colabooora Líder”. Não se esqueça: lidere a sua vida e inspire pessoas! Para ser um líder de sucesso é necessário saber administrar bem o seu tempo, identificar como é gasto, evitar o stress e saber conciliar vida profissional e pessoal. Utilizar o tempo com sabedoria é uma arte. Um líder não reclama que não tem tempo, ele sabe que se reclamar, irá desperdiçar mais tempo ainda.Ele apenas o administra com maestria. Victor Hugo dizia: “A Vida já é Curta e nós a Encurtamos ainda mais Desperdiçando o Tempo”. Então não desperdice este bem valiosíssimo.Um grande beijo no coração e até nosso reencontro!