Порядок в бизнесе. Алексей Беба

Должностная инструкция — это не формальность.

Это сборка всех регламентов по роли:

обязанности, KPI, мотивация, контроль и рост.

Главная ошибка — написать и забыть.

Инструкция должна обновляться, объясняться и использоваться в работе.

Тогда она начинает реально влиять на результат.

⸻

🧠 Ключевая мысль

Должностная инструкция —

это инструмент управления, а не документ «для галочки».

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#должностнаяинструкция #регламенты #управлениесотрудниками #системныйбизнес #менеджмент

Это один урок из мини-курса по проектному управлению внутри Стратегического Клуба руководителей. 

Курс для участников бесплатный 

Подробнее о Клубе здесь: https://glavuch.ru/strat_club

Бизнес не растёт не из-за рынка или конкурентов.

Главная проблема — средний менеджмент.

Они умеют работать по процессам, но не умеют управлять изменениями.

А рост — это всегда изменения и проекты.

Решение: обучить двум вещам —

базовым навыкам руководителя и проектному управлению.

⸻

🧠 Ключевая мысль

Без сильного среднего менеджмента

бизнес не масштабируется.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#среднийменеджмент #управлениебизнесом #ростбизнеса #управлениекомандой #проектноеуправление

Руководителю не нужно становиться жёстким, если он по натуре добрый. Попытка «переделать себя» ведёт к выгоранию.

Ключ не в характере, а в системе: правила, регламенты, задачи и мотивация.

Сильный руководитель — как тренер: подбирает подход к людям и управляет через систему, а не давление.

⸻

🧠 Ключевая мысль

Результат даёт не жёсткость.

Результат даёт система.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#руководитель #управлениекомандой #лидерство #системныйбизнес #менеджмент

Многие руководители ищут одно идеальное приложение,

где будет всё:

— стратегия

— проекты

— долгосрочные цели

— ежедневные задачи

И здесь ключевая ошибка.

Когда в одном месте смешано всё,

мозг перегружается.

Вы открываете список задач —

и видите не только то, что нужно делать сегодня,

но и десятки других уровней:

цели, проекты, будущие задачи.

Даже если вы их не делаете —

мозг всё равно тратит энергию на микрорешения:

«это сейчас не надо»

«это потом»

«это не приоритет»

И в итоге падает фокус и скорость действий.

Поэтому ключевой принцип:

разделяйте планирование и выполнение.

⸻

Как это выглядит на практике:

1. Планирование — на компьютере

Здесь вы работаете со стратегией и проектами:

— долгосрочные цели

— декомпозиция задач

— приоритизация

Важно видеть всю картину целиком.

Лучше использовать большой экран.

Подходят инструменты вроде mindmap

или любые системы, где удобно мыслить структурно.

⸻

2. Выполнение — в максимально простом задачнике

После планирования вы берёте только задачи на сегодня

и переносите их в простой список.

Это может быть:

— заметки

— любой минималистичный таск-менеджер

Главное — чтобы там были только задачи на день.

Без лишнего.

Без стратегии.

Без «шума».

⸻

Почему это работает:

— выше концентрация

— меньше прокрастинации

— быстрее принятие решений

— больше сделанных задач

⸻

Когда планировать:

— раз в неделю (базово)

— или каждый день утром

Сначала планируете → потом работаете по списку.

⸻

🧠 Ключевая мысль

Не ищите одно идеальное приложение.

Разделите:

планирование — отдельно,

выполнение — отдельно.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#планированиезадач #таймменеджмент #управлениебизнесом #продуктивность #системныйподход

Хороший руководитель — это не только про управление людьми.

Это про результаты команды, которые можно измерить.

Для этого используются метрики руководителя — система показателей, по которым видно, насколько эффективно работает управленец.

Важно: метрики всегда зависят от стратегии бизнеса.

Например, компания может делать ставку на захват рынка, рост прибыли или улучшение сервиса. От этого меняется набор ключевых показателей. 

Но есть базовые метрики, которые подходят почти для любой команды.

Первая группа — количественные показатели:

— выполнение планов по ключевым показателям отдела

— снижение затрат

— текучесть сотрудников

— скорость выполнения задач

— рост производительности команды 

Например, выполнение плана продаж, сокращение расходов или увеличение количества выполненных проектов на одного сотрудника.

Вторая группа — качественные метрики, которые переводятся в цифры.

Например:

— удовлетворённость команды руководителем

— качество коммуникации внутри отдела

— улучшение процессов

— эффективность найма

— удовлетворённость клиентов 

Такие показатели обычно измеряются через опросы, динамику конфликтов, скорость адаптации сотрудников или отзывы клиентов.

Чтобы метрики работали, их важно визуализировать — через CRM, Excel или управленческие дашборды. 

Тогда руководитель видит реальную картину и может управлять не ощущениями, а показателями.

⸻

🧠 Ключевая мысль

Сильный руководитель управляет не задачами.

Он управляет метриками.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#метрикируководителя #kpi #управлениекомандой #системныйбизнес #управлениебизнесом

Внутренний университет — это не роскошь для больших компаний.

Это система, которая помогает быстрее вводить новичков,

растить руководителей

и превращать обучение в актив бизнеса.

Главная мысль простая:

создавайте обучение так,

чтобы его в идеале можно было даже продавать на рынке,

а лучших выпускников брать к себе в команду.

Какие курсы должны быть обязательно?

1. Курс по идеологии компании

Он нужен всем:

и новичкам, и старичкам.

Это фундамент.

Здесь важно рассказать:

— как появилась компания

— куда вы идёте

— какие у вас ценности

— что для вас значит хороший сотрудник

— как ваш бизнес влияет на мир

Часто достаточно одного сильного видео от собственника или топ-менеджера.

И такой курс резко повышает включённость людей.

2. Курсы по должностям

Для каждой ключевой роли нужен свой курс.

Самый простой путь — взять должностную инструкцию

и объяснить её человеческим языком:

— что делать

— где это делается

— как выглядит рабочее место

— какими программами пользоваться

Это можно дополнять постепенно:

ответами на вопросы,

записями экрана,

голосовыми объяснениями,

новыми видео.

3. Курс для руководителей

Особенно важен для тех, кто вырос внутри компании из специалистов.

Потому что хороший специалист

не становится автоматически хорошим руководителем.

Здесь минимум нужны темы:

— мышление руководителя

— личная эффективность

— планирование

— делегирование

— контроль

— анализ

— управление людьми

— проектное управление

— достижение целей

Именно это помогает не выгореть

и не продолжать затыкать всё собой.

Очень важный принцип:

любое внешнее обучение должно усиливать вашу внутреннюю систему.

Если сотрудник проходит внешний курс,

на выходе вы должны получить:

— конспект

— регламент

— список внедрений

— желательно ещё внутреннее мини-обучение для команды

Тогда обучение не пропадает,

а становится частью вашего внутреннего университета.

И ещё один важный момент:

не усложняйте старт.

До 100 сотрудников

вам не нужна сложная дорогая платформа.

Можно начать с закрытой группы, канала, папок и видеоархива.

Главное — не идеальность.

Главное — чтобы система начала работать.

⸻

⏱️ Тайминг выпуска

00:01 — что такое внутренний университет и с каким подходом его создавать

00:34 — первый обязательный курс: идеология компании

04:37 — второй обязательный блок: курсы по должностям

06:16 — третий обязательный блок: обучение руководителей

12:25 — в каких форматах можно делать уроки

14:18 — как превращать внешнее обучение в актив компании

19:55 — где размещать внутренний университет

22:18 — какие элементы должны быть в системе обучения

⸻

🧠 Ключевая мысль

Сильный внутренний университет превращает разовое обучение сотрудников

в системный актив компании.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#внутреннийуниверситет, #обучениесотрудников, #системныйбизнес, #управлениекомандой, #эффективныйруководитель

После собеседования многие руководители сразу принимают решение о найме.

Это частая ошибка.

Собеседование показывает только то, как человек говорит.

Но не показывает, как он реально работает.

Поэтому в системе найма полезно использовать ещё один этап — тестовое задание после собеседования.

Мы используем его не всегда.

Но для некоторых позиций оно очень помогает.

Например, для ассистентов.

Зачем нужен этот этап?

Во-первых, вы проверяете как человек разбирается в новой информации.

Во-вторых, смотрите как он соблюдает дедлайны.

В-третьих, понимаете насколько он действительно хочет работать у вас.

Важно, что это задание лучше давать после собеседования, а не до него.

Если дать его раньше — многие кандидаты просто не будут его выполнять.

А после интервью человек уже вложился в процесс отбора и с большей вероятностью сделает задание.

При этом тестовое задание важно правильно продавать кандидату.

На собеседовании можно сказать:

Мы сегодня проводим интервью с кандидатами,

и тем, кто проходит этот этап, предлагаем последнее тестовое задание.

Оно займёт около 30 минут.

Если вы успешно его выполняете —

вы выходите на тестовую неделю.

Такой подход создаёт ощущение достижения этапа.

Человек воспринимает задание не как нагрузку, а как следующий шаг к работе.

Ещё один полезный принцип — не указывать конкретные даты в видео и инструкциях.

Например:

«Сделайте задание до завтра до 15:00».

Тогда это видео можно использовать много раз без переписывания.

После выполнения задания вы сравниваете кандидатов по нескольким параметрам:

— баллы собеседования

— общее впечатление

— результат тестового задания

И лучше выбирать минимум двух кандидатов на тестовую неделю.

Потому что именно на практике лучше всего видно,

кто действительно подходит вашей команде.

⸻

🧠 Ключевая мысль

Собеседование показывает, как человек говорит.

Тестовое задание показывает, как он работает.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#тестовоезадание, #наймсотрудников, #подборперсонала, #управлениекомандой, #эффективныйруководитель

Одна из самых частых ошибок в найме — относиться к собеседованию как к обычному разговору.

Кандидат пришёл.

Руководитель что-то спросил.

Поговорили.

И дальше решение принимается по ощущению.

Такой подход даёт много ошибок.

Эффективное собеседование — это не импровизация.

Это часть системы отбора.

Перед собеседованием важно сделать сильный подготовительный этап.

Если кандидат уже заполнил анкету, прошёл тест или кейс, следующий важнейший шаг — видео перед собеседованием.

Зачем нужно это видео?

Во-первых, кандидат лучше узнаёт вас и вашу компанию.

Во-вторых, часть людей сама отсеивается, если понимает, что ценности и формат работы им не подходят.

В-третьих, это усиливает прогрев и повышает вероятность, что человек вообще дойдёт до собеседования.

Хорошее видео — это не про идеальный продакшн.

Можно просто записать на телефон:

— кто вы

— чем занимается компания

— какие у вас цели

— какие ценности важны

— с кем человек будет работать

— как выглядит команда и место работы

Если это офлайн-бизнес, полезно даже показать пространство.

Это резко повышает вовлечённость кандидата.

Следующий важный элемент — таблица оценки кандидатов.

Не надо проводить собеседование «по чуйке».

Лучше заранее определить критерии и ставить баллы.

Например:

— пунктуальность

— адекватность

— качество ответов

— впечатление

— соответствие роли

Тогда вы сравниваете людей не по эмоциям, а по системе.

И ещё важный момент — готовьте вопросы заранее.

Собеседование должно не только проверять кандидата,

но и продавать ему работу у вас.

Сильный найм — это всегда сочетание двух вещей:

вы оцениваете человека

и одновременно

прогреваете его к работе в вашей компании.

⸻

⏱️ Тайминг выпуска

00:01 — что делать после анкеты и теста кандидата

01:10 — зачем отправлять видео перед собеседованием

03:00 — что говорить в видео о компании и руководителе

05:04 — как через письма продавать следующий этап отбора

07:44 — как готовить таблицу для собеседования

08:49 — почему нужно ставить баллы, а не полагаться на ощущения

11:01 — какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

⸻

🧠 Ключевая мысль

Сильное собеседование — это не разговор по наитию.

Это система оценки и прогрева кандидата.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#собеседованиесотрудников, #наймперсонала, #управлениекомандой, #эффективныйруководитель, #системныйбизнес

Когда вы размещаете вакансию, начинают приходить резюме.

И здесь многие руководители совершают ошибку —

пытаются внимательно читать каждое резюме.

Проблема в том, что резюме почти ничего не гарантирует.

Если вы не проверяете дипломы

и не звоните прошлым работодателям,

человек может написать там всё что угодно.

Поэтому на позиции линейных сотрудников резюме не стоит воспринимать как главный инструмент отбора.

Мы используем другой подход.

Каждому кандидату отправляется анкета.

Это может быть:

— Google-форма

— Яндекс-форма

— любая онлайн-анкета.

Зачем это нужно?

Во-первых, все кандидаты отвечают в одинаковом формате.

Когда ответы собираются в таблице,

вы видите одинаковые столбцы:

имя, опыт, навыки, ответы на вопросы.

Это намного удобнее, чем разбирать десятки разных резюме.

Во-вторых, анкета сама по себе становится этапом отбора.

Не все кандидаты готовы тратить время на заполнение.

И часть людей отсеивается автоматически.

⸻

После анкеты можно использовать дополнительные инструменты отбора.

1. Тесты

Если для позиции важен тип мышления или стиль работы,

можно использовать тестирование.

Например:

— DISC

— тест Адизеса

— психологические типологии.

Главное правило простое:

используйте те инструменты, которым доверяете.

⸻

2. Кейсы

Вместо теста можно дать кандидату ситуацию.

Например:

«Представьте, что возникла такая проблема.

Что вы будете делать?»

По ответу сразу видно уровень мышления кандидата.

⸻

И ещё один важный элемент —

шаблоны писем для кандидатов.

Лучше заранее подготовить тексты:

— приглашение на следующий этап

— отправку анкеты

— приглашение на собеседование

— отказ.

Это сильно упрощает процесс найма.

⸻

🧠 Ключевая мысль

Резюме — слабый инструмент отбора.

Гораздо эффективнее использовать анкеты, тесты и кейсы.

⸻

🌐 Где ещё делюсь полезным

ВКонтакте: https://vk.com/blog_beba

Telegram-канал: https://t.me/alexeybeba

⸻

#наймсотрудников, #подборперсонала, #система найма, #управлениекомандой, #эффективныйруководитель