Sign up to save your podcasts
Or
Share פרק 151: איך פותחים ראיון
Share to email
Share to Facebook
Share to X
Share to email
Share to Facebook
Share to X
Or
פרק 151: איך פותחים ראיון
פרק 151: איך פותחים ראיון
לדרך שבה אנחנו פותחים ראיון יש השפעה עצומה על איך מתנהל כל שאר הראיון, גם כי יש אפקט לראשוניות, יש איזשהו טון או סגנון שאנחנו מייצרים כבר מההתחלה שמשפיע על ההמשך, וגם כי מתוך שאלת הפתיחה הרבה מראיינים, מתוך המענה של המועמדים לשאלת הפתיחה הרבה מראיינים ממשיכים ויוצרים שאלות follow up.
ככל ששאלת הפתיחה שלכם ממוקדת וממקדת יותר, גם התגובות של המועמדים שיגיעו אחריה היו הרבה יותר ממוקדות, היו הרבה יותר תואמות למידע שמעניין אתכם. אני תמיד בסדנאות שואלת בסקר לפני, מי מכם משתמש בשאלה ספר לי על עצמך הסטטיסטיקה נעה בין 80% ל-100% (מהמנהלים בארגון), שמשתמשים בשאלה ספר ספרי לי על עצמך (בפתיחת ראיון בדרך כלל כמובן זה קורה) ויש כמה סיבוב שאנשים משתמשים בשאלה הזאת לפתוח את הראיון. אחת היא הכי נוחה, כולם עושים את זה. אז נדמה לנו שאם כולם עושים את זה אז כנראה שהם צודקים. ספוילר, זה לא נכון.
דבר שני, יש איזה הרגל כזה שדרך ספר לי על עצמך או ספרי לי על עצמך אפשר לאסוף מידע שהוא בעייתים משפטית. במקום לשאול עוד כמה את, כמה ילדים יש לך, איפה אתה גר, שאלות מהסוג הזה אם אני אשאל לספר לי על עצמך אני אשמע את המידע הזה ואני אוכל לאסוף אותו גם בלי לעבור על החוק כי אנשים באופן טבעי מספרים על עצמם דרך מצב משפחתי גיל איפה הם גרים
גם זה בעיניי בעייתי, כי לא סתם אנחנו לא אמורים לשאול את השאלות האלה הם גם יוצרות הטיה, גם הטיה על פי חוק אבל גם הטיה מקצועית כי זה לא באמת משנה לתפקוד של אף אחד ואף אחת מאיתנו, מני כמה אנחנו, איפה אנחנו גרים וכו'.
הבעיה השלישית היא שהשאלה הזאת, היא כללית מדי והיא רחבה מדי ואפשר גם להתכונן אליה. כלומר אנשים שעוברים אותה טוב במרכאות, מתכוננים בבית, עושים טקסט כזה מהונדס ומתייעצים, יושבים עם יועצים תעסוקתיים שעוזרים עליהם להכין ספיצ' טוב ולספר לי לעצמך. ואז בעצם אנחנו משווים בין אלה שהתכוננו כמו שצריך לאלה שלא התכוננו כמו שצריך.
רגע לפני שתגידו לי אוקיי אז זה גם חשוב לי לראות מי התכונן כמו שצריך אני אגיד שיכול להיות שהמועמדים הטובים ביותר לא התכוננו כי הם עובדים כרגע והם נורא עסוקים ואין להם זמן להתכונן ולבוא ולהתקבל לארגון שלכם זה לא הדבר הכי חשוב ביניהם כי לעבוד איפה שהם עובדים כרגע יותר חשוב ביניהם אז מה זה אומר?
האם זה הופך אותם למועמדים פחות טובים? בעיני לא.
כי מועמד טוב זה מישהו שכשהוא ייכנס לתפקיד או כשהיא תיכנס לתפקיד תוכל לעשות את העבודה שלה בצורה הטובה ביותר, לתת לכם את התוצאות הטובות ביותר זה כל מה שאנחנו מחפשים, מי ייתן לנו את התוצאות הטובות ביותר בתפקיד. התרגלנו במשך השנים לחשוב שאיך שהתכוננו לראיון, איך שהם מציגים את עצמם, אם הם עוברים ראיון במירכאות או לא עוברים ראיון, שאלה הפרמטרים.
אחר כך מראיינים אומרים לי, אבל האמת שיש פער בין מה שאנחנו רואים על המועמדים בראיון ומה שאנחנו רואים עליהם בשטח. הנה השורש זה השורש אנחנו עסוקים מדי בלשפוט איך הם מציגים את עצמם אנחנו עסוקים מדי בלשפוט את בלשפוט את,
נקרא לזה, צורת ההתראיינות, ואם הם עשו שעורי בית או לא עשו שעורי בית. ולהרבה מראיינים, יש תיאוריות שהם מאוד מאוד בטוחים בהן. למשל שאם מתחילים לספר על העבודה ולא על המשפחה אז הם יותר רציניים, תיאוריה אחת ששמעתי. למשל שאם מתחילים רחוק מדי בספר לעצמך איפה נולדו או איפה הם גרים אז הם לא ממוקדים מספיק.
יש הנחה של הרבה הרבה הרבה מראיינים שאם הבן אדם לא קרא על הארגון לפני שהוא הגיע אליו, כנראה הוא לא רציני או היא לא רצינית. ואני אגיד רגע בסוגריים פגשתי בהרבה ארגונים מנהלים בסדנאות שלי שאמרו - האמת, לפני שהגעתי לארגון, לא ידעתי עליו כמעט כלום, לא קראתי עליו, פשוט הלכתי לראיון כי הזמין אותי, כי מישהו הפנה אותי, מאלף ואחת סיבות. כלומר אנשים שהצליחו בארגון והפכו להיות מנהלים, ולכן הגיעו לסדנה שלי, הרבה מהם לא ידעו מראש על הארגון.
הייתי בסדנה לא מזמן שאחד המנהלים אמר לי, טוב, אבל זה מישהו חריג, לא יכול להיות שזה הסטנדרט. תתפלאו כמה זה לא חריג אנשים שלא יודעים הרבה על הארגון מתקבלים ומצליחים. למה? כי הסיפור של אם ידעת או לא ידעת על הארגון בפתיחה בהצגה עצמית שלך או בתוך הראיון זה לחלוטין לא פרמטר שמעיד על היכולות שלך או שלך, כאיש מקצוע.
ולכן, הפתיחה של הראיון, והציפייה שלנו במהלך הראיון, לפתיחה נורא ממוקדת ומסודרת, ולהצגה שמראה שאני מכירה את הארגון שהגעתי אליו ועוד כל מיני הנחות יסוד כאלה אני מזמינה אתכם לשים עליהם סימן שאלה ולהגיד האם כל הדברים האלה ששמתי באמת בודקים את יכולת התפקוד.
איך אני יודעת שהם באמת בודקים את יכולת התפקוד של אותו עובד או עובדת ברגע שהם ייקלטו לארגון או שאולי זאת הנחת יסוד שאימצתי באיזשהו שלב במשך השנים אבל לא באמת בדקתי אותה. הנחת יסוד שאמרתי אצלי כן אם הוא לא יודע שום דבר על הארגון אז הוא לא רציני אני לא בטוחה שזה הדבר הנכון.
אז איך פותחים ראיון? אני רוצה להציע לפתוח ראיון
בשאלות הרקע שמובילות למצב הראשון שעליו אתם רוצים לשאול. אני אזכיר שהשיטה שאני מלמדת נקראת ראיון התנהגותי מצבי.
אם אתם רוצים ללמוד עוד על השיטה אתם יכולים לחזור לפרק 64 בפודקאסט שהסברתי איך להתכונן לראיון, ופרק 87 שהסברתי ממש איך לנהל את הראיון עצמו להתבסס על עבודת ההכנה.
אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון ואם אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון פתיחת הראיון צריכה להוביל אותנו לשאלות
ולבקשה של דוגמאות על הסיטואציה הקריטית ביותר לאותו תפקיד. אם החלטתי שהתפקיד, אם אני מראיינת כרגע לתפקיד של איש מכירות או אשת מכירות, והחלטתי שהסיטואציה המורכבת ביותר, החשובה ביותר מבחינתי לברר עם אותם מועמדים
זה איך הם תפקדו כשהם היו במצב שלקוח לא רצה לקנות או במצב שלקוח היה מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות. מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות אז אני אתחיל בפתיחה
ואני קודם כל אגיד ברוך הבא / ברוכה הבאה לחנות שלי / או לאותה חברה שאני מגייסת אליה כרגע. ואני אגיד שיש לנו צוות של אנשי מכירות שאני מראיינת אותך כדי להצטרף אליו.
אני אספר גם שאני גם ממליצה מאוד לשלוח מראש סרטון או טקסט שמסביר על התפקיד כך שאני לא צריכה להתחיל את הראיון לחסוך מהראיון את הזמן של לספר על התפקיד. ואז אני אומרת אחרי שאמרתי ברוכה הבאה וברוכה הבאה לראיון,
וכשאת מצטרפת כרגע או אני מראיינת אותך להצטרף לצוות של אנשי מכירות בחברה שלנו אני אומרת את המשפט וברשותך אני אצלול ישר לשאול אותך על הדברים שעשית בעבר.
אני אגיד רגע בסוגריים אני גם אמליצה לקראת ראיון להגיד לאנשים שהראיון יהיה ראיון התנהגותי מצבי ושאנחנו נבקש מהם דוגמאות על דברים שהם עשו בעבר כשאנשים יודעים את זה מראש זה לא מפתיע אותם שאנחנו ישר אחרי הפתיחה של משפט שניים על הארגון על התפקיד שאליו מתראיינים, אומרים: ברשותכם אנחנו נצלול כרגע לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב.
וממש השאלה הראשונה שלי אחרי זה זה - אני רואה בקורות חיים שלך שלא היה לך רקע במכירות תגידי יצא לך לעבוד עם לקוחות באיזושהי מסגרת בעבר? או אני רואה שהיית אשת מכירות בתפקיד הזה קודם, בואי תעזרי לי רגע להבין כאשת מכירות בחברה הזאת מול מי עבדת, מי היו הלקוחות שלך?
כלומר אני כמה שיותר מהר צוללת לתוך הרקע הספציפי למפגש עם לקוחות שהוא כמו שאמרנו המצב שהגדרתי שוב איתו אני רוצה לפתוח את הראיון. ברגע שהבנתי איפה היא עבדה בעבר איפה היו הלקוחות אם כן מכרה לא מכרה ויש לי איזשהו רקע כללי אז אני שואלת: אוקיי אז בתוך הרקע הזה באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שלא רצו לקנות או באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שהיו מאוד לא מרוצים וכעסו, שזה היה המקרה שרצינו לחקור.
אחרי ששמעתי קצת את הרקע של באיזה סוגי מקרים, אני צוללת ל- אוקיי אז בואי תספרי לי איזה דוגמה אחת שאת זוכרת קונקרטית, ספציפית, איזשהו אירוע כזה שקרה. והיא מתחילה לספר ואני ממקדת רגע אז מתי זה קרה באיזה מקום מי זה היה אני מתמקדת על אותו אירוע ספציפי ומכאן אני ממשיכה הלאה לתוך עוד ועוד ועוד דוגמאות עוד דוגמאות למצב הזה אחר כך אני אוספת גם דוגמאות ממצבים אחרים, אבל הפתיחה מאוד ממקדת אותי, מאוד מכוונת את המרואיין מרואיינת לסוגי הדוגמאות הספציפיים שאני רוצה לשמוע.
אחת הבעיות הנפוצות ביותר שאני פוגשת אצל מראיינים בסדנאות שלי זה שמאוד מאוד מאוד שוקעים ברקע שוקעים באוקיי אז מה היה התפקיד שלך ומי היה הצוות ומי היה המנהל וכמה אנשים הייתם ונכנסים לעשר דקות של תיאור מאוד כללי כי לא נעים לעבור לאוקי אז איפה היו קונפליקטים
הסיפור הוא כמה שיותר מהר לעבור לדוגמאות דרך הדוגמאות הקונקרטיות של המועמדים מאוד קל לספר עליהם גם אם לוקח לפעמים דקה שתיים להיזכר, אבל תעזרו להם להיזכר, תכוונו אותם, ויהיה להם מאוד קל לשתף אתכם. כי אנחנו שואלים על דברים אמיתיים שקרו להם בעבר, הם לא צריכים להמציא שום דבר, הם לא צריכים לנתח את עצמם, הם לא צריכים לתאר שום דבר כללי להפך זה יותר קל מאשר איזה תיאור כללי של ספרי לי על עצמך למה את חושבת שאת מתאימה לארגון כל מיני שאלות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות. כאן נכנס גם כל הסיפור של "לשבור את הקרח". לא באמת צריך לשבור את הקרח אם נוח להם לענות על השאלה על דוגמא ספציפית.
אז הפתיחה שאני ממליצה בשביל לסכם היא קודם כל למשפט או שניים גג, לא יותר מזה על הארגון, על התפקיד, על הצוות שהגעת אליו, ממש משפטים קצרים, ככל אפשר את המידע על הארגון לשלוח מראש, מראש גם להגיד למועמדים שאנחנו נבקש מהם דוגמאות, ואז מיד אחרי המשפט 2 של ההצגה עצמית של התפקיד או שלי אפשר גם להגיד ברשותך אני צוללת ישר לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב על דברים שעשית בעבר ולעבור לשאלות הרקע הספציפיות למצב שהגדרתם שהכי מעניין אותכם לפתוח איתו את הראיון.
אנחנו מראש ממפים מצבים, מסדרים אותם לפי סדר חשיבות, ואז השאלות רקע הראשונות מכוונות למצב הראשון שהכי מעניין אותי לחקור אותו. ואם מעניין אתכם כמובן ללמוד עוד על ראיונות התנהגותיים-מצביים, יש לי סדנה לאנשי משאבי אנוש וגיוס שמתחילה בשלושה בספטמבר, בתחילת ספטמבר תהיה בימי שלישי במהלך ספטמבר: שלושה מפגשים, סדנה היברידית שלושת המפגשים הראשונים הם מפגשים בזום המפגש הרביעי הוא יום שלם מפגש פרונטלי שאנחנו נפגשים בסמינר אפעל לתרגל ולהתנסות בשיטה. ואם אני מתחיל לדבר איתי על המנהלים בארגון שלכם אני מזמינה אתכם להיות איתי בקשר בוואטסאפ 054-242-4707 , תשלחו לי וואטסאפ ואנחנו נדבר ואני אשמח לשמוע על הארגון שלכם, על הצרכים שיש לכם בארגון ולהציע לכם הצעה, להכשיר את המנהלים אצלכם בארגון מתוך מה שאני אשמע מכם במודל שהכי מדויק ומותאם אליכם.
בהצלחה בראיונות ואני אשמח לשמוע אם לוותר על ספר לי על התחלת הראיון איך זה היה לכם. בהצלחה ובשורות טובות לכולנו
לפרטים על הסדנה למשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
עוד על ראיון התנהגותי-מצבי: https://morit.co.il
View all episodes
By moritפרק 151: איך פותחים ראיון
לדרך שבה אנחנו פותחים ראיון יש השפעה עצומה על איך מתנהל כל שאר הראיון, גם כי יש אפקט לראשוניות, יש איזשהו טון או סגנון שאנחנו מייצרים כבר מההתחלה שמשפיע על ההמשך, וגם כי מתוך שאלת הפתיחה הרבה מראיינים, מתוך המענה של המועמדים לשאלת הפתיחה הרבה מראיינים ממשיכים ויוצרים שאלות follow up.
ככל ששאלת הפתיחה שלכם ממוקדת וממקדת יותר, גם התגובות של המועמדים שיגיעו אחריה היו הרבה יותר ממוקדות, היו הרבה יותר תואמות למידע שמעניין אתכם. אני תמיד בסדנאות שואלת בסקר לפני, מי מכם משתמש בשאלה ספר לי על עצמך הסטטיסטיקה נעה בין 80% ל-100% (מהמנהלים בארגון), שמשתמשים בשאלה ספר ספרי לי על עצמך (בפתיחת ראיון בדרך כלל כמובן זה קורה) ויש כמה סיבוב שאנשים משתמשים בשאלה הזאת לפתוח את הראיון. אחת היא הכי נוחה, כולם עושים את זה. אז נדמה לנו שאם כולם עושים את זה אז כנראה שהם צודקים. ספוילר, זה לא נכון.
דבר שני, יש איזה הרגל כזה שדרך ספר לי על עצמך או ספרי לי על עצמך אפשר לאסוף מידע שהוא בעייתים משפטית. במקום לשאול עוד כמה את, כמה ילדים יש לך, איפה אתה גר, שאלות מהסוג הזה אם אני אשאל לספר לי על עצמך אני אשמע את המידע הזה ואני אוכל לאסוף אותו גם בלי לעבור על החוק כי אנשים באופן טבעי מספרים על עצמם דרך מצב משפחתי גיל איפה הם גרים
גם זה בעיניי בעייתי, כי לא סתם אנחנו לא אמורים לשאול את השאלות האלה הם גם יוצרות הטיה, גם הטיה על פי חוק אבל גם הטיה מקצועית כי זה לא באמת משנה לתפקוד של אף אחד ואף אחת מאיתנו, מני כמה אנחנו, איפה אנחנו גרים וכו'.
הבעיה השלישית היא שהשאלה הזאת, היא כללית מדי והיא רחבה מדי ואפשר גם להתכונן אליה. כלומר אנשים שעוברים אותה טוב במרכאות, מתכוננים בבית, עושים טקסט כזה מהונדס ומתייעצים, יושבים עם יועצים תעסוקתיים שעוזרים עליהם להכין ספיצ' טוב ולספר לי לעצמך. ואז בעצם אנחנו משווים בין אלה שהתכוננו כמו שצריך לאלה שלא התכוננו כמו שצריך.
רגע לפני שתגידו לי אוקיי אז זה גם חשוב לי לראות מי התכונן כמו שצריך אני אגיד שיכול להיות שהמועמדים הטובים ביותר לא התכוננו כי הם עובדים כרגע והם נורא עסוקים ואין להם זמן להתכונן ולבוא ולהתקבל לארגון שלכם זה לא הדבר הכי חשוב ביניהם כי לעבוד איפה שהם עובדים כרגע יותר חשוב ביניהם אז מה זה אומר?
האם זה הופך אותם למועמדים פחות טובים? בעיני לא.
כי מועמד טוב זה מישהו שכשהוא ייכנס לתפקיד או כשהיא תיכנס לתפקיד תוכל לעשות את העבודה שלה בצורה הטובה ביותר, לתת לכם את התוצאות הטובות ביותר זה כל מה שאנחנו מחפשים, מי ייתן לנו את התוצאות הטובות ביותר בתפקיד. התרגלנו במשך השנים לחשוב שאיך שהתכוננו לראיון, איך שהם מציגים את עצמם, אם הם עוברים ראיון במירכאות או לא עוברים ראיון, שאלה הפרמטרים.
אחר כך מראיינים אומרים לי, אבל האמת שיש פער בין מה שאנחנו רואים על המועמדים בראיון ומה שאנחנו רואים עליהם בשטח. הנה השורש זה השורש אנחנו עסוקים מדי בלשפוט איך הם מציגים את עצמם אנחנו עסוקים מדי בלשפוט את בלשפוט את,
נקרא לזה, צורת ההתראיינות, ואם הם עשו שעורי בית או לא עשו שעורי בית. ולהרבה מראיינים, יש תיאוריות שהם מאוד מאוד בטוחים בהן. למשל שאם מתחילים לספר על העבודה ולא על המשפחה אז הם יותר רציניים, תיאוריה אחת ששמעתי. למשל שאם מתחילים רחוק מדי בספר לעצמך איפה נולדו או איפה הם גרים אז הם לא ממוקדים מספיק.
יש הנחה של הרבה הרבה הרבה מראיינים שאם הבן אדם לא קרא על הארגון לפני שהוא הגיע אליו, כנראה הוא לא רציני או היא לא רצינית. ואני אגיד רגע בסוגריים פגשתי בהרבה ארגונים מנהלים בסדנאות שלי שאמרו - האמת, לפני שהגעתי לארגון, לא ידעתי עליו כמעט כלום, לא קראתי עליו, פשוט הלכתי לראיון כי הזמין אותי, כי מישהו הפנה אותי, מאלף ואחת סיבות. כלומר אנשים שהצליחו בארגון והפכו להיות מנהלים, ולכן הגיעו לסדנה שלי, הרבה מהם לא ידעו מראש על הארגון.
הייתי בסדנה לא מזמן שאחד המנהלים אמר לי, טוב, אבל זה מישהו חריג, לא יכול להיות שזה הסטנדרט. תתפלאו כמה זה לא חריג אנשים שלא יודעים הרבה על הארגון מתקבלים ומצליחים. למה? כי הסיפור של אם ידעת או לא ידעת על הארגון בפתיחה בהצגה עצמית שלך או בתוך הראיון זה לחלוטין לא פרמטר שמעיד על היכולות שלך או שלך, כאיש מקצוע.
ולכן, הפתיחה של הראיון, והציפייה שלנו במהלך הראיון, לפתיחה נורא ממוקדת ומסודרת, ולהצגה שמראה שאני מכירה את הארגון שהגעתי אליו ועוד כל מיני הנחות יסוד כאלה אני מזמינה אתכם לשים עליהם סימן שאלה ולהגיד האם כל הדברים האלה ששמתי באמת בודקים את יכולת התפקוד.
איך אני יודעת שהם באמת בודקים את יכולת התפקוד של אותו עובד או עובדת ברגע שהם ייקלטו לארגון או שאולי זאת הנחת יסוד שאימצתי באיזשהו שלב במשך השנים אבל לא באמת בדקתי אותה. הנחת יסוד שאמרתי אצלי כן אם הוא לא יודע שום דבר על הארגון אז הוא לא רציני אני לא בטוחה שזה הדבר הנכון.
אז איך פותחים ראיון? אני רוצה להציע לפתוח ראיון
בשאלות הרקע שמובילות למצב הראשון שעליו אתם רוצים לשאול. אני אזכיר שהשיטה שאני מלמדת נקראת ראיון התנהגותי מצבי.
אם אתם רוצים ללמוד עוד על השיטה אתם יכולים לחזור לפרק 64 בפודקאסט שהסברתי איך להתכונן לראיון, ופרק 87 שהסברתי ממש איך לנהל את הראיון עצמו להתבסס על עבודת ההכנה.
אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון ואם אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון פתיחת הראיון צריכה להוביל אותנו לשאלות
ולבקשה של דוגמאות על הסיטואציה הקריטית ביותר לאותו תפקיד. אם החלטתי שהתפקיד, אם אני מראיינת כרגע לתפקיד של איש מכירות או אשת מכירות, והחלטתי שהסיטואציה המורכבת ביותר, החשובה ביותר מבחינתי לברר עם אותם מועמדים
זה איך הם תפקדו כשהם היו במצב שלקוח לא רצה לקנות או במצב שלקוח היה מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות. מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות אז אני אתחיל בפתיחה
ואני קודם כל אגיד ברוך הבא / ברוכה הבאה לחנות שלי / או לאותה חברה שאני מגייסת אליה כרגע. ואני אגיד שיש לנו צוות של אנשי מכירות שאני מראיינת אותך כדי להצטרף אליו.
אני אספר גם שאני גם ממליצה מאוד לשלוח מראש סרטון או טקסט שמסביר על התפקיד כך שאני לא צריכה להתחיל את הראיון לחסוך מהראיון את הזמן של לספר על התפקיד. ואז אני אומרת אחרי שאמרתי ברוכה הבאה וברוכה הבאה לראיון,
וכשאת מצטרפת כרגע או אני מראיינת אותך להצטרף לצוות של אנשי מכירות בחברה שלנו אני אומרת את המשפט וברשותך אני אצלול ישר לשאול אותך על הדברים שעשית בעבר.
אני אגיד רגע בסוגריים אני גם אמליצה לקראת ראיון להגיד לאנשים שהראיון יהיה ראיון התנהגותי מצבי ושאנחנו נבקש מהם דוגמאות על דברים שהם עשו בעבר כשאנשים יודעים את זה מראש זה לא מפתיע אותם שאנחנו ישר אחרי הפתיחה של משפט שניים על הארגון על התפקיד שאליו מתראיינים, אומרים: ברשותכם אנחנו נצלול כרגע לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב.
וממש השאלה הראשונה שלי אחרי זה זה - אני רואה בקורות חיים שלך שלא היה לך רקע במכירות תגידי יצא לך לעבוד עם לקוחות באיזושהי מסגרת בעבר? או אני רואה שהיית אשת מכירות בתפקיד הזה קודם, בואי תעזרי לי רגע להבין כאשת מכירות בחברה הזאת מול מי עבדת, מי היו הלקוחות שלך?
כלומר אני כמה שיותר מהר צוללת לתוך הרקע הספציפי למפגש עם לקוחות שהוא כמו שאמרנו המצב שהגדרתי שוב איתו אני רוצה לפתוח את הראיון. ברגע שהבנתי איפה היא עבדה בעבר איפה היו הלקוחות אם כן מכרה לא מכרה ויש לי איזשהו רקע כללי אז אני שואלת: אוקיי אז בתוך הרקע הזה באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שלא רצו לקנות או באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שהיו מאוד לא מרוצים וכעסו, שזה היה המקרה שרצינו לחקור.
אחרי ששמעתי קצת את הרקע של באיזה סוגי מקרים, אני צוללת ל- אוקיי אז בואי תספרי לי איזה דוגמה אחת שאת זוכרת קונקרטית, ספציפית, איזשהו אירוע כזה שקרה. והיא מתחילה לספר ואני ממקדת רגע אז מתי זה קרה באיזה מקום מי זה היה אני מתמקדת על אותו אירוע ספציפי ומכאן אני ממשיכה הלאה לתוך עוד ועוד ועוד דוגמאות עוד דוגמאות למצב הזה אחר כך אני אוספת גם דוגמאות ממצבים אחרים, אבל הפתיחה מאוד ממקדת אותי, מאוד מכוונת את המרואיין מרואיינת לסוגי הדוגמאות הספציפיים שאני רוצה לשמוע.
אחת הבעיות הנפוצות ביותר שאני פוגשת אצל מראיינים בסדנאות שלי זה שמאוד מאוד מאוד שוקעים ברקע שוקעים באוקיי אז מה היה התפקיד שלך ומי היה הצוות ומי היה המנהל וכמה אנשים הייתם ונכנסים לעשר דקות של תיאור מאוד כללי כי לא נעים לעבור לאוקי אז איפה היו קונפליקטים
הסיפור הוא כמה שיותר מהר לעבור לדוגמאות דרך הדוגמאות הקונקרטיות של המועמדים מאוד קל לספר עליהם גם אם לוקח לפעמים דקה שתיים להיזכר, אבל תעזרו להם להיזכר, תכוונו אותם, ויהיה להם מאוד קל לשתף אתכם. כי אנחנו שואלים על דברים אמיתיים שקרו להם בעבר, הם לא צריכים להמציא שום דבר, הם לא צריכים לנתח את עצמם, הם לא צריכים לתאר שום דבר כללי להפך זה יותר קל מאשר איזה תיאור כללי של ספרי לי על עצמך למה את חושבת שאת מתאימה לארגון כל מיני שאלות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות. כאן נכנס גם כל הסיפור של "לשבור את הקרח". לא באמת צריך לשבור את הקרח אם נוח להם לענות על השאלה על דוגמא ספציפית.
אז הפתיחה שאני ממליצה בשביל לסכם היא קודם כל למשפט או שניים גג, לא יותר מזה על הארגון, על התפקיד, על הצוות שהגעת אליו, ממש משפטים קצרים, ככל אפשר את המידע על הארגון לשלוח מראש, מראש גם להגיד למועמדים שאנחנו נבקש מהם דוגמאות, ואז מיד אחרי המשפט 2 של ההצגה עצמית של התפקיד או שלי אפשר גם להגיד ברשותך אני צוללת ישר לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב על דברים שעשית בעבר ולעבור לשאלות הרקע הספציפיות למצב שהגדרתם שהכי מעניין אותכם לפתוח איתו את הראיון.
אנחנו מראש ממפים מצבים, מסדרים אותם לפי סדר חשיבות, ואז השאלות רקע הראשונות מכוונות למצב הראשון שהכי מעניין אותי לחקור אותו. ואם מעניין אתכם כמובן ללמוד עוד על ראיונות התנהגותיים-מצביים, יש לי סדנה לאנשי משאבי אנוש וגיוס שמתחילה בשלושה בספטמבר, בתחילת ספטמבר תהיה בימי שלישי במהלך ספטמבר: שלושה מפגשים, סדנה היברידית שלושת המפגשים הראשונים הם מפגשים בזום המפגש הרביעי הוא יום שלם מפגש פרונטלי שאנחנו נפגשים בסמינר אפעל לתרגל ולהתנסות בשיטה. ואם אני מתחיל לדבר איתי על המנהלים בארגון שלכם אני מזמינה אתכם להיות איתי בקשר בוואטסאפ 054-242-4707 , תשלחו לי וואטסאפ ואנחנו נדבר ואני אשמח לשמוע על הארגון שלכם, על הצרכים שיש לכם בארגון ולהציע לכם הצעה, להכשיר את המנהלים אצלכם בארגון מתוך מה שאני אשמע מכם במודל שהכי מדויק ומותאם אליכם.
בהצלחה בראיונות ואני אשמח לשמוע אם לוותר על ספר לי על התחלת הראיון איך זה היה לכם. בהצלחה ובשורות טובות לכולנו
לפרטים על הסדנה למשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
עוד על ראיון התנהגותי-מצבי: https://morit.co.il